【正文】 e advantages． At present，SMEs still have many problems in human resource management．This article analyzed the main problems and causes in SMEs’human resource management and explored how to establish suitable corporate culture for SMEs，in order to improve SMEs＇management issues，and ultimately enhance human resource management effectiveness．Key words: small and medium enterprises。20 世紀(jì)90以來(lái)的經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的，中小企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)新的增長(zhǎng)點(diǎn)和重要組成部分［1］。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，中小企業(yè)的人力資源管理中都存在這樣或那樣的問(wèn)題。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響的理論分析企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)行為到市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、員工的招聘、工作的總結(jié)等，企業(yè)文化每時(shí)每刻都在通過(guò)多種方式發(fā)生作用。楊靜，2006)。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是績(jī)效管理設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提，為績(jī)效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則，同時(shí)使組織成員的精神需要獲得滿足，它決定了員工的滿意度、成就感和榮譽(yù)感(王海燕，2008)。企業(yè)文化對(duì)培訓(xùn)管理的影響體現(xiàn)在，公司可以通過(guò)各類培訓(xùn)活動(dòng)來(lái)改變以往的生搬硬套的模式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價(jià)值觀(張莎，2005)。他將文化劃分為功能型文化、流程型文化、網(wǎng)絡(luò)型文化和時(shí)效型文化四種，分析了這四種工作文化的特征并得出其所需要的薪酬模式。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理有著導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、規(guī)范作用，中小企業(yè)可以通過(guò)塑造適合自身的企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)人力資源管理績(jī)效的提高。 人力資源管理缺少整體規(guī)劃多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有針對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相配套的人力資源規(guī)劃，在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。 培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)體制不科學(xué)我國(guó)中小企業(yè)通常認(rèn)為對(duì)于培訓(xùn)的投入應(yīng)當(dāng)點(diǎn)到為止，培訓(xùn)投入會(huì)增加企業(yè)的機(jī)會(huì)成本。據(jù)一項(xiàng)對(duì)我國(guó)主要城市100 多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國(guó)有30% 以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費(fèi)用在10 元以下，將近20%的企業(yè)在10 － 30 元之間［3］。激勵(lì)措施或行為隨意性較大，常依據(jù)老板的心情或感覺(jué)，往往使下屬無(wú)所適從，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。 績(jī)效考核缺乏科學(xué)性中小企業(yè)存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在對(duì)績(jī)效管理理念缺乏正確的理解?？己酥贫炔粔蛲晟?，考核方法以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，往往忽視平時(shí)考核，測(cè)評(píng)方法的選擇缺乏科學(xué)性。大多數(shù)中小企業(yè)管理者在思想上根本不重視企業(yè)文化建設(shè)，這就使得中小企業(yè)的文化建設(shè)較為滯后，員工缺乏共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)，造成個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)理念的錯(cuò)位。因此，首先要全面提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化正確的理解和認(rèn)識(shí)。 培育、強(qiáng)化員工正確的企業(yè)文化觀念。只有端正并強(qiáng)化員工的企業(yè)文化觀念，才能使企業(yè)的文化建設(shè)步入良性發(fā)展的道路，進(jìn)而推動(dòng)人力資源管理績(jī)效的提高。因此要營(yíng)造“以人為本”的和諧企業(yè)文化，提倡平等、公平、公正意識(shí)。人才觀將對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生直接的影響，如人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、考核等。建立科學(xué)的培訓(xùn)制度?？己私Y(jié)果不僅作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，更重要的是通過(guò)績(jī)效管理來(lái)達(dá)成組織目標(biāo)以及幫助員工成長(zhǎng)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人除了生理需求、安全需求等較低層次的需求外，人還有社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的需求。企業(yè)還必須不斷提升原有的企業(yè)文化，堅(jiān)持創(chuàng)新才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。將企業(yè)文化貫穿到企業(yè)對(duì)新員工的招聘中，避免應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后與企業(yè)文化格格不入。 企業(yè)文化融入企業(yè)培訓(xùn)。建立企業(yè)文化相應(yīng)的考核體系，將企業(yè)文化作為多元考核的一部分。本文分析目前中小企業(yè)在人力資源管理方面存在普遍問(wèn)題，結(jié)合相關(guān)理論從三方面探討如何通過(guò)企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效路徑，即:(1)從觀念上提高員工企業(yè)文化意識(shí)，樹(shù)立正確人才觀。通過(guò)提高中小企業(yè)管理者素質(zhì)水平，健全人力資源系統(tǒng)，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化考核、激勵(lì)，加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)和企業(yè)文化建設(shè)，解決中小企業(yè)發(fā)展中經(jīng)營(yíng)和管理的不平衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。一、中小企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題分析領(lǐng)導(dǎo)者用人觀念比較落后,管理素質(zhì)不高。以個(gè)人喜好用人而落入封閉的小圈子，缺乏開(kāi)放的眼界和科學(xué)的人力資源管理觀念。往往這種情況高薪卻不能留住人才。過(guò)度地趕鴨子上架就會(huì)讓鴨子摔死。把正確的人放到錯(cuò)誤的崗位上，結(jié)果認(rèn)為人才無(wú)能，是人才的悲劇，也是管理者的悲劇。中小企業(yè)往往重視利益經(jīng)營(yíng)而忽視行政管理，對(duì)于沒(méi)有直接利益效益的人力資源的投入相對(duì)滯后。人力招聘親緣性、隨意性強(qiáng)，流程混亂，缺乏對(duì)應(yīng)聘者多角度全方位地考核。在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論來(lái)分析員工的不同需求,更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施, 未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，這些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度。有的盲目培訓(xùn)脫離企業(yè)實(shí)際，曾有一家中型汽車服務(wù)企業(yè)高薪外聘保險(xiǎn)講師培訓(xùn)企業(yè)中層管理人員關(guān)于經(jīng)營(yíng)，結(jié)果一小時(shí)的時(shí)間講師都在講保險(xiǎn)、講賣保險(xiǎn)，一節(jié)課下來(lái)，員工覺(jué)得很像聽(tīng)了一小時(shí)保險(xiǎn)推銷。要切實(shí)提其素質(zhì)，應(yīng)從三個(gè)方面著手：。并且注重企業(yè)管理的“人”治,變控制為尊重,變管理為服務(wù),從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要解決企業(yè)人力管理問(wèn)題，必須要把人力資源組織機(jī)構(gòu)這個(gè)利器建立起來(lái)，并且聘用人力資源專業(yè)人員開(kāi)展工作，避免后勤、財(cái)務(wù)、人力一把抓的現(xiàn)象。擺脫唯親思想和個(gè)人喜好，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅(jiān)持以人為本，公正公平，注重通過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)人才，建立以品德、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯娜瞬旁u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。，要明確企業(yè)計(jì)劃和戰(zhàn)略，根據(jù)人力資源計(jì)劃，明確崗位需求、職責(zé)，并且為崗位設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道和空間，使個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)。，提高前瞻性。同時(shí)將培訓(xùn)與考核和激勵(lì)相結(jié)合?？傊?，中小企業(yè)應(yīng)該重視人力資源的本質(zhì)性作用，時(shí)刻自省人力資源管理方面的種種問(wèn)題，并結(jié)合自身實(shí)際找到相應(yīng)的解決辦法，逐步建立健全人力資源管理體系，從而保證在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中的穩(wěn)固地位，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展壯大。人力資源信息化的研究有助于改變中小企業(yè)落后的面貌，塑造中小企業(yè)具有現(xiàn)代化技術(shù)的新形象；有助于提升中小企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，實(shí)現(xiàn)管理的標(biāo)準(zhǔn)化；有助于降低中小企業(yè)的人力資源管理成本，提高企業(yè)效益；有助于增強(qiáng)中小企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，提高員工滿意度，留住人才；有助于提升中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。他指出，由于開(kāi)發(fā)軟件的人員大多來(lái)自技術(shù)領(lǐng)域，造成一些eHR軟件在運(yùn)用中與人力資源管理實(shí)際業(yè)務(wù)銜接不好，不能起到優(yōu)化管理流程的作用。學(xué)者儲(chǔ)征認(rèn)為現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而人力資源管理則成為組織獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵職能活動(dòng)。但由于我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展處于空白或者不完善，國(guó)際上的先進(jìn)方法在國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)未能得到成功的運(yùn)用。喻紅蓮指出中小企業(yè)通過(guò)人力資源信息化，能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理上的飛躍。美國(guó)學(xué)者查爾斯Steve Moritz教授（美國(guó)得克薩斯大學(xué)）及其同事分析了企業(yè)在引入人力資源管理信息系統(tǒng)后，人力資源管理部門(mén)職能本身的變化，并在此基礎(chǔ)上提出了人力資源管理信息化建設(shè)的三個(gè)階段：信息發(fā)布、流程自動(dòng)、戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)化（如下圖示），并研究了如何借助人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)行全球化的人力資源管理。他們的研究成果為后續(xù)的研究人員提供了從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度以及從人力資源管理和信息技術(shù)兩個(gè)領(lǐng)域的互動(dòng)關(guān)系角度來(lái)分析人力資源管理信息化建設(shè)的成功經(jīng)驗(yàn)。美國(guó)人力資源管理學(xué)者BroderiC和Boudrean曾深入調(diào)查《財(cái)富》雜志500強(qiáng)企業(yè)實(shí)施HRMS的情況，發(fā)現(xiàn)其中多數(shù)企業(yè)都己運(yùn)用信息技術(shù)在雇員的資料記錄、工資支付、薪酬福利等方面進(jìn)行管理，而人力資源管理信息系統(tǒng)也具有使企業(yè)人力資源更加有競(jìng)爭(zhēng)力的極大潛力。國(guó)外對(duì)以上內(nèi)容研究比較成熟，使得職業(yè)生涯管理能起到預(yù)期的作用。通過(guò)分析存在的問(wèn)題，作者提出中小企業(yè)的發(fā)展必須走信息化的道路，但在運(yùn)用人力資源管理信息化的過(guò)程中，我國(guó)中小企業(yè)必須從轉(zhuǎn)變管理理念開(kāi)始，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)信息化的重視，選擇合適的供應(yīng)商，投入一定的資金進(jìn)行建設(shè)，并且需要提高人力資源管理者的IT能力及員工素質(zhì)，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才的儲(chǔ)備，以優(yōu)秀的企業(yè)文化為人力資源管理信息化的實(shí)施創(chuàng)造有利的文化環(huán)境，進(jìn)而利用eHR系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的全部人力資源進(jìn)行整合，使企業(yè)達(dá)到跨越式的發(fā)展，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。[M].北京：企業(yè)管理出版社，2005[9][M].北京：清華大學(xué)出版社，2006[10][M].上海：上海交通大學(xué)出版社，2007[11][M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005[12][M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2006[13][M].北京：企業(yè)管理出版社，2004[14]常晉義，鄒永林，[M].北京：中國(guó)電力出版社，2006[15][M].安徽：中國(guó)科技大學(xué)出版[16]斯蒂芬（原書(shū)第4版）[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005[17]James A因此正確認(rèn)識(shí)對(duì)待中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，使中小企業(yè)能夠健康、持續(xù)的發(fā)展已成為了企業(yè)本身所不可忽視的一項(xiàng)重要任務(wù)本文分析了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了其中存在的問(wèn)題和一些建議。中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。近年來(lái)的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。正文改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，取得了重要的成就，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的重要力量。首先我們先分析一下中小企業(yè)的現(xiàn)狀一、整體素質(zhì)不高。在上述的調(diào)查中，共計(jì)有各類人員44246人，其中，管理人員5064人，%；技術(shù)人員4489人，%。人才一部分流向海外，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人；一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身而臨的真實(shí)問(wèn)題。許多企業(yè)并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資。國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。四、中小企業(yè)自身的特殊性帶來(lái)人力資源管理推行中的困難企業(yè)自身的特殊性帶來(lái)了人力資源管理推行中的困難主要就是中小企業(yè)資源匱乏，在人才的吸引力上，遜色很多，使得中小企業(yè)缺乏具有專門(mén)的人力資源技術(shù)的管理人才。對(duì)于中小型企業(yè)的人力資源管理我提出了一些建議一、正確的選擇人才首先要改革落后的家族式管理體制，轉(zhuǎn)變用人觀念，按照科學(xué)化、社會(huì)化、市場(chǎng)化的要求選人、用人。實(shí)際上，只要在某一方面具有專長(zhǎng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展所需，就可以作為人才引進(jìn)。如員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)和利潤(rùn)分享計(jì)劃等。如贊揚(yáng)、金錢(qián)與物質(zhì)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、榮譽(yù)和晉升激勵(lì)，以及負(fù)激勵(lì)如淘汰、罰款、降職與開(kāi)除等。，主要包括契約制度、激勵(lì)制度、考核制度和選拔制度，其目的在于提高培訓(xùn)效果，也利于企業(yè)收回培訓(xùn)成本。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。還要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性功能。感謝老師給我們這次鍛煉的機(jī)會(huì)，教導(dǎo)我們?nèi)绾稳?xiě)一篇論文，這為我們之后將面臨的畢業(yè)論文打好了一個(gè)基礎(chǔ)。朱瑞珍，蔣晗暉我國(guó)中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[J]商場(chǎng)現(xiàn)代化吳曉，李立軒中小企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)清華大學(xué)出版社