【正文】 人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢(shì)就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。其次，樹(shù)立人力資本觀念。舒爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。新形勢(shì)下，這種對(duì)管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢(shì)的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。第四篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理會(huì)計(jì)923熊玲玲2009265145淺談中小企業(yè)人力資源管理【摘要 】 在當(dāng)今,經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度越來(lái)越強(qiáng)。企業(yè)的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問(wèn)題。關(guān)鍵詞競(jìng)爭(zhēng)中小企業(yè)對(duì)策人力資源管理【研究目的和意義】企業(yè)擁有四大資源，即：人力資源、物質(zhì)資源、財(cái)力資源和信息資源。物質(zhì)資源、財(cái)力資源和信息資源歸根到底是通過(guò)與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，其實(shí)現(xiàn)的好壞主要取決與人力資源中人力資本的利用程度以及人力資源的質(zhì)量。i i 盧福財(cái) 人力資源管理 高等教育出版社 2006年中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于市場(chǎng)承受能力強(qiáng)、活力充沛、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但同時(shí)中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識(shí)水平不高等劣勢(shì)。本文從中小企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場(chǎng)的認(rèn)可【正文】一、中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析(一)、企業(yè)家人力資本稀缺 中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識(shí)和思維，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其機(jī)制了解甚少，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進(jìn)入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專(zhuān)業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。這一現(xiàn)象導(dǎo)致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門(mén)科學(xué)又是一門(mén)協(xié)調(diào)的藝術(shù)。而中小企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，目前一般還存在獨(dú)自為政，主動(dòng)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會(huì)行使對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個(gè)崗位行使經(jīng)營(yíng)管理職能。職業(yè)經(jīng)理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標(biāo)。因此一方面在加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任。另一方面要加強(qiáng)倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個(gè)人信用來(lái)約束職業(yè)經(jīng)理人。[加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束 職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來(lái)并使之發(fā)揮最大效益。二是建立科學(xué)的績(jī)效測(cè)評(píng)制度，使對(duì)職業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵(lì)與績(jī)效掛鉤。建立對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、財(cái)務(wù)審計(jì)等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。而在目前條件下，中小企業(yè)的人才短缺，人力資源的管理不善，則是嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題。尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度。讓每一位員工都意識(shí)到：?jiǎn)T工是企業(yè)的上帝，命運(yùn)掌權(quán)在自己手里，激發(fā)出員工的無(wú)限熱清。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營(yíng)管理人員。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。（三）、建立有效的激勵(lì)與約束制度。其一，進(jìn)行有效的利益激勵(lì)。其二，要注意感染性的情感激勵(lì)。其三，遵循市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)法則實(shí)行末位淘汰制。營(yíng)造良好的企業(yè)文化。營(yíng)造良好的企業(yè)文化應(yīng)從以下幾方面入手：①與社會(huì)主義精神文明建設(shè)相適應(yīng)，符合中華民族的傳統(tǒng)美/3德標(biāo)準(zhǔn)，不脫離我國(guó)的客觀實(shí)際。企業(yè)文化建設(shè)的成果必須是全體員工在實(shí)踐中共同創(chuàng)造的。④倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，按照與國(guó)際接軌標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計(jì)和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效考核制度及其它工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。從外部引入職業(yè)經(jīng)理人就是利用“外腦”對(duì)企業(yè)進(jìn)行高效率的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，克服企業(yè)不擅長(zhǎng)現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)的困境。/ 3第五篇：中小企業(yè)人力資源管理我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及績(jī)效提升路徑探討【內(nèi)容摘要】隨著近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)的人力資源管理越來(lái)越受到管理者的重視。文章深入分析了中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)及存在的問(wèn)題，探討了通過(guò)建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化提升人力資源管理績(jī)效的路徑。20世紀(jì)90年代以來(lái)的經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。中小企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、緩解就業(yè)壓力等方面發(fā)揮著積極的作用。因此，對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的研究也就尤為重要。二、相關(guān)文獻(xiàn)回顧企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)行為到市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、工作的總結(jié)等，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響作用很早就引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關(guān)系進(jìn)行了大量的研究與探討。其次，在企業(yè)文化對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響的研究方面，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是績(jī)效管理設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提，為績(jī)效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則，同時(shí)使組織成員的精神需要獲得滿足(王海燕，2008)；張曄(2006)通過(guò)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效管理影響的理論分析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績(jī)效管理實(shí)施，最差企業(yè)文化制約績(jī)效管理的觀點(diǎn)。三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)（1）中小企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)。（2）中小企業(yè)實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)合一經(jīng)營(yíng)方式的優(yōu)勢(shì)。因而，可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競(jìng)爭(zhēng)力。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代，人才只進(jìn)不出,給大型國(guó)有企業(yè)帶來(lái)了沉重的負(fù)擔(dān)，也造成了大型企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中難以轉(zhuǎn)型的困境。盡管中小企業(yè)擁有上述諸多優(yōu)勢(shì)，但是中小企業(yè)的這種優(yōu)勢(shì)，在21世紀(jì)的新環(huán)境中越來(lái)越顯示出其不適應(yīng)性，而且受其經(jīng)營(yíng)規(guī)模、資金短缺等因素的制約，使得中小企業(yè)人力資源管理方面存在著很多缺陷。從組織結(jié)構(gòu)上來(lái)看，大多數(shù)的中小企業(yè)都沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)；從資金投入上來(lái)看，中小企業(yè)在人力資源管理上投入的資金和精力明顯不足。在國(guó)外，中小企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，而在我國(guó)該項(xiàng)支出不到1%。據(jù)一項(xiàng)對(duì)我國(guó)主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國(guó)有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費(fèi)用在10元以下，將近20%的企業(yè)在10－30元之間。這樣就導(dǎo)致了長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制的缺乏。其次，員工考核制度不規(guī)范：一方面沒(méi)有規(guī)范和明確的考核制度，使考核變成形式，未能發(fā)揮其真正作用；另一方面，許多中小企業(yè)的員工工作績(jī)效全憑主管的主觀印象來(lái)評(píng)價(jià)，而不是以一定的工作成果來(lái)衡量，導(dǎo)致考核難以達(dá)到預(yù)期效果。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)職工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，然而大多數(shù)國(guó)有企業(yè)人事部門(mén)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理。四、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效提升的路徑探討加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的正確理解和認(rèn)識(shí)提升人力資源管理的績(jī)效，首先要全面提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化正確的理解和認(rèn)識(shí)。努力提高管理者的綜合素質(zhì)，做到身體力行，做出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想上的表率，用其先進(jìn)的管理理念影響員工的價(jià)值取向。在科學(xué)人才觀的指導(dǎo)下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實(shí)提升人力資源管理效果。重視貢獻(xiàn)與能力方面的考評(píng)，考核方法采取自評(píng)、員工之間互評(píng)及領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)相結(jié)合。另一方面，企業(yè)要建立完善的激勵(lì)機(jī)制，克服單純以物質(zhì)刺激為主的激勵(lì)方式。同時(shí)也要注重采用靈活多樣的薪酬方式，除基本的物質(zhì)報(bào)酬外，更多的為員工提供良好的工作環(huán)境、帶薪休假等福利措施。從實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中，管理者應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素，強(qiáng)化企業(yè)文化研究，找準(zhǔn)企業(yè)文化定位，建設(shè)符合自身發(fā)展的獨(dú)特企業(yè)文化。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)核心文化的建設(shè)，在全體員工心目中樹(shù)立起強(qiáng)大的企業(yè)形象，形成堅(jiān)不可摧的凝聚力，使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一