【正文】 本，同時(shí)也包括很多不可見成本，如人員空缺成本等。國外在員工流失的問題上，對員工流失所造成的損失以及員工的流失的原因研究很深入，但對企業(yè)方面的因素研究不多，這和他們所處的市場發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)，他們的市場發(fā)展成熟，要把這些理論照搬過來，對我們的國情和市場發(fā)展情形是不相符的。隨著改革開放的日益進(jìn)行，市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展完善，“跳槽”現(xiàn)象日益普遍，從而導(dǎo)致我國學(xué)者開始分析研究員工流動的原因，探討國外的離職模型并進(jìn)行實(shí)證分析。國內(nèi)學(xué)者大多數(shù)是針對某些類型企業(yè)的知識性員工或是核心員工流失問題進(jìn)行研究的，主要研究對象集中在高新技術(shù)企業(yè)、高科技企業(yè)、新興企業(yè)、大型企業(yè)的領(lǐng)域內(nèi)，或國有企業(yè)、合資企業(yè)等企業(yè)范圍內(nèi)的知識員工流失現(xiàn)象，而針對企業(yè)的普通員工的流失研究比較少，特別是中小型民營企業(yè)員工流失問題，更是少得可憐。國內(nèi)的關(guān)于這方面的研究主要側(cè)重某一方面的企業(yè)，特別是大中型企業(yè)的知識性員工研究的比較多，而關(guān)于中小企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)，研究很少。針對國內(nèi)目前這樣的情況，本文從社會宏觀因素、企業(yè)微觀因素、以及員工個人因素等進(jìn)行分析研究，并為解決這些問題進(jìn)行了分析。第一部分是緒論，主要從中小民營企業(yè)員工高流失的背景入手，闡述了中小民營企業(yè)員工流失問題的重要性和普遍性，并介紹了國內(nèi)外相關(guān)方面的研究狀況。這一部分首先介紹了一些概念和定義，然后介紹的是企業(yè)員工流失的基本理論。第四部分，這個部分是本文最為核心的部分，通過對第三章員工流失的原因分析，針對性的提出解決中小民營企業(yè)員工流失問題的對策：建立合理的報(bào)酬激勵機(jī)制、提供員工發(fā)展的機(jī)會；為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。 解決的主要問題本論文的創(chuàng)作的主要出發(fā)點(diǎn)就是針對現(xiàn)有中小民營企業(yè)居高不下的員工流失率問題。2． 員工流失的基本理論從上個世紀(jì)中葉開始，世界各國的很多管理學(xué)家以及心理學(xué)家們對企業(yè)員工流失問題從不同的角度進(jìn)行研究。 人力資源流動的定義在研究員工流失的時(shí)候我們要了解一個更大的概念——人力資源流動。組織以人力資源的流動來維持員工隊(duì)伍的新陳代謝，能夠保持組織的效率與活力。員工企業(yè)內(nèi)部流動就是員工在企業(yè)內(nèi)部不同的職能部門或是其下屬的不同公司之間的流動。本論文將著重討論員工流出企業(yè)，即員工的流失問題。而當(dāng)經(jīng)濟(jì)衰退、組織發(fā)展處于低谷階段，就需要將富余的人力資源流出。當(dāng)需要的時(shí)，如果沒有合適的熟練工人和有能力的經(jīng)理，就會嚴(yán)重地?fù)p害戰(zhàn)略性經(jīng)營抉擇的成功；同樣地，當(dāng)人力資源富余時(shí)，就會使組織付出高昂的成本代價(jià)。員工離職，是指員工離開組織，包括辭職、退休、開除、辭退等多種形式?！睆倪@個定義中，我們可以看到首先員工與企業(yè)存在勞資關(guān)系并且處于企業(yè)組織的種種關(guān)系之中；然后，雙方中斷這種關(guān)系。流失按照員工與企業(yè)之間隸屬關(guān)系來劃分，可以分為：員工與企業(yè)徹底脫離法律認(rèn)可的契約關(guān)系的過程；員工雖未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上己構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程。在對員工流失的分析中，員工的流失主要分為自然流失和非自然流失兩大類。有的也具有必然性：如退休。這兩種流失對企業(yè)人力資源管理的意義都不大，因此本文就不對此進(jìn)行研究。自愿流失員工主動中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程，主要包括辭職、未辭職離職、第二職業(yè)等消極的隱性流失形式。消極的隱性流失是相對于辭職而言的，這些員工對工作不滿意，期望在其他企業(yè)獲得更多的報(bào)酬而產(chǎn)生流失意圖。未辭職離職是指員工保留其工作職位但不領(lǐng)取報(bào)酬、員工不再繼續(xù)為企業(yè)工作，一般說來，一旦時(shí)機(jī)來臨，這些員工便會流失。在這種競爭之中，我國大部分中小民營企業(yè)在大多數(shù)情況下劣勢很大，但是中小民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的貢獻(xiàn)卻逐漸增大，也是國民經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展不可或缺的一部分。但是目前我國中小民營企業(yè)的高素質(zhì)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示：目前中小民營企業(yè)的員工流失率接近50%，大大高于正常的15%員工流動率，有的企業(yè)的員工流失率更是高達(dá)70%以上。3． 中小民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析 浙江曼姿襪業(yè)有限公司員工流失調(diào)查報(bào)告2010年5月底8月末浙江曼姿襪業(yè)有限公司員工缺口與新入職情況統(tǒng)計(jì)浙江曼姿襪業(yè)有限公司人員流動表月份5月底6月7月8月中累積總數(shù)人員缺口數(shù)中高層人員5810932基層人員2030252095新入職人員數(shù)中高層人員033814基層人員15182015685月份到8月份浙江曼姿襪業(yè)有限公司員工離職圖根據(jù)調(diào)查分析，目前中小民營企業(yè)員工的流失有以下幾個特點(diǎn)：，流失率高。，也正是這些高素質(zhì)員工的流失給企業(yè)效益帶來了很大的損失。導(dǎo)致企業(yè)在沒有準(zhǔn)備的情況下，很難在短時(shí)間之內(nèi)找到合適的人員來代替這些流失的員工。4． 我國中小民營企業(yè)員工流失的原因從員工在流失中的意愿角度來說，企業(yè)員工流失可以分為自愿流失和非自愿流失兩大類型。顯然，在非自愿流失即員工辭退中，員工是被動的；而在自愿流失即員工辭職中，員工則是主動的。由于企業(yè)把員工辭退一般是由于對員工業(yè)績的不滿、經(jīng)營環(huán)境改變不再需要原有員工，或者從成本和競爭的角度出發(fā)，終止與員工的勞動關(guān)系。在這里不是本文要研究的主要目的。因此，如何留住企業(yè)里面這些員工也就成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。 薪酬制度薪酬是組織向那些為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出勞動的成員支付的答謝或回報(bào)，是員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利7。其中貨幣形式的支付包括：工資、獎金、津貼等等；非貨幣形式的支付包括：保險(xiǎn)、帶薪休假、有形服務(wù)房等等。薪酬制度包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬管理決策、工資制度、獎勵制度和福利制度。但是如果一個薪酬制度在設(shè)計(jì)的時(shí)候缺乏了公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性和合法性的時(shí)候，這個薪酬制度就會使得一些員工選擇主動辭職。企業(yè)的工作環(huán)境對員工來說是相當(dāng)重要的，工作環(huán)境不僅僅包括基本的辦公條件、工具、設(shè)施等“硬”環(huán)境，更重要的是包含企業(yè)的人文、企業(yè)氛圍等“軟”環(huán)境。相反員工在一個工作環(huán)境中和周圍的人際關(guān)系不佳時(shí)，其工作效率會大大降低，如果他認(rèn)為人際關(guān)系難以改善，很多人的一般做法就是另找新的環(huán)境。當(dāng)工作的壓力大到超過了員工的心理的承受的時(shí)候，員工能做的就是辭職了。一個良好的工作環(huán)境能使員工更能發(fā)揮自己的才能。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而