【正文】 自己職業(yè)定位以及興趣相符合的工作，并能感受到在企業(yè)能使自己不斷成長和發(fā)展。通過前面流失原因調(diào)查也顯示個人及企業(yè)的發(fā)展前景、在崗學習或培訓機會等關系到員工發(fā)展的因素都是導致員工流失的重要原因之一。因此企業(yè)必須制定合適的激勵機制，從崗位設計、內(nèi)部晉升等方面為員工創(chuàng)造發(fā)展機會，并通過為員工提供學習培訓、工作輪換等機會促進其發(fā)展。培訓是調(diào)整人與事之間的矛盾，提高組織人員的重要手段；培訓是組織迎接技術革命挑戰(zhàn)，實現(xiàn)人員素質(zhì)與時代發(fā)展同步的戰(zhàn)略措施；培訓是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑；培訓是提高組織員工工作效率的關鍵。 職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理活動除了是為組織管理員工的需求之外，還應當維護組織員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷成長和發(fā)展，最大限度地實現(xiàn)他們的潛能。從個人角度來看，職業(yè)是一個人在他的整個工作生涯中選擇從事一個總的行為過程，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人制定職業(yè)目標，確定實現(xiàn)目標的手段的不斷發(fā)展的過程。員工可以在組織的幫助下來確定他的職業(yè)道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。如果一個人的職業(yè)生涯計劃不能在組織內(nèi)實行，那么這個人遲早會離開組織。特別是對于那些追求個人的發(fā)展、希望實現(xiàn)抱負的核心員工來說，在企業(yè)的幫助下，制定并實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是他們個人發(fā)展的最佳途徑，也是留住這些員工的一個手段。企業(yè)為員工的職業(yè)生涯做出規(guī)劃也具有很大的意義作用：首先，有利于促進員工的全面發(fā)展和增加他們的滿意感。人類社會發(fā)展到了今天，僅僅靠物質(zhì)刺激也許能滿足一部分基層員工，但是很難滿足那些高層次、高素質(zhì)的員工了。而職業(yè)生涯規(guī)劃不但能解決員工的現(xiàn)實激勵問題，而且能從根本上調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性；其次，有利于塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心是企業(yè)全體員工的共同價值觀，其主要內(nèi)容就是如何認識企業(yè)的使命、如何看待顧客和員工，對這些問題的認識水平，決定了一個企業(yè)的文化水平。樹立職業(yè)生涯規(guī)劃，實質(zhì)上就是肯定和強調(diào)人的重要性，這是現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化的基本特征；最后，有利于促進企業(yè)的發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是發(fā)展和進步，它鼓勵員工學習和創(chuàng)新，也鼓勵競爭。在這一個過程中，組織一方面保持了積極向上、活躍進取的氛圍，一方面也必然會造就一批勇于創(chuàng)新的人才，這兩方面的因素最終會促進企業(yè)的發(fā)展。 做好人才備份在現(xiàn)在這樣的一個信息技術日新月異、經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，使得今天的人力資源受到了前所未有的重視。大多數(shù)企業(yè)不再僅僅只關注資金、成本、市場，而是更多得關注如何在這種環(huán)境下，保持人力資源競爭力的優(yōu)勢。因此，最有競爭力的公司往往都是那些能有效地利用人力資源，并能使人力資源發(fā)揮最大限度地效果的公司。美國通用電氣公司前任總裁杰克韋爾奇曾說過：“GE是一家學習型的企業(yè)，我們當今真正的核心競爭力并不在制造業(yè)或者服務業(yè)方面，而是在全世界范圍內(nèi)吸引和培育全球最優(yōu)秀的人才，并進一步激發(fā)他們努力地去學習，爭創(chuàng)出色的業(yè)績和把事情做得更好?！币虼?，如何有效地管理人力資源成為企業(yè)最為重要的課題，但是面對國民經(jīng)濟發(fā)展水平及勞動力市場供給狀況、企業(yè)所處生命周期的位置、國家的各種制度的改革這些無法控制的宏觀原因，中小民營企業(yè)能做好的就是核心員工的備份工作。做好核心員工的備份工作不僅可以保證企業(yè)不會因某些關鍵核心員工的流失而造成崗位空缺，也可以盡最大的可能來彌補員工流失所帶來的損失。其次，做好核心員工的備份工作，一方面要加強化核心員工的儲備和核心技術的培訓，使某項關鍵崗位和關鍵技術不至于只被一兩人獨占，另一方面，在對某一尖端技術攻關的時候，最好采用團隊而不是個人。對于非技術崗位的某些重要職位，也可采取設立儲備人員的培養(yǎng)計劃，讓那些替補人員提前熟悉將來面對的工作，這些崗位一旦發(fā)生人員的流失，后備人員能在最短的時間內(nèi)勝任工作，從而降低了由于核心員工空缺而造成的損失。 不同層次的留人策略 對核心層次員工對核心層次員工，采用特殊的薪酬政策和福利政策。在薪酬方面，實行年薪制，由老板直接進行談判確定薪酬（確定目標指標和目標年薪），并明確薪酬支付方式。對貢獻特別大或?qū)厩巴居兄匾饔玫模具€可以另外發(fā)放年終獎金（紅包），或給予其他物質(zhì)及精神上的激勵。在福利方面，有條件地、逐步提供在職培訓、進修、深造等機會和方便，提供帶薪探親、休假，提供定期體檢，提供比其他員工多的保險（包括商業(yè)保險），享受彈性工作時間、特殊的食宿等生活待遇，等等。更重要的是，要在有效監(jiān)督的基礎上給予充分的信任和必要的授權(quán)。金錢在約束核心員工的忠誠方面，所起的作用非常有限，在雙方發(fā)生嚴重分歧的情況下，金錢很少能起力挽狂瀾的作用（“留人不如留心”、“強扭的瓜不甜”）；但我們?nèi)詰撆c核心員工簽訂專門的忠誠合同，從形式上和思想上作為提醒是完全必要的。 對骨干層次員工對骨干層次員工，按業(yè)績掛鉤方式或職位層級支付薪酬，使薪酬制度化、透明化，除按制度發(fā)放基本月薪外，是否考慮每季度進行一次有關重要業(yè)務指標的綜合考評，按程序進行激勵。對比較特殊的，可以在年終進行半透明的激勵（必要的可參照對待核心層次員工的措施），以比核心層次程度有一定距離的、但比較有吸引力的福利措施進行激勵。簽訂忠誠合同，對忠誠服務于公司的行為進行獎勵（合同期內(nèi)忠誠服務于公司，到期時公司給予的忠誠獎勵）。 對一般員工對一般員工，則采用完全公開、透明的制度化、市場化的方式，按市場價格和方式核算、支付薪酬，形成內(nèi)部競爭。與全體員工一樣，為一般員工提供基本的保險，基本的福利，提供必要的工作輪換、學習的機會等。與所有員工一樣，采用工齡工資的方式，適當鼓勵其長期為企業(yè)服務。一般員工可不簽訂忠誠合同。6 本研究的不足及展望 本研究的不足文獻搜集由于不能窮盡所有關于員工的流失影響因素的文獻，本研究在資料的收集過程中可能存在一些遺漏，因此本文可能沒有分析出全部影響員工流失的影響因素。調(diào)查研究由于受研究經(jīng)費、調(diào)查時間及客觀環(huán)境等因素的影響，在本論文寫作過程中，對研究對象的數(shù)據(jù)主要來自文獻，沒有進行抽樣，可能會導致分析結(jié)果會有一定的偏差。 本研究的展望目前針對員工流失問題的研究相對較多，但是針對中小民營企業(yè)的研究卻很少，因此沒有形成權(quán)威的流失理論和流失模型可供本文借鑒，這是本文最大的難點。也由于本人知識和能力有限，所以建立的模型及提出的改進建議還比較簡單，而且還沒有經(jīng)過實踐的檢驗，其可行性和有效性還有待證實。以后如果有幸還能對這方面進行研究，本人希望能夠進一步研究和完善這個課