【正文】 。121 同事競爭公平142 學習氣氛 95 關心工作和生活 130 同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關于權重矩陣 (，，) 進行相容性檢驗得出，.＝ 由此得出，上級支持工作，同事互相關心，同事公平競爭，學習氣氛，，。 此結果表明，在工作群體當中員工認為上級支持工作、同事間競爭公平最為重要。 6. 統(tǒng)計“企業(yè)歷史文化”項下的各項的權重 在問卷中請員工從企業(yè)歷史文化項下的子項中選出自己認為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。統(tǒng)計結果如下： 項目 被選次數 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略138 參與企業(yè)決策150 了解企業(yè)歷程 92 提出意見建議125 愿為本單位工作130 同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關于權重矩陣 (，，) 進行相容性檢驗得出，.＝. 由此得出，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，參與企業(yè)決策，了解企業(yè)歷程，提出意見建議，，。結果表明，員工認為能夠參與企業(yè)決策最為重要。 員工滿意度評價指標體系的定量評價確立了評價指標和各自權重之后，即可展開對指標體系的定量評價。將評價指標設計成問卷，在員工中調查，讓員工對各個指標評分，每個指標分為五個等級很不滿意、不滿意、一般、滿意和很滿意5個等級，評分范圍在0—1分之間。1)0～；2)～；3)～；4)～；5)～，問卷收回后，經過統(tǒng)計分析，得出每個指標的分值，再將每個指標的評分值加權求和，首先得出工作本身，工作回報，工作條件，工作群體，企業(yè)歷史文化五個方面的員工滿意度的得分。然后再對這五個方面的滿意度進行加權求和，最后得出員工對工作整體的滿意度。計算出每位員工對工作條件的滿意度求其平均值，在滿意度一般的區(qū)間內。 被調查民營企業(yè)的員工滿意情況呈以下特點（具體數據見附表二）： (1)民營企業(yè)的員工工作滿意度普遍不高，企業(yè)的規(guī)模越小滿意度越低，科技含量高的企業(yè)比科技含量低的企業(yè)職工的工作滿意度高。所有被調查企業(yè)員工對工作滿意或比較滿意的比例平均為54%；企業(yè)規(guī)模在200人以上的，員工對工作感到滿意或比較滿意的比例平均為64%；企業(yè)規(guī)模在100人以下的，員工對工作感到滿意的比例僅為36%。被調查的高科技企業(yè)員工滿意度比較高，其員工對工作感到滿意或比較滿意的比例比普通企業(yè)平均高8個百分點。 (2)從人員構成上看，學歷越低對工作的滿意度越高，工作職位越高對工作的滿意度越低。調查時，我們將部門經理、負責人或高級技術人員以上的視為高層職位，科室、車間的主管、負責人或中級技術人員、技術工人視為中層職位，普通管理、技術人員和一般工人視為普通職位。問卷統(tǒng)計的結果顯示，工作職位從高到低對工作滿意或比較滿意的比例分別為40.9%、%、%；從員工的學歷看，碩士以上學歷的人員對工作滿意或比較滿意的比例僅為38%，本科學歷的為41%，大、中專學歷的51%，高中及以下學歷的為59%。 (3)從總體上看，引起工作不滿意的主要原因是報酬、參與企業(yè)決策、晉升制度等。不同職位、不同素質的人對工作不滿的原因有所不同。高層管理和技術人員，對工作不滿的主要原因是企業(yè)或老板的管理方式和工作本身的內容及工作的自主權，在問卷中，選工作條件和工作本身的占67%；中層管理和技術人員，對工作不滿的原因主要是提升機會和福利待遇，這2項原因占56%；普通員工，對工作不滿的主要原因是報酬和工作條件，如工作時間、工作環(huán)境、加班酬金等。從員工的學歷角度看，學歷高的(本科以上)，不滿意工作現(xiàn)狀的原因主要是參與管理、工作本身及提升機會；學歷低的(高中以下)，不滿意工作現(xiàn)狀的原因是報酬和工作條件。而中等學歷人員(大、中專)，對工作不滿的原因是工作條件中的福利待遇。4.民營企業(yè)員工激勵機制問題所在 從員工問卷調查結果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項，、。當然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那么，在前面的調查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經過滿意度調查后，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營企業(yè)潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度（長期效應）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級支持、同事間競爭（公平感）、參與企業(yè)決策、有機會提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說這也屬于激勵方面的問題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應是不同的。上述員工滿意度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。實踐證明，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動人們更好的工作。對有些員工來說，高度的工作滿意（即激勵方面的因素）未必就一定會產生巨大的激勵作用；而有關工作環(huán)境、工作回報的因素（保健因素）則可能會產生有效的激勵作用。 通過對民營企業(yè)員工的訪談調查的情況來看，民營企業(yè)現(xiàn)有激勵機制是比較差的，體現(xiàn)在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。民營企業(yè)更重視現(xiàn)實利益而忽視長遠利益，在經營政策和策略上，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權利。民營企業(yè)主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少?！凹姨煜隆薄ⅰ凹易逯贫取惫芾淼拿駹I企業(yè)，由于職責不分明，做事互相牽制，人才有職無權或職權皆無，稍有舉動就會涉及企業(yè)主家族內人的利益，因而無法展開工作；對諸如員工的培養(yǎng)訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠發(fā)展的問題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。激勵機制存在主要問題分析 民營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題可歸納如下： 1. 激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵 在被調查的企業(yè)當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續(xù)激勵。從調查來看，民營企業(yè)形成了以物質激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。 2. 激勵措施針對性不強 在訪談調查中，民營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調查分析中可見，激勵空擋現(xiàn)象和激勵措施不當的錯位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費。 3. 對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡 一段時間內，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現(xiàn)狀調查分析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關系。一些企業(yè)以物質獎勵代替一切，個別經營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說?！焙鲆暳藢T工精神和情感的交流，致使干群關系日漸疏遠，甚至緊張。（待續(xù)）說明：需要指出的是，員工工作滿意度的各項內容并不是孤立的，互不相干的，而是相互聯(lián)系、互為補充的。員工工作滿意度調查是多方面內容的綜合，各種崗位員工對工作滿意度的要求也是千差萬別的，且存在著不同的素質結構要求。因此，做員工工作滿意度調查時，一定要按照崗位的具體要求，選擇不同的調查內容組合，用以做好權重的匹配。當然，各種調查內容的權重到底是多大，這要根據具體情況和實際要求來定，并沒有一個統(tǒng)一的標準。有時，在具體的調查內容及其權重的選擇上，就要偏重于工作本身、報酬（工作回報）、工作條件內容，而將工作群體、企業(yè)的背景、文化內容的權重設置得低一些；而在另外一些時候，調查內容權重的設置就要將工作群體、企業(yè)的背景、文化內容的權重設置得高一些，而將工作本身、報酬（工作回報）、工作條件內容內容的權重設置得低一些。 調查法沒有嚴格的常模、權重，也不需考慮信度、效度指標，它只是管理者用來了解現(xiàn)實情況的一種工具。例如，企業(yè)中常進行的員工滿意度調查、員工價值觀調查、員工需求調查、員工對某項改革措施的態(tài)度調查等。29 / 29