【正文】 在企業(yè)中，流 動最為頻繁的往往是那些對企業(yè)發(fā)展有著舉足輕重的、社會需求大的技術(shù)人員、管理人員或是優(yōu)秀的銷售人員，而這些人又往往掌握了企業(yè)很多核心技術(shù)或是重要客戶，這些人一旦流失，一些商業(yè)機密、核心技術(shù)以及重要客戶都會被帶走，這對企業(yè)是非常不利的，加大了企業(yè)的經(jīng)營難度與風(fēng)險； 2)．其次會讓企業(yè)的形象受損 較高的員工流失率會給企業(yè)的客戶以及合作伙伴帶來企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定的不好看法，直接影響企業(yè)在客戶以及合作伙伴面前的形象。人們在不清楚原因的情況下，會 產(chǎn)生各種猜忌和傳言，這些都會影響企業(yè)的聲譽。企業(yè)所屬行業(yè)的生命周期不僅會影響到企業(yè)的員工流失率，而且還會影響到員工流失原因。 企業(yè)規(guī)模 從理論上來講，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷增大，企業(yè)員工的流失率將逐漸下降。其次規(guī)模較大的企業(yè)中的員工引進之前的甄選和人力資源的管理一般比較先進的，也間接減少了員工的流失。 員工流失的宏觀因素 各種制度的變革 所謂的制度變革主要指有關(guān)勞動用工方面的制度，如新勞動法的頒布、社會保障制度的完善、收入分配的合理化等。在社會保障體系越完善的地方，員工更缺少后顧之憂，使得員工的流失成本越小，導(dǎo)致員工產(chǎn)生流失行為的動機的可能性也越大。這些因素都促使了員工頻繁離開原來的工作和工作企業(yè)。改革開放以來，我國經(jīng)濟長期持續(xù)穩(wěn)定地增長，經(jīng)濟局面非常好，大量的中小企業(yè)得到了發(fā)展，但是一些崗位的人力非常緊缺的問題也接踵而至，這些緊缺的人才的搶奪也越來越嚴重，因此這些員工的個人價值 如果未能被實現(xiàn)，這些員工就會產(chǎn)生較強的流失動機。所以，當企業(yè)實際的收益比員工預(yù)期收益要低得時候，員工就會產(chǎn)生離職的想法。 對工作環(huán)境的滿意度 員工對工作環(huán)境的滿意度在很大程度上關(guān)系到員工的工作效率和對企業(yè)的忠誠度。例如：員工與上司、同事的相處情況，有些員工辭職是因為無法習(xí)慣上司的工作作風(fēng)，因為當員工不滿意上司的工作的作風(fēng)時，一般會導(dǎo)致員工比較灰心，工作很失落，這樣的結(jié)果當員工無法更換上司的時，只能選擇自己離職；還有就是與身邊 的同事的關(guān)系，當與身邊的同事在一起工作時，員工能感到很開心時，工作效率就會提高。 13 中小民營企業(yè)員工流失的對策與建議 根據(jù)對民營企業(yè)及工流失的原由分析可知 ,要想留住人才 ,必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理 ,應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念 ,構(gòu)政令政的管理制度 ,營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境 ,才能從根本上解決問題。 他們要求企業(yè)對其創(chuàng)造性勞動有較高的補償和回報，這也是他們留在組織內(nèi)的主要動機。作為企業(yè)管理者一定要注意一個事實是： 薪酬不僅僅要注意公平分配，也要注重薪酬內(nèi)部的公平性，根據(jù)薪酬應(yīng)該反映出不同崗位、不同職責、不同技能的區(qū)別，由此體現(xiàn)員工的個人價值，所以，企業(yè)需要對員工的崗位價值進行考核，來確定每個員工的薪酬數(shù)量，成為留住對企業(yè)有價值貢獻的員工的重要工具之一。這些精神報酬就需 要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心員工的身心健康，并且支持員工的工作，設(shè)置諸如集體過生日、定期體檢等人性化的福利項目，使員工能夠感受到企業(yè)對他們的關(guān)愛 。還要在適當?shù)臅r候給予員工夸獎和贊揚，在員工做出業(yè)績時向他們及時地、公開地表示感謝，授予榮譽，并組織一些集體活動使他們分享成功的喜悅等等。 提供員工發(fā)展的機會 人力資源培訓(xùn) 人力資源培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。而且現(xiàn)實中確實有很多員工希望企業(yè)能給他們提供在崗學(xué)習(xí)，因為他們意識到如果能及時吸收新的知識和技能，自己就會獲得更多的發(fā)展機會和更多的報酬，否則就會被 企業(yè)所淘汰，因此導(dǎo)致他們非常關(guān)注企業(yè)能否為其提供在崗學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，如果在企業(yè)不能得到有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，也許他們就會另謀高就。然而我國有很多的企業(yè)管理人員，特別是中小民營企業(yè)常常擔心那些經(jīng)過培訓(xùn)后，工作效率和能力得到很大提高的員工會更容易流失，從而導(dǎo)致企業(yè)不敢為員工提供充分的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會。 職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源管理活動除了是為組織管理員工的需求之外，還應(yīng)當維護組織員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷成長和發(fā)展，最大限度地實現(xiàn)他們的潛能。員工可以在組織的幫助下來確定他的職業(yè)道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。特別是對于那些追求個人的發(fā)展、希望實現(xiàn)抱負的核心員工來說，在企業(yè)的幫助下，制定并實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是他們個人發(fā)展的最佳途徑，也是留住這些員工的一個手段。 如果企業(yè)文化被員工認同，也就是說企業(yè)的價值觀與員工的價值觀相同，企業(yè)的目標與員工的追求一致，企業(yè)的行為準則和工作環(huán) 境被員工接受，那么員工就會對企業(yè)的前景充滿信心，認為在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的社會價值，繼而產(chǎn)生強大的工作動力，向共同的目標前進。盡管每個企業(yè)在其發(fā)展過程中都會形成各自的企業(yè)文化，但根據(jù)員工所認同的價值觀，以下幾種理念對于任何企業(yè)中的員工都會產(chǎn)生強大的凝聚力和工作動力，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。人本管理理念要求企業(yè)充分認識人力資源對企業(yè)的作用，對人的管理從“自然人”、“經(jīng)濟人”上升到“社會人”的境界，努力滿足員工多方面的 需求，關(guān)心員工的終生成長和發(fā)展，重視員工的主動性和參與性。認識到變革和創(chuàng)新在競爭激烈得今天是非常重要的，在創(chuàng)新和變革中尋求和把握機會，并使員工體驗到工作的意義和樂趣。重視員工的重新學(xué)習(xí)和在崗培訓(xùn)工作，創(chuàng)造多種學(xué)習(xí)途徑，運用各種方法引進知識，鼓勵員工學(xué)習(xí)和提高技能，實現(xiàn)知識共享，造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個人，不斷提升個人價值，增強企業(yè)應(yīng)變能力。培養(yǎng)企業(yè)員工之間的信任感，鼓勵員工之間進行相互合作，將工作網(wǎng)絡(luò)化，共同分擔任務(wù)，培養(yǎng)友情相助 ，為企業(yè)員工創(chuàng)造溝通交流的通道，強調(diào)團隊協(xié)作的概念，促進團結(jié)員工，使其能夠齊心協(xié)力為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。著名設(shè)計和建筑公司甘斯勒公司的創(chuàng)始人阿瑟”因此，員工離職管理是從員工走進公司的第一天開始做起。當然，企業(yè)在加強員工離職管理的同時，還應(yīng)該認識到在當今這個社會環(huán)境下，無論企業(yè)如何采用有效的激勵手段來激勵員工，總有一些員工會因為各種原因而離開企業(yè)，任何一個企業(yè)都不可能完全阻止流失現(xiàn)象。 16 本研究的不足與展望 本研究的不足 搜集資料 由于不能窮盡所有關(guān)于員工的流失影響因素的文獻，本研究在資料的收集過程中可能存在一些遺漏，因此本文可能沒有分析出全部影響員工流失的影響因 素 。 本研究的展望 目前針對員工流失問題的研究相對較多，但是針對中小民營企業(yè)的研究卻很少，因此沒有形成權(quán)威的流失理論和流失模型可供本文借鑒，這是本文最大的難點。以后如果有幸還能對這方面進行研究，本人希望能夠進一步研究和完善這個課題。 致謝 進入大學(xué)三個年頭了， 那些光陰的故事，全被折進了書頁 的某個章節(jié)。我相信，這些回憶是不會褪色的。 借此機會我要感謝所有給過我?guī)椭娜恕? 此外，我還要特別感謝我的論文指導(dǎo)老師黃賓老師，黃老師是一名很優(yōu)秀的老師，他嚴 謹?shù)臑槿颂幨隆崆榈男愿袷俏覀儗W(xué)生心中難忘的記憶。在撰寫畢業(yè)論文的幾個月里，由于同學(xué)們忙于實習(xí)、工作，沒能及時與老師聯(lián)系，但我的論文指導(dǎo)老師黃賓老師總是與我們保持密切的聯(lián)系，時刻督促我們寫論文，在百忙之中還經(jīng)常抽時間召集我們，和我們一起探討論文的事情，并對每篇論文進行一一指點。 18 紙短情長， 要說的還有很多很多，突然間卻不知該從何說起。 卡普里，《留住核心員工：阻止，還是引導(dǎo)？》，中人網(wǎng) ： 1418 [19]姚艷紅，《淺談民營企業(yè)員工流失管理》，中人網(wǎng) ： 1119 [20]羅志鋒 ,管祥兵 . 論中小型民營企業(yè)人才流失問題與對策 [J]. 中小企業(yè)科技 . 2021(05) ： 1419 附錄 附表 1 調(diào)查問卷 離職調(diào)查問卷 親愛的同事： 感謝您這些日子以來對銳爾的努力、付出與貢獻，為了更深入地了解您離職的真實原因，我們設(shè)計了這份問卷，期盼獲得您的寶貴意見，使公司以后的各項福利措施及政策能夠更為完善，謝謝您的積極配合，同時也祝愿您有更好的發(fā)展！ 一 、 選擇題（可多選） 1. 您離職的主要原因是？ □個人或家庭原因 □尋求更大的發(fā)展空 間 □尋求更高的薪資待遇 □對直接主管不滿 □對公司制度不滿 □對工作不滿 □其他 2. 您離職的其他因素？ □工作量大 /經(jīng)常加班 □工作環(huán)境差 /工作壓力大 □對工作不感興趣□ □工作地點因素 □所學(xué)有限 /學(xué)非所用調(diào)薪 /獎金不公平 □沒有升遷機 □公司文化不適應(yīng) □同事相處 /人際關(guān)系不佳 □辦公室氣氛不佳 /士氣低落 □ 企業(yè)形象 /產(chǎn)品不佳 □個人價值觀和企業(yè)文化不匹配 □其他 _____________ 3. 如果公司在哪一方面做出改善，您覺得會繼續(xù)留在公司工作？ □提高薪資 /福利待遇 □制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 □提供升遷機會 □調(diào)換部門 /主管領(lǐng)導(dǎo) □提供更多培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會 □其他 __________ 4. 請問是否考慮在未來重新加入本公司？ □是 □否 ？ 20 □馬上找新工作 □先休息一段時間再做打算 □自主創(chuàng)業(yè) □繼續(xù)深造或接受短期培訓(xùn) □不確定 二、開放性問題 您認為目前的公司需要改善哪些方面？ 浙江工業(yè)大學(xué)成教學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計 (論文 )開題報告 題 目： 中小民營企業(yè)員工流失問題與對策研究 —— 以杭州銳爾數(shù)控工具公司為例 作 者： 袁微 學(xué) 號： 11242412553 學(xué)院 (系 )： 專 業(yè)： 工商管理 指導(dǎo)者： 黃賓 講師 評閱者： 21 2021 年 5 月 1 日 畢 業(yè) 設(shè) 計（論 文）開 題 報 告 文獻綜述 關(guān)于人才流失的問題，西方國家在 20 世紀初就開始研究，而我國直到近十年才重視對人才流失的研究。現(xiàn)在企業(yè)制度的建立，使得我國企業(yè)的競爭逐步變?yōu)槿瞬诺母偁?，而人才流失的問題 卻一直困擾著我國企業(yè)的發(fā)展。而那些中小型企業(yè)的人才流失問題就更嚴重了。當前，企業(yè)人才流失的管理與控制已成為國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的熱點問題。當前，從宏觀角度對人才流動的研究涉及學(xué)術(shù)領(lǐng)域非常廣泛，在宏觀經(jīng)濟學(xué)、區(qū)域經(jīng)濟學(xué)、發(fā)展經(jīng)濟學(xué)以及國際經(jīng)濟學(xué)等均有較多論述和研究。其次是在選題上注意把握多角度、大視野，力求通過人才發(fā)展報告藍皮書系列全方位反映我國人才流動現(xiàn)狀。國外學(xué)者從微觀角度對員工主動離職建立了動因研究模型，最具代表的四個心理動因模型為： Steers－ Mowday (1981)模型、 Sheridan(1983)模型、LeeMitchell (1994)模型以及 PriceMueller(2021)模型。南開大學(xué)的謝晉宇教授，首次22 提出了要對人才流動進行有效的管理；葉仁蓀從系統(tǒng)工程的角度，以員工離職的基本模型為基礎(chǔ)，對企業(yè)員工離職的市場供求模型、組織約束模 型進行分析，建立員工離職的博弈分析模型。從人性角度對員工流失管理進行研究的理論基礎(chǔ)也頗為豐富，如西方管理學(xué)中的激勵理論、激勵機制理論、行為經(jīng)濟學(xué)中的心理認識理論等。 三、國內(nèi)相關(guān)研究 國內(nèi)對人才流失研究與國外對人才流失問題的研究相比，我國在該領(lǐng)域的研究相對來說起步較晚，進入 20 世紀 80 年代后期，直至 90 年代初，我國理論界才開始大量研究人才流失問題。通過對中國期刊全文數(shù)據(jù)庫的搜索發(fā)現(xiàn)這方面研究成果有數(shù)百篇，相對來說，人才流失問題已是一個研究較為成熟的領(lǐng)域。把檢索出的國內(nèi)關(guān)于人才流失的文獻 加以梳理和總結(jié)，可以概括為以下幾個方面的研究： 不同組織類型人才流失研究。從文獻搜集情況來看，不同的組織類型主要包括企業(yè)，高校，圖書館，其它事業(yè)單位等組織類型；而對企業(yè)人才流失問題的研究，主要集中在國有企業(yè)和民營企業(yè)兩種類型上。 不同區(qū)域人才流失研究 不少學(xué)者認為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡是導(dǎo)致人才流失的重要原因之一，為此很多學(xué)者針對我國經(jīng)濟發(fā)展的不同區(qū)域，主要是那些人才流失較為嚴重的欠發(fā)達地區(qū)，進行了人才流失問題的研究。 經(jīng)過學(xué)者們的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，無論何種類型的企業(yè)，專業(yè)人才和銷售人才的流動率都比較高。 四、國外相關(guān)研究 23 西方國家對于人才流失問題的研究可以追溯到 50 年代中期。 國外學(xué)者對人才流失的研究可以從宏觀、微觀以及個人的角度進行分類： 宏觀角度對人才流失的研究更多的是 從國家、區(qū)域、行業(yè)角度著手，對市場機制下，人才資源的優(yōu)化配置進行研究。宏觀角度對人才流動的研究富有成效，在宏觀經(jīng)濟學(xué)、區(qū)域經(jīng)濟學(xué)、發(fā)展經(jīng)濟學(xué)以及國際經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域中均有較多