【正文】 把持，不能積極地接納所謂“局外人”。這種行為無疑于作繭自縛，最終將限制企業(yè)的成長和發(fā)展。歸屬感是與參與感聯(lián)系在一起的，只有當(dāng)員工有機(jī)會(huì)參與各種重大問題的討論，得到信任、受到重用時(shí)，員工才感到自己是企業(yè)的主人，才能激起更大的熱情、干勁倍增。還應(yīng)該賦于員工相當(dāng)?shù)呢?zé)任。既然是受到重用的核心人才，就應(yīng)該授于一定的權(quán)利，明確相關(guān)的責(zé)任。有些企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)尤其是民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，習(xí)慣于事必躬親，不太注意授權(quán)；或者喜歡發(fā)號(hào)施令，一個(gè)人說了算，結(jié)果挫傷了核心人才的積極性。其實(shí)，越是給核心人才壓擔(dān)子，越是能激發(fā)核心人才的責(zé)任感。許多員工是從自己的工作中得到滿足的。因此，要十分注意培養(yǎng)員工尤其是核心人才的成就感。他們的工作成績要及時(shí)給以充分的肯定。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該學(xué)習(xí)《一分鐘經(jīng)理》，學(xué)會(huì)“一分鐘表揚(yáng)”，不惜誠懇的贊美，使員工有一種精神上的滿足，這種精神上的滿足被稱為“精神薪資”?！熬裥劫Y”能彌補(bǔ)物質(zhì)上的不足，使企業(yè)能留住最杰出的人才?，F(xiàn)在有一種簡(jiǎn)單的測(cè)試方法，可以測(cè)試出企業(yè)主管是否已給予部屬以合理的“精神薪資”。此外，企業(yè)還應(yīng)該給人一種安全感。既然員工把企業(yè)看成是自己的家，企業(yè)就應(yīng)該把員工看成是自己的成員。所以，世界上有些成功的企業(yè)實(shí)行“終身雇傭制”。例如，摩托羅拉公司自成立之日起，就把尊重人這一理念作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的最高準(zhǔn)則。他們有一套成熟的雇聘制度，所有正式員工均與公司簽訂無限期合同，這就意味著除非員工犯有重大錯(cuò)誤，公司在正常經(jīng)營情況下將對(duì)其進(jìn)行實(shí)際上的終身雇傭?，F(xiàn)在有些企業(yè)頻頻向外招聘人才，同時(shí)又頻頻解雇人才，好像是在促進(jìn)人才流動(dòng)，摘“優(yōu)選法”，結(jié)果卻弄得人心惶惶，大有“朝不保夕”的恐懼感。也有的企業(yè)“喜新厭舊”、“朝三暮四”，放著現(xiàn)成的人才不用，以為“外來的和尚好念經(jīng)”，結(jié)果，往往“招來了女婿氣走了兒子”，甚至由于饑不擇食而“引狼入室”，落得個(gè)雞犬不寧。此類教訓(xùn)值得汲取。+透明度+滿意度=忠誠度 員工的滿意度決定員工的忠誠度。員工的滿意度受到許多因素的影響。由于員工的不滿可能導(dǎo)致離職、曠工或者不愿盡力，各個(gè)組織都應(yīng)重視提高員工滿意度以保持或提高組織的有效性。研究表明，員工的滿意度不僅與報(bào)酬相聯(lián)系，而且與其他許多因素有關(guān)，例如，對(duì)其他人所獲得的報(bào)酬的錯(cuò)覺是導(dǎo)致不滿的主要原因。經(jīng)理們往往不愿意公布有關(guān)員工工資與績效考核的信息。因?yàn)檫@種信息可能暴露出報(bào)酬制度中的不公之處。有些企業(yè)主管喜歡用“紅包”，或者叫“保密工資”，以為這樣做可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，其實(shí)可能恰恰相反，由于缺乏必要的透明度，只會(huì)影響員工的滿意度。 員工的滿意度與自由度也有密切關(guān)系。員工對(duì)靈活的工作地點(diǎn)和彈性工作時(shí)間都很感興趣，此外，合理的政策、稱職的管理、志趣相投的合作者以及恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志和舒適的工作條件等等，都是影響員工滿意度的重要因素。 結(jié)束語我國目前大多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理均存有很多問題，而這些問題的普遍存在將直接影響到員工工作的滿意度和歸屬感，動(dòng)搖勞資關(guān)系的穩(wěn)固性，進(jìn)而導(dǎo)致員工與企業(yè)雙贏式發(fā)展模式的破壞。誠然，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下相互矛盾的利益主體，勞資關(guān)系不和諧是不可避免的，即便在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的發(fā)達(dá)國家，生產(chǎn)關(guān)系雖已經(jīng)過重大調(diào)整，但其問的缺陷和問題也依然存在。但需要指出的是，作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的資源——?jiǎng)趧?dòng)和資本，必須得以有效結(jié)合，才能形成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，才能創(chuàng)造現(xiàn)實(shí)的財(cái)富。因而管理過程中應(yīng)更多體現(xiàn)勞動(dòng)者的主人翁地位，樹立以人為本的管理理念；優(yōu)化人才選用流程，建立科學(xué)完善的人力資源管理體系；快速調(diào)整和部署治理結(jié)構(gòu)和管控模式；加快職業(yè)化進(jìn)程，提高競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織備力的深化?；诖?，企業(yè)在先進(jìn)理念的指引下，探究新的管理方式方法，以全面打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)勞資雙贏，以構(gòu)建共生、共有、共建、共享的和諧勞資關(guān)系。人才流失是目前眾多民營企業(yè)存在的普遍現(xiàn)象，也是目前眾多民營企業(yè)要迫切解決的棘手問題之一。目前不管是我國的企業(yè)和還是國外的公司都或多或少的存在人才流失，只不過是在人才流失形式、特征、人員流向和流失原因等有所不同。公司員工的辭職、跳槽表面上看屬于員工個(gè)人行為，實(shí)際上是公司在管理上出現(xiàn)各種問題的折射。好比由于人類不注意保護(hù)地球，使得環(huán)境惡化，地震、雪災(zāi)、水災(zāi)和旱災(zāi)連綿不斷，同理，公司的用人環(huán)境惡化后也會(huì)引起公司人才流失。當(dāng)公司發(fā)生人才流失現(xiàn)象后，公司人力資源管理者不只是要挽留員工，而更要反思“員工為什么要辭，是否公司的用人環(huán)節(jié)出了問題或者在人力資源管理方面出了問題?，反思之后，還要對(duì)公司人才流失的原因進(jìn)行更深層次、更細(xì)的分析，研究出一套適合本公司的最有效的解決公司人才流失的方案和對(duì)策。人才流失的有眾多的原因，涉及到公司的同常經(jīng)營管理活動(dòng)的各個(gè)方面各個(gè)環(huán)節(jié)。本文從民營企業(yè)的整體出發(fā)、對(duì)民營企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行初步分析，分別從外部因素、內(nèi)部因素和員工個(gè)人因素三方面進(jìn)行分析，從公司的眾多人才流失原因來看，公司的人才流失主要?dú)w為公司沒有建立科學(xué)企業(yè)管理制度和一套有效的人力資源管理體制，又由于公司多年來形成的僵化的用人機(jī)制、管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平和風(fēng)格、物質(zhì)待遇偏低等因素綜合作用的結(jié)果造成了知識(shí)型人才流失?？刂茊T工流失的關(guān)鍵是提高公司的管理水平，尤其是提高公司人力資源管理水平。公司要留住人才的手段和方法的之一是在管理哲學(xué)和思維上變革。只有綜合運(yùn)用人力資源管理的各項(xiàng)職能，才能處理和解決目前H公司的人才流失問題。參考文獻(xiàn)[1] 閻世平，從人力資本所有者到人才——以企業(yè)人力資本所有者的價(jià)值實(shí)現(xiàn)為例[J]，廣西大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2004．2第25卷，第1期[2] 劉佳，深圳股份合作制中小企業(yè)人力資源管理問題及改進(jìn)研究——以B公司為例，上海交通大學(xué)MBA學(xué)位論文，2009．1[3] 劉湘茜，基于人力資本提升的員工自我管理引導(dǎo)探析，廣西大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文，2007．6[4] 胡文進(jìn)，如何將企業(yè)人力資源管理提升到人才資本經(jīng)營[J]，全球品版網(wǎng)，2006．4[5] 劉佳，深圳股份合作制中小企業(yè)人力資源管理問題及改進(jìn)研究——以B公司為例，上海交通大學(xué)MBA學(xué)位論文院2009．1[6] 陳娟娟，當(dāng)前我國民營企業(yè)員工流失的有關(guān)問題[J]，管理觀察，2009．1[7] 蔡敏，民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析與應(yīng)對(duì)策略研究，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理碩士論文，2007．7 [8]莊凱，企業(yè)人力資源外包及其風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策分析[J]，商場(chǎng)現(xiàn)代[9]魏詩琪，外包一企業(yè)人力資源管理的未來之路[J]，商場(chǎng)現(xiàn)代化，[10]王箏，中小企業(yè)人力資源管理外包邊界探析[J]，商場(chǎng)現(xiàn)代化，[11](美)項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)著，盧有杰，王勇譯，項(xiàng)目管理知識(shí)體系指南[M]，電子工業(yè)出版社，2007，北京．[12]張劍，徐金梧，王維才，戰(zhàn)略性人力資源管理作用機(jī)制研究綜述[J]．科研管理，2006，3(27)：135140 ，[13]孟憲華，論人事管理與人力資源管理[J]，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008，[14]Larry Gales，人力資源與組織行為管理，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)EMBA項(xiàng)目講義，2007，成都，[15]張徽燕．項(xiàng)目人力資源管理．電子科技大學(xué)管理學(xué)院講義，2007，成都， [16]周才芳，企業(yè)人才流失及對(duì)策研究，廣西人學(xué)工商管理論文，2005．6[17]楊菲，JH實(shí)業(yè)公司人才流失問題研究，西北大學(xué)工商管理論文，2006．6[18]閻世平，企業(yè)文化問題探微[J]，廣西大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)第24卷，2002．12(6)[19]怎樣選人、留人、調(diào)人、辭人[M]，北京：企業(yè)管理出版社，臧成君著，2007．8[20]張麗華，王蘊(yùn)，薪酬管理[M]，北京：科學(xué)出版社，2009．3[21]趙繼新，人本管理[M]，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2008．1[22]趙軍強(qiáng)，GXGH研究院科技人才流失及對(duì)策研究，廣西大學(xué)工商管理碩士論文，2008．5[23]奚玉芹，分永紅，企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計(jì)[M]，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2004．4[24]李燕英，人力資源績效薪酬初探[J]，就業(yè)與保障，2007年37(2)：324[25]田秀文，TF有限公司員工流失現(xiàn)象分析及對(duì)策研究，河北工業(yè)大學(xué)工商管論文，2007．9[26]趙永樂，沈宗軍等，招聘與面試[M]，上海：上海交通大學(xué)出版社，2006．6[27]李小星，靠什么儲(chǔ)備人才?——淺談管理培訓(xùn)生制度[J]，企業(yè)管理，2005(12)[28]許小宇，人才培養(yǎng)快車道——探析企業(yè)管理培訓(xùn)生制度[[J]，現(xiàn)代商業(yè)，2009(15)[29]臧成君等，怎樣選人、留人、調(diào)入、辭人[M]，北京：企業(yè)管理出版社，2007．8[30]鄭愛民，員工滿意度與員工流動(dòng)管理研究，廣西大學(xué)工商管理碩士論文，2007．625