【正文】 研究，他們認(rèn)為企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略有導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用、規(guī)范作用(黎偉，2003［4］。王海燕(2008)指出，組織文化是管理的最高境界，在認(rèn)知、行動、意志、感情、價值、目標(biāo)等方面對員工進(jìn)行深層次的引導(dǎo)，強(qiáng)化員工的自我開發(fā)。中小企業(yè)重人才使用，輕人才開發(fā)和培訓(xùn)，重應(yīng)急性培訓(xùn)，忽視戰(zhàn)略性開發(fā)，以至于存在專業(yè)人員匱乏以及培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效的路徑分析 從觀念上培養(yǎng)員工的企業(yè)文化意識 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化建設(shè)的正確理解和認(rèn)識?？朔易骞芾淼谋锥?，確立員工的主體地位，任人唯才，考慮到員工更高層次的需求，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。 從實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，應(yīng)避免盲目照搬大企業(yè)的成功經(jīng)驗。通過考核強(qiáng)化員工對企業(yè)文化的認(rèn)知，通過不斷地對照企業(yè)文化，員工可以自覺地將自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)文化中，從而在企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，發(fā)揮企業(yè)人力資源整體競爭力。很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到人才的重要性，不惜高薪聘請資深人才，但是卻沒有適合的崗位可安排，也沒有明確的崗位職責(zé)。從而造成一人多崗，一崗多責(zé)，從事人力資源工作者往往身兼數(shù)職，崗位職能交叉混亂，無法專一地投入人力資源工作，并且極大地影響人力資源人員素質(zhì)的專業(yè)化水平。很多中小企業(yè)沒有形成共同的企業(yè)文化，所以缺乏凝聚力和精神鼓舞，當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大或遇到困境時容易產(chǎn)生動搖情緒。人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃,分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補(bǔ)充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。三天打漁兩天曬網(wǎng)的做法堅決不可取，出現(xiàn)問題時候亡羊補(bǔ)牢的培訓(xùn)方式也非上策。張瑞明先生（臺灣人力資源管理協(xié)會理事長）通過分析人力資源管理信息系統(tǒng)能夠給企業(yè)帶來的實際效益（），以及eHR與HRIS、ERP之間的區(qū)別和聯(lián)系，提出“eHR”不等于“cHR”，即人力資源管理信息化不是簡單的人力資源管理業(yè)務(wù)電腦化。美國的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略學(xué)者邁克爾針對我國中小企業(yè)實施人力資源信息化的劣勢，提出相應(yīng)的對策。為了了解中小企業(yè)在我國所處的地位，我查找了一些書籍和網(wǎng)絡(luò)上的資料。二、結(jié)構(gòu)不合理。二、培訓(xùn)不到位，造成企業(yè)員工整體素質(zhì)不高培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵方式，但相當(dāng)數(shù)量的中小型企業(yè)的員工培訓(xùn)工作并不到位。對不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅決辭退。不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。由于我這方面知識有限，論文中的有些觀點以及對建議有許多疏漏和不足的地方，歡迎老師和專家們指正。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期培訓(xùn)重點在于塑造企業(yè)文化，貫徹管理理念及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)團(tuán)隊精神。而另一方面，正是因為企業(yè)這些內(nèi)部資源的匱乏，使得企業(yè)難以招到“三高”人才，特別是在當(dāng)今開放的勞動力市場和雙向選擇的社會條件下，更多的“三高”人才被那些品牌響亮，待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)展成熟的大中型企業(yè)中去。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，而忽視了對其他人才的開發(fā)、培養(yǎng)。同時，人力資源系統(tǒng)不完整也是中小企業(yè)存在的一個很大的問題。人力資源管理在企業(yè)管理中有著重要意義，最近幾年企業(yè)更加重視起來。國外人力資源管理信息化建設(shè)的研究方向，主要是提供整體解決現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)研究方案，為人力資源管理提供決策支持，提高人力資源管理的工作效率，降低人力資源管理成本。她還指出，中小企業(yè)人力資源信息化存在的問題主要有決策者的觀念誤區(qū)和從業(yè)人員的素質(zhì)低下，要改變這種現(xiàn)狀，必須要轉(zhuǎn)變企業(yè)高層的觀念，多種方式引進(jìn)和培養(yǎng)信息化的管理人才。2文獻(xiàn)綜述我國人力資源管理的研究比發(fā)達(dá)國家落后，隨著人力資源管理的逐步升溫，以及信息技術(shù)的發(fā)展，我國于20世紀(jì)70年代也開始了人力資源管理信息化的建設(shè)研究。選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，以及適合企業(yè)自身狀況的培訓(xùn)課程。人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。有的企業(yè)根本不搞培訓(xùn)。中小企業(yè)常抱怨員工無法調(diào)動，人才流失嚴(yán)重。中小型企業(yè)往往以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自己的觀念意識為主導(dǎo)，中小型企業(yè)負(fù)責(zé)人如果沒有科學(xué)的用人觀念和較高的管理素質(zhì)，直接制約了企業(yè)的發(fā)展。除了職業(yè)技能的培訓(xùn)外，采用非正式活動、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽等較為靈活的培訓(xùn)方式將企業(yè)價值觀念傳達(dá)給員工，使員工逐漸認(rèn)同企業(yè)的價值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等，從而潛移默化的影響員工的行為，使員工融入企業(yè)整體文化中?？朔渭円晕镔|(zhì)刺激為主的激勵方式?！耙匀藶楸尽笔强茖W(xué)發(fā)展觀的實質(zhì)，是現(xiàn)代企業(yè)文化的核心。 企業(yè)文化建設(shè)重視不足企業(yè)文化的發(fā)展受到企業(yè)本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，沒有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)作為保障，企業(yè)文化建設(shè)是很難實現(xiàn)的。我國中小企業(yè)在培訓(xùn)方面存在的主要問題有三個方面:首先，中小企業(yè)缺乏對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法不明確，培訓(xùn)缺乏科學(xué)合理的設(shè)計和規(guī)劃。薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向(張莎，2005)。在這樣的經(jīng)濟(jì)狀況下，良好的企業(yè)文化、符合員工意愿的價值觀念可以為中小企業(yè)提供強(qiáng)大的人力資源支持和內(nèi)部凝聚力。（發(fā)布時間:20090821）第二篇：中小企業(yè)人力資源管理績效研究《管理學(xué)專題》課程論文中小企業(yè)人力資源管理績效研究中小企業(yè)人力資源管理績效研究摘要: 隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，中小企業(yè)的管理者越來越重視人力資源管理的作用。實行差異化的獎金制度。(五)有效開展組織培訓(xùn)，幫助員工提高職業(yè)發(fā)展能力對企業(yè)而言，企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時要認(rèn)識到員工培訓(xùn)的投入不僅僅是一項成本，而且是一項開發(fā)人力資源的投資。比如有良好顧客關(guān)系的營銷人員。通過科學(xué)的用人機(jī)制，既可以做到人盡其用，又使人才發(fā)揮專長，激發(fā)人才工作興趣，增強(qiáng)人才工作信心，使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作，以高質(zhì)量地完成本職工作實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，也滿足員工自我價值實現(xiàn)的需求。目前，雖然企業(yè)有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實施辦法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力，特別是國有中小型企業(yè)吃“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出，待遇上拉不開檔次，干得好與干得不好在薪酬分配上體現(xiàn)不明顯，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。據(jù)有關(guān)資料顯示。營造和諧的企業(yè)文化。2 用人機(jī)制不規(guī)范我國中小企業(yè)在人才選拔上往往重視人的資歷，輕視人的能力；重視人的穩(wěn)定性，輕視人的創(chuàng)造性。就目前中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘。樹立“以人為本”的管理理念，就是尊重職工的勞動、尊重職工的人格、尊重職工的民主權(quán)利、尊重職工的創(chuàng)造精神，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方。企業(yè)還要為員工提供管理線和專家線兩條晉升通道，由員工根據(jù)個人能力和興趣選擇在不同的發(fā)展路線，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費(fèi)。(六)完善企業(yè)的薪酬福利體系，實施差異化的激勵機(jī)制實行差異化的薪酬制度。(七)營造和諧的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”。改革開放以來，我國中小企業(yè)從少到多發(fā)展起來，有力地支持了國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)增長的重要支持力量。在招聘甄選工作中，不僅要重視員工的實際能力，更要關(guān)注員工的價值觀、個性等關(guān)系到是適合企業(yè)特質(zhì)的關(guān)鍵因素(楊靜，2006)。近年來，國內(nèi)的中小企業(yè)雖然引進(jìn)了一些先進(jìn)的管理理念，但人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層，或僅僅重視其中的某一部分，仍未建立起系統(tǒng)全面的人力資源管理體系，致使管理效果大打折扣。中小企業(yè)的激勵機(jī)制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素進(jìn)行激勵，激勵方式大眾化，激勵效果欠佳。在提高管理者企業(yè)文化意識的基礎(chǔ)上，讓員工廣泛參與到企業(yè)文化建設(shè)中去，增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)識，使企業(yè)文化深入身心。在科學(xué)人才觀的指導(dǎo)下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實提升人力資源管理效果。 企業(yè)文化融入對新員工的招聘。參考文獻(xiàn):［1］ 張坤，［J］． (2): 123 － 126.［2］ ［J］． 價值工程，2009(7): 103 － 106.［3］ ［J］．社科縱橫，2009(1): 40 － 42.［4］ ［J］． 經(jīng)濟(jì)體制改革，2003(4): 62 － 65.［5］ 任瞳， 方略的影響［J］． 中國人力資源開發(fā)，2003(7): 36 － 37.第三篇：中小企業(yè)人力資源管理問題剖析中小企業(yè)人力資源管理問題剖析和解決方法探究摘要：中小企業(yè)在用人觀念落后，領(lǐng)導(dǎo)者管理素質(zhì)不高，人力資源系統(tǒng)不健全等問題制約了企業(yè)發(fā)展。人的潛能可以無限，但是能發(fā)揮出來的卻是有限。績效評估的公開公正性不高。在為他們提供培訓(xùn)和教育時，必須從其實際需要出發(fā)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實用的培訓(xùn)課程。，構(gòu)建長效激勵，保持企業(yè)人員穩(wěn)定和工作積極性、忠誠度，就必須建立公平公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，改變主觀愛好和唯親思想評定員工的方式，使企業(yè)員工享有同等的地位和發(fā)展機(jī)會，真正發(fā)揮考核對員工工作的督促和工作成效評定的作用。中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造奮發(fā)向上、和諧、合作的環(huán)境和氛圍, 從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重,加強(qiáng)管理溝通,有利于提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。鮑戈在對我國人力資源管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，提出了實現(xiàn)人力資源管理信息化的必要性與可行性，并認(rèn)為選擇合適的軟件平臺是企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理信息化的基礎(chǔ)。Bryan Hopkins和James Markham（英國Reed商業(yè)信息研究中心研究員）分析了英國企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的現(xiàn)狀，探討了人力資源管理和信息技術(shù)的關(guān)系，指出人力資源管理與信息技術(shù)的融合將給組織帶來極大的益處，并列舉了大量事實來支持這個結(jié)論。梭尼杰夫中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。三、人才流失嚴(yán)重。二是培訓(xùn)制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。其次，可考慮多樣化報酬方式，長期激勵員工。人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化。結(jié)論在競爭如此激烈的環(huán)境中，中小企業(yè)想要更好的發(fā)展，就必須要根據(jù)自身的實際情況，建立完整的人力資源管理體系，及時解決人力資源管理上存在的一些問題，并盡快采取措施，解決問題，確保企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行良好，效益有所增長，促使企業(yè)健康發(fā)展。此外，崗位和工作性質(zhì)不同，方式也應(yīng)不一樣。三、福利待遇問題，激勵措施實施不到位很多員工在進(jìn)入企業(yè)之前會先考慮企業(yè)的福利待遇問題，這是員工考慮是否接受這份工作的關(guān)鍵所在。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。為保持我國國民經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展和擴(kuò)大社會就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。哈格梅芙Bradford Lee教授（美國康奈爾大學(xué)）在他們的著作《Theimpact of eHR on professional petence in HRM》中寫到“信息技術(shù)是重要推動力，它促使從事人力資源管理工作的人員從關(guān)注事務(wù)到關(guān)注如何成為企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴。基于人力資源管理信息化整體解決方案的研究還不成熟，大多都處于事務(wù)型管理階段，難以為企業(yè)提供決策支持。參考文獻(xiàn)[1]豐源茂，淺談中小型企業(yè)人力資源的管理[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊）2010,(03)[2]朱瑞珍,[J].商場現(xiàn)代化,2006,(01)[3]李書治，民營中小企業(yè)人力資源管理問題探析[J].民營經(jīng)濟(jì),2007,(02)[4]李鴻雁，淺析我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J/OL].考試周刊， 這個網(wǎng)址[5]鄧澤生，淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[DB/OL].論文網(wǎng)，[6]任鴻飛，中小型民營企業(yè)人力資源管理方法的探討[DB/OL].論文網(wǎng)，第四篇：中小企業(yè)人力資源管理信息化問題研究開題報告中小企業(yè)人力資源管理信息化問題研究（開題報告）第 1 頁中小企業(yè)人力資源管理信息化問題研究工商管理0903（09131583）陳