【正文】 由于我這方面知識(shí)有限，論文中的有些觀點(diǎn)以及對(duì)建議有許多疏漏和不足的地方，歡迎老師和專(zhuān)家們指正。后記致謝！感謝張艾老師為我們上了10周的人力資源管理的課程。中小企業(yè)要給予人力資源總體規(guī)劃足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。不少中小企業(yè)沒(méi)有自己的企業(yè)文化，也沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期培訓(xùn)重點(diǎn)在于塑造企業(yè)文化，貫徹管理理念及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。如高層管理人員實(shí)行年薪制；營(yíng)銷(xiāo)人員可采用底薪加提成方式；一線員工可采用計(jì)時(shí)工資制或計(jì)件工資制等辦法。通過(guò)教育、培訓(xùn)的方式轉(zhuǎn)變員工思想觀念，提高員工工作技能，不搞不教而罰。對(duì)不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅(jiān)決辭退。而另一方面，正是因?yàn)槠髽I(yè)這些內(nèi)部資源的匱乏，使得企業(yè)難以招到“三高”人才，特別是在當(dāng)今開(kāi)放的勞動(dòng)力市場(chǎng)和雙向選擇的社會(huì)條件下，更多的“三高”人才被那些品牌響亮，待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)展成熟的大中型企業(yè)中去。在中小企業(yè)中，會(huì)有一些克扣員工工資，假期的事情，這樣就會(huì)造成人員的流失。有的企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)于員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值不做評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期目的。二、培訓(xùn)不到位，造成企業(yè)員工整體素質(zhì)不高培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵方式，但相當(dāng)數(shù)量的中小型企業(yè)的員工培訓(xùn)工作并不到位。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才，而忽視了對(duì)其他人才的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)?？梢?jiàn)，中小企業(yè)的人力資源系統(tǒng)現(xiàn)在還存在很大的問(wèn)題，現(xiàn)在讓我們看看一、中小企業(yè)對(duì)錄取人才的忽視以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過(guò)剩。二、結(jié)構(gòu)不合理。同時(shí)，人力資源系統(tǒng)不完整也是中小企業(yè)存在的一個(gè)很大的問(wèn)題。而現(xiàn)在,人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最活躍的因素，它對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有特殊重要性，同時(shí)也對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展具有重要意義。中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷(xiāo)售收入、實(shí)現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%和40%；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上。為了了解中小企業(yè)在我國(guó)所處的地位，我查找了一些書(shū)籍和網(wǎng)絡(luò)上的資料。人力資源管理在企業(yè)管理中有著重要意義，最近幾年企業(yè)更加重視起來(lái)?？魉固萍{德模式與機(jī)制[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2004[2][M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006[3]彭劍鋒，[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005[4]，[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2007[5]Gary [M].北京：清華大學(xué)出版社，2005[6][M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2006[7][M].北京：北京大學(xué)出版社，2005[8]穆罕針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)實(shí)施人力資源信息化的劣勢(shì)，提出相應(yīng)的對(duì)策。國(guó)外人力資源管理信息化建設(shè)的研究方向，主要是提供整體解決現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)研究方案，為人力資源管理提供決策支持，提高人力資源管理的工作效率，降低人力資源管理成本。這種戰(zhàn)略性角色要求從事人力資源管理工作的人員具備新的勝任力。一體化聯(lián)系是一種動(dòng)態(tài)的、多方面的、持續(xù)的聯(lián)系，而不是一種按照一種先后順序發(fā)生的相互作用。美國(guó)的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略學(xué)者邁克爾她還指出，中小企業(yè)人力資源信息化存在的問(wèn)題主要有決策者的觀念誤區(qū)和從業(yè)人員的素質(zhì)低下，要改變這種現(xiàn)狀，必須要轉(zhuǎn)變企業(yè)高層的觀念，多種方式引進(jìn)和培養(yǎng)信息化的管理人才。在對(duì)中小企業(yè)人力資源信息化的研究上，國(guó)內(nèi)學(xué)者項(xiàng)英輝教授提出我國(guó)中小企業(yè)在實(shí)施人力資源信息化的過(guò)程中，存在很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，如普及程度不高，投資驅(qū)動(dòng)因素不足，HR經(jīng)理的IT應(yīng)用能力有待提高，功能覆蓋面較窄等，要解決這些問(wèn)題，需要對(duì)企業(yè)是否適合導(dǎo)入信息化人力資源管理進(jìn)行認(rèn)真分析并要正確處理好標(biāo)準(zhǔn)化與客制化的關(guān)系。李永斌通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理對(duì)比分析指出，人力資源信息化是21世紀(jì)企業(yè)人力資源發(fā)展的必然趨勢(shì)。張瑞明先生（臺(tái)灣人力資源管理協(xié)會(huì)理事長(zhǎng)）通過(guò)分析人力資源管理信息系統(tǒng)能夠給企業(yè)帶來(lái)的實(shí)際效益（），以及eHR與HRIS、ERP之間的區(qū)別和聯(lián)系，提出“eHR”不等于“cHR”，即人力資源管理信息化不是簡(jiǎn)單的人力資源管理業(yè)務(wù)電腦化。2文獻(xiàn)綜述我國(guó)人力資源管理的研究比發(fā)達(dá)國(guó)家落后，隨著人力資源管理的逐步升溫，以及信息技術(shù)的發(fā)展，我國(guó)于20世紀(jì)70年代也開(kāi)始了人力資源管理信息化的建設(shè)研究。人力資本的經(jīng)營(yíng)已經(jīng)成為企業(yè)獲得生存與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段，但同時(shí)越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到，要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅需要企業(yè)建立完善的人力資源管理戰(zhàn)略，還需要充分借助技術(shù)性的手段來(lái)保障人力資源戰(zhàn)略的有效落實(shí)。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的信仰,是企業(yè)的社會(huì)形象和知名度,是企業(yè)生存發(fā)展精神力量。三天打漁兩天曬網(wǎng)的做法堅(jiān)決不可取，出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)候亡羊補(bǔ)牢的培訓(xùn)方式也非上策。選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，以及適合企業(yè)自身狀況的培訓(xùn)課程。企業(yè)選拔使用人才當(dāng)明確企業(yè)的實(shí)際需要和未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃，正規(guī)化招聘流程，從業(yè)績(jī)、能力、潛力三個(gè)不同角度對(duì)人才進(jìn)行全方位考察，注重實(shí)效和德才兼?zhèn)?。人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響,研究市場(chǎng)變化趨勢(shì),掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)家并未接受過(guò)專(zhuān)門(mén)的企業(yè)管理的訓(xùn)練，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較豐富，而理論水平相對(duì)缺乏。很多中小企業(yè)沒(méi)有形成共同的企業(yè)文化，所以缺乏凝聚力和精神鼓舞，當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大或遇到困境時(shí)容易產(chǎn)生動(dòng)搖情緒。有的企業(yè)根本不搞培訓(xùn)。,績(jī)效評(píng)估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估過(guò)程受到人際互動(dòng)方面的非績(jī)效因素的影響非常大。從而造成一人多崗，一崗多責(zé)，從事人力資源工作者往往身兼數(shù)職，崗位職能交叉混亂，無(wú)法專(zhuān)一地投入人力資源工作，并且極大地影響人力資源人員素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)化水平。中小企業(yè)常抱怨員工無(wú)法調(diào)動(dòng)，人才流失嚴(yán)重?！安畼?lè)”“策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執(zhí)策而臨之曰，天下無(wú)馬”。“發(fā)揮潛力”殺牛用雞刀，趕鴨子上架。很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到人才的重要性，不惜高薪聘請(qǐng)資深人才，但是卻沒(méi)有適合的崗位可安排，也沒(méi)有明確的崗位職責(zé)。中小型企業(yè)往往以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自己的觀念意識(shí)為主導(dǎo)，中小型企業(yè)負(fù)責(zé)人如果沒(méi)有科學(xué)的用人觀念和較高的管理素質(zhì)，直接制約了企業(yè)的發(fā)展。人力資源是企業(yè)在市場(chǎng)中博弈的資本，對(duì)于企業(yè)發(fā)展有舉足輕重的作用，因此對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),要獲得發(fā)展就必須獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。(3)從實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化。通過(guò)考核強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知，通過(guò)不斷地對(duì)照企業(yè)文化，員工可以自覺(jué)地將自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)文化中，從而在企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，發(fā)揮企業(yè)人力資源整體競(jìng)爭(zhēng)力。除了職業(yè)技能的培訓(xùn)外，采用非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等較為靈活的培訓(xùn)方式將企業(yè)價(jià)值觀念傳達(dá)給員工，使員工逐漸認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等，從而潛移默化的影響員工的行為，使員工融入企業(yè)整體文化中。同時(shí)，企業(yè)在招聘中選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人作為企業(yè)的新員工。培育員工的創(chuàng)新意識(shí)，建立相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制，保持企業(yè)文化的創(chuàng)新動(dòng)力。 從實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中，應(yīng)避免盲目照搬大企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)?？朔渭円晕镔|(zhì)刺激為主的激勵(lì)方式。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。 完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化進(jìn)一步完善中小企業(yè)的人力資源管理制度，包括培訓(xùn)制度、績(jī)效考核制度等?？朔易骞芾淼谋锥耍_立員工的主體地位，任人唯才，考慮到員工更高層次的需求，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性?！耙匀藶楸尽笔强茖W(xué)發(fā)展觀的實(shí)質(zhì)，是現(xiàn)代企業(yè)文化的核心。人力資源管理是與企業(yè)文化聯(lián)系最密的管理環(huán)節(jié)，由于中小企業(yè)人數(shù)較少，人力資源管理績(jī)效直接受到企業(yè)文化的影響。努力提高管理者的綜合素質(zhì)，做到身體力行，向員工言傳身教，做出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想上的表率，用其先進(jìn)的管理理念影響員工的價(jià)值取向，進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部形成一種共識(shí)，將企業(yè)家文化與企業(yè)文化建設(shè)相融合。企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效的路徑分析 從觀念上培養(yǎng)員工的企業(yè)文化意識(shí) 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的正確理解和認(rèn)識(shí)。 企業(yè)文化建設(shè)重視不足企業(yè)文化的發(fā)展受到企業(yè)本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，沒(méi)有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)作為保障，企業(yè)文化建設(shè)是很難實(shí)現(xiàn)的。一些企業(yè)雖然接受了績(jī)效管理這一理念，但片面地將績(jī)效管理與績(jī)效考核等同起來(lái)，使得績(jī)效管理未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。再次，中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性、針對(duì)性。中小企業(yè)重人才使用，輕人才開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，重應(yīng)急性培訓(xùn)，忽視戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)，以至于存在專(zhuān)業(yè)人員匱乏以及培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。我國(guó)中小企業(yè)在培訓(xùn)方面存在的主要問(wèn)題有三個(gè)方面:首先，中小企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法不明確，培訓(xùn)缺乏科學(xué)合理的設(shè)計(jì)和規(guī)劃。由于缺少規(guī)劃，企業(yè)不能做到根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來(lái)的人力資源管理需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，人員流動(dòng)性增大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。由于中小企業(yè)大多處于企業(yè)發(fā)展的開(kāi)創(chuàng)期或者成長(zhǎng)初期，組織規(guī)模較小，由于受到成本約束，沒(méi)有配置專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員導(dǎo)致現(xiàn)代人力資源管理工作如人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等無(wú)法開(kāi)展，使人力資源配置的合理性無(wú)法實(shí)現(xiàn)，這些制約著中小企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)。王海燕(2008)指出，組織文化是管理的最高境界，在認(rèn)知、行動(dòng)、意志、感情、價(jià)值、目標(biāo)等方面對(duì)員工進(jìn)行深層次的引導(dǎo)，強(qiáng)化員工的自我開(kāi)發(fā)。薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向(張莎，2005)。張曄(2006)通過(guò)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效管理影響的理論分析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績(jī)效管理實(shí)施，最差企業(yè)文化制約績(jī)效管理的觀點(diǎn)。王濤(2007)等認(rèn)為，作為人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)的招聘，在很大程度上受到企業(yè)文化的影響，如果招聘的員工認(rèn)同企業(yè)文化，則會(huì)讓企業(yè)如虎添翼，反之，則使企業(yè)舉步維艱。 企業(yè)文化對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)文化影響人力資源戰(zhàn)略作了大量的定性研究，他們認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)人力資源戰(zhàn)略有導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、規(guī)范作用(黎偉，2003［4］。在這樣的經(jīng)濟(jì)狀況下，良好的企業(yè)文化、符合員工意愿的價(jià)值觀念可以為中小企業(yè)提供強(qiáng)大的人力資源支持和內(nèi)部凝聚力。隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力資源管理對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展起到愈發(fā)重要的作用。human resource management引言中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。關(guān)鍵詞: 中小企業(yè)。（發(fā)布時(shí)間:20090821）第二篇：中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效研究《管理學(xué)專(zhuān)題》課程論文中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效研究中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效研究摘要: 隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，中小企業(yè)的管理者越來(lái)越重視人力資源管理的作用。一定的企業(yè)文化。在股票期權(quán)制度的激勵(lì)下，創(chuàng)業(yè)不久的新興公司也能夠吸引到優(yōu)秀人才和大公司展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。獎(jiǎng)金分配是隨企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、工資總額、員工崗位調(diào)整及工作業(yè)績(jī)變動(dòng)而變動(dòng)的。實(shí)行差異化的獎(jiǎng)金制度。而員工報(bào)酬主要取決于任職崗位、業(yè)績(jī)水平和企業(yè)效益。增強(qiáng)他們對(duì)自己在企業(yè)內(nèi)發(fā)展前途的信心。在培訓(xùn)的組織和實(shí)施上，要做到經(jīng)?；?、制度化，要注意結(jié)合企業(yè)的需求和員工的職業(yè)發(fā)展需求。(五)有效開(kāi)展組織培訓(xùn)，幫助員工提高職業(yè)發(fā)展能力對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)要認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的投入不僅僅是一項(xiàng)成本，而且是一項(xiàng)開(kāi)發(fā)人力資源的投資。三是在招聘的方式上，應(yīng)重視內(nèi)部員工的推薦。面試工作是招聘人才工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，面試時(shí)不能一味強(qiáng)調(diào)人才的工作經(jīng)驗(yàn)，從事本項(xiàng)工作的年限，而應(yīng)該將經(jīng)驗(yàn)與潛能、學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。這樣，可有效地避免人員跳槽帶來(lái)被動(dòng)的工作局面。比如有良好顧客關(guān)系的營(yíng)銷(xiāo)人員。按照美國(guó)詹姆斯人力資源管理部門(mén)要設(shè)計(jì)職工職業(yè)計(jì)劃表，繪制企業(yè)中的各項(xiàng)工作職位及人力資源情況表，為員工提供清晰的路徑，讓員工清清楚楚地知道每個(gè)工作崗