【正文】 其素質，應從三個方面著手：。企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭，一個人的能力是有限的，特別是大多數的民營企業(yè)家并未接受過專門的企業(yè)管理的訓練，實踐經驗比較豐富，而理論水平相對缺乏。并且注重企業(yè)管理的“人”治,變控制為尊重,變管理為服務,從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。人力資源開發(fā)與管理是一項系統工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要解決企業(yè)人力管理問題，必須要把人力資源組織機構這個利器建立起來，并且聘用人力資源專業(yè)人員開展工作，避免后勤、財務、人力一把抓的現象。人力資源的總體規(guī)劃要根據企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經營計劃,分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學技術革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務規(guī)劃。擺脫唯親思想和個人喜好，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅持以人為本，公正公平，注重通過實踐檢驗人才，建立以品德、知識、能力、業(yè)績?yōu)橹鞯娜瞬旁u價標準。企業(yè)選拔使用人才當明確企業(yè)的實際需要和未來的發(fā)展規(guī)劃，正規(guī)化招聘流程，從業(yè)績、能力、潛力三個不同角度對人才進行全方位考察，注重實效和德才兼?zhèn)洹?，要明確企業(yè)計劃和戰(zhàn)略，根據人力資源計劃，明確崗位需求、職責，并且為崗位設定職業(yè)發(fā)展通道和空間，使個人發(fā)展目標和企業(yè)目標相統一，給員工創(chuàng)造實現人生價值的機會。選擇正規(guī)的培訓機構，以及適合企業(yè)自身狀況的培訓課程。，提高前瞻性。三天打漁兩天曬網的做法堅決不可取，出現問題時候亡羊補牢的培訓方式也非上策。同時將培訓與考核和激勵相結合。加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化是一個企業(yè)的信仰,是企業(yè)的社會形象和知名度,是企業(yè)生存發(fā)展精神力量?？傊行∑髽I(yè)應該重視人力資源的本質性作用，時刻自省人力資源管理方面的種種問題，并結合自身實際找到相應的解決辦法，逐步建立健全人力資源管理體系，從而保證在市場經濟大潮中的穩(wěn)固地位，提高企業(yè)競爭力，推動企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展壯大。人力資本的經營已經成為企業(yè)獲得生存與競爭優(yōu)勢的重要手段，但同時越來越多的企業(yè)開始認識到，要將人力資源轉變?yōu)槠髽I(yè)的競爭優(yōu)勢，不僅需要企業(yè)建立完善的人力資源管理戰(zhàn)略，還需要充分借助技術性的手段來保障人力資源戰(zhàn)略的有效落實。人力資源信息化的研究有助于改變中小企業(yè)落后的面貌，塑造中小企業(yè)具有現代化技術的新形象；有助于提升中小企業(yè)現代化管理水平，實現管理的標準化；有助于降低中小企業(yè)的人力資源管理成本，提高企業(yè)效益；有助于增強中小企業(yè)員工的忠誠度，提高員工滿意度，留住人才；有助于提升中小企業(yè)的核心競爭力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。2文獻綜述我國人力資源管理的研究比發(fā)達國家落后，隨著人力資源管理的逐步升溫，以及信息技術的發(fā)展，我國于20世紀70年代也開始了人力資源管理信息化的建設研究。他指出，由于開發(fā)軟件的人員大多來自技術領域，造成一些eHR軟件在運用中與人力資源管理實際業(yè)務銜接不好，不能起到優(yōu)化管理流程的作用。張瑞明先生（臺灣人力資源管理協會理事長）通過分析人力資源管理信息系統能夠給企業(yè)帶來的實際效益（），以及eHR與HRIS、ERP之間的區(qū)別和聯系，提出“eHR”不等于“cHR”，即人力資源管理信息化不是簡單的人力資源管理業(yè)務電腦化。學者儲征認為現代市場競爭日趨激烈，而人力資源管理則成為組織獲得和保持競爭優(yōu)勢的關鍵職能活動。李永斌通過對傳統人力資源管理與網絡時代的人力資源管理對比分析指出，人力資源信息化是21世紀企業(yè)人力資源發(fā)展的必然趨勢。但由于我國現代企業(yè)人力資源管理發(fā)展處于空白或者不完善，國際上的先進方法在國內大多數企業(yè)未能得到成功的運用。在對中小企業(yè)人力資源信息化的研究上，國內學者項英輝教授提出我國中小企業(yè)在實施人力資源信息化的過程中，存在很多現實問題，如普及程度不高，投資驅動因素不足，HR經理的IT應用能力有待提高，功能覆蓋面較窄等，要解決這些問題，需要對企業(yè)是否適合導入信息化人力資源管理進行認真分析并要正確處理好標準化與客制化的關系。喻紅蓮指出中小企業(yè)通過人力資源信息化，能實現企業(yè)人力資源管理上的飛躍。她還指出，中小企業(yè)人力資源信息化存在的問題主要有決策者的觀念誤區(qū)和從業(yè)人員的素質低下，要改變這種現狀，必須要轉變企業(yè)高層的觀念，多種方式引進和培養(yǎng)信息化的管理人才。美國學者查爾斯美國的經濟戰(zhàn)略學者邁克爾Steve Moritz教授（美國得克薩斯大學）及其同事分析了企業(yè)在引入人力資源管理信息系統后，人力資源管理部門職能本身的變化，并在此基礎上提出了人力資源管理信息化建設的三個階段：信息發(fā)布、流程自動、戰(zhàn)略角色轉化（如下圖示），并研究了如何借助人力資源管理信息系統進行全球化的人力資源管理。一體化聯系是一種動態(tài)的、多方面的、持續(xù)的聯系，而不是一種按照一種先后順序發(fā)生的相互作用。他們的研究成果為后續(xù)的研究人員提供了從經濟學角度以及從人力資源管理和信息技術兩個領域的互動關系角度來分析人力資源管理信息化建設的成功經驗。這種戰(zhàn)略性角色要求從事人力資源管理工作的人員具備新的勝任力。美國人力資源管理學者BroderiC和Boudrean曾深入調查《財富》雜志500強企業(yè)實施HRMS的情況，發(fā)現其中多數企業(yè)都己運用信息技術在雇員的資料記錄、工資支付、薪酬福利等方面進行管理，而人力資源管理信息系統也具有使企業(yè)人力資源更加有競爭力的極大潛力。國外人力資源管理信息化建設的研究方向，主要是提供整體解決現代企業(yè)人力資源管理信息化建設研究方案，為人力資源管理提供決策支持，提高人力資源管理的工作效率，降低人力資源管理成本。國外對以上內容研究比較成熟，使得職業(yè)生涯管理能起到預期的作用。針對我國中小企業(yè)實施人力資源信息化的劣勢，提出相應的對策。通過分析存在的問題，作者提出中小企業(yè)的發(fā)展必須走信息化的道路，但在運用人力資源管理信息化的過程中，我國中小企業(yè)必須從轉變管理理念開始，加強領導對信息化的重視，選擇合適的供應商，投入一定的資金進行建設，并且需要提高人力資源管理者的IT能力及員工素質，加強專業(yè)技術人才的儲備，以優(yōu)秀的企業(yè)文化為人力資源管理信息化的實施創(chuàng)造有利的文化環(huán)境，進而利用eHR系統對企業(yè)的全部人力資源進行整合，使企業(yè)達到跨越式的發(fā)展，增強其競爭實力。模式與機制[M].中國經濟出版社，2004[2][M].北京：經濟管理出版社，2006[3]彭劍鋒，[M].北京：中國人民大學出版社，2005[4]，[M].北京：經濟科學出版社，2007[5]Gary [M].北京：清華大學出版社，2005[6][M].武漢：武漢大學出版社，2006[7][M].北京：北京大學出版社，2005[8]穆罕[M].北京：企業(yè)管理出版社，2005[9][M].北京：清華大學出版社，2006[10][M].上海：上海交通大學出版社，2007[11][M].北京：中國人民大學出版社，2005[12][M].北京：中國勞動社會保障出版社，2006[13][M].北京：企業(yè)管理出版社，2004[14]常晉義，鄒永林，[M].北京：中國電力出版社，2006[15][M].安徽：中國科技大學出版[16]斯蒂芬卡明斯唐納德（原書第4版）[M].北京：機械工業(yè)出版社，2005[17]James A人力資源管理在企業(yè)管理中有著重要意義，最近幾年企業(yè)更加重視起來。因此正確認識對待中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，使中小企業(yè)能夠健康、持續(xù)的發(fā)展已成為了企業(yè)本身所不可忽視的一項重要任務本文分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現狀，指出了其中存在的問題和一些建議。為了了解中小企業(yè)在我國所處的地位，我查找了一些書籍和網絡上的資料。中小企業(yè)在國民經濟中占有十分重要的地位。中小企業(yè)工業(yè)總產值、銷售收入、實現利稅分別占總量的60%、57%和40%；流通領域中小企業(yè)占全國零售網點的90%以上。近年來的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。而現在,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源是經濟活動中最活躍的因素，它對經濟增長具有特殊重要性，同時也對企業(yè)生存和發(fā)展具有重要意義。正文改革開放以來，我國中小企業(yè)和民營經濟發(fā)展迅速，取得了重要的成就，成為我國經濟社會發(fā)展中的重要力量。同時，人力資源系統不完整也是中小企業(yè)存在的一個很大的問題。首先我們先分析一下中小企業(yè)的現狀一、整體素質不高。二、結構不合理。在上述的調查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員5064人，%；技術人員4489人，%。企業(yè)的高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人；一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式，大量吸納國內人才；一部分流向經營好的大型內企。可見，中小企業(yè)的人力資源系統現在還存在很大的問題，現在讓我們看看一、中小企業(yè)對錄取人才的忽視以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。他們將企業(yè)經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，而忽視了對其他人才的開發(fā)、培養(yǎng)。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現自身而臨的真實問題。二、培訓不到位，造成企業(yè)員工整體素質不高培訓是人力資源管理的重要內容，也是人力資源開發(fā)的關鍵方式，但相當數量的中小型企業(yè)的員工培訓工作并不到位。許多企業(yè)并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)對員工進行培訓，但對于員工培訓的效益和價值不做評估，難以達到預期目的。國內許多民營企業(yè)的培訓往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性和科學性。在中小企業(yè)中，會有一些克扣員工工資，假期的事情，這樣就會造成人員的流失。四、中小企業(yè)自身的特殊性帶來人力資源管理推行中的困難企業(yè)自身的特殊性帶來了人力資源管理推行中的困難主要就是中小企業(yè)資源匱乏，在人才的吸引力上，遜色很多，使得中小企業(yè)缺乏具有專門的人力資源技術的管理人才。而另一方面，正是因為企業(yè)這些內部資源的匱乏，使得企業(yè)難以招到“三高”人才，特別是在當今開放的勞動力市場和雙向選擇的社會條件下，更多的“三高”人才被那些品牌響亮，待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)展成熟的大中型企業(yè)中去。對于中小型企業(yè)的人力資源管理我提出了一些建議一、正確的選擇人才首先要改革落后的家族式管理體制，轉變用人觀念，按照科學化、社會化、市場化的要求選人、用人。對不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅決辭退。實際上，只要在某一方面具有專長，能夠為企業(yè)發(fā)展所需，就可以作為人才引進。通過教育、培訓的方式轉變員工思想觀念，提高員工工作技能，不搞不教而罰。如員工持股計劃、股票期權和利潤分享計劃等。如高層管理人員實行年薪制；營銷人員可采用底薪加提成方式；一線員工可采用計時工資制或計件工資制等辦法。如贊揚、金錢與物質激勵、培訓激勵、榮譽和晉升激勵，以及負激勵如淘汰、罰款、降職與開除等。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期培訓重點在于塑造企業(yè)文化，貫徹管理理念及企業(yè)的發(fā)展目標，培養(yǎng)團隊精神。，主要包括契約制度、激勵制度、考核制度和選拔制度，其目的在于提高培訓效果，也利于企業(yè)收回培訓成本。不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現代企業(yè)管理的重要內容，對企業(yè)經營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)要給予人力資源總體規(guī)劃足夠的重視，企業(yè)的管理者應認識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。還要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。后記致謝！感謝張艾老師為我們上了10周的人力資源管理的課程。感謝老師給我們這次鍛煉的機會，教導我們如何去寫一篇論文，這為我們之后將面臨的畢業(yè)論文打好了一個基礎。由于我這方面知識有限，論文中的有些觀點以及對建議有許多疏漏和不足的地方，歡迎老師和專家們指正。朱瑞珍，蔣晗暉我國中小企業(yè)管理的現狀及對策[J]商場現代化吳曉，李立軒中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)清華大學出版社