【正文】 理是一種動力管理，它直接決定著勞動者的勞動效率，實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。 作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現(xiàn)了勞動者勞動力的再生產(chǎn)。從國際上看，通脹會導(dǎo)致一國出口產(chǎn)品價格上升，降低其產(chǎn)品的出口競爭能力。因此，在現(xiàn)代薪酬管理中，通常要特別注意考慮以下三個問題：一是適應(yīng)現(xiàn)代社會以提高勞動力質(zhì)量為標志的勞動力擴大再生產(chǎn)的要求，使薪酬的確定能滿足現(xiàn)有生產(chǎn)力水平下勞動力擴大再生產(chǎn)的這一需要，避免造成社會問題；二是在薪酬管理中要防止“工資──物價”的螺旋上升給社會生活造成的動蕩；三是薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平，防止失業(yè)隊伍的過度擴大給社會造成的不安。薪酬管理與工作分析 工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)職能，他通過對各類工作的崗位性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)所需要具備的素質(zhì)和資格條件的系統(tǒng)研究。工作崗位分析對企業(yè)的招聘、員工的晉升、考評、改進工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境、制定人力資源規(guī)劃都有著積極作用，同時也是薪酬管理的基礎(chǔ)，工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立和完善企業(yè)薪酬制度的重要步驟，因此，可以說工作崗位分析為企業(yè)建立健全對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。薪酬的競爭性對一個企業(yè)來說是至關(guān)重要的。培訓(xùn)和發(fā)展機會是企業(yè)對員工的投資，是企業(yè)給員工的回報，能夠提高員工滿意度和組織承諾，同時提高員工的心理投入，促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展，因此，準確的來說，培訓(xùn)和發(fā)展機會是薪酬管理活動的一部分。在人力資源管理六大模塊中，薪酬管理與績效考核是不可分割的，績效考核結(jié)果作為給員工加薪的依據(jù)，反過來加薪或獎勵、培訓(xùn)發(fā)展機會都會激勵員工提高績效，從而促進企業(yè)發(fā)展。就拿我們自己來說，假如我們所在公司的薪酬水平偏低，沒有競爭性，而我卻擁有者某一行業(yè)的核心技術(shù)，我能不跳槽到更好的公司工作嗎？所以說，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)員工在企業(yè)的重要性和員工的需要，制定合理的薪酬水平和薪酬制度，保證薪酬的激勵作用，這樣員工還會頻繁的跳槽嗎？這樣就避免了員工流失造成的公司機密的外泄和招聘新員工時浪費的招聘費用和培訓(xùn)費用。通過以上五點的論述，足以說明薪酬管理在人力資源管理中的地位，對整個企業(yè)的重要性，但是在現(xiàn)實中，薪酬管理工作在企業(yè)中做的并不好，反而處于四處救火的局面。薪酬缺乏市場競爭力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其對員工的激勵作用在逐漸弱化，負面作用不斷增強，薪酬水平低下，缺乏競爭力……這些問題已成為制約企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的阻礙，人才流失，使企業(yè)在激烈的市場競爭中失利。由于國情和實際不同，所以從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不科學(xué)，薪酬很難滿足不同層次員工的需要。這些都是由于我們沒有適合自己的理論造成的。民營企業(yè)在定薪酬時未重視員工的知識、技術(shù)、管理的作用。目前中小企業(yè)員工薪酬往往都是采用老板主管或者根據(jù)員工的談判能力”老板拍板式”模式，為了激勵員工盡可能地發(fā)揮自己的最大潛力，中小企業(yè)老總一般希望能及時地給那些為企業(yè)做出特殊貢獻的員工能夠給予特別的獎勵，但同時又擔心這些將引致其他員工心理失衡，從而使這部分薪酬支出適得其反。同時，中小企業(yè)也一廂情愿地認為，在低一級職位上干得好的員工在高一級職位上必然也會干得很出色，于是，晉升就成了許多中小企業(yè)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵方式。就這樣本來一個非常優(yōu)秀的低級別員工，卻不得不在一個自己所不能勝任的，但是級別較高的職位上忍受煎熬，一直耗到退休。因此，中小企業(yè)和個人均是這種不恰當晉升的受害者。 過分強調(diào)外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬和福利待遇 薪酬組成圖解 由上圖可知，薪酬可分為內(nèi)在（間接）薪酬與外在（直接）薪酬兩部分。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性的東兩，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應(yīng)的代價。他們?nèi)匀槐еＪ亍⒍桃暤挠^念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。很多民企經(jīng)營者在員工不滿、業(yè)績下落時，第一個想起的激勵方法就是鼓吹以金錢作推動力的計劃。 同時，忽視福利待遇，由于中小民營企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱、抵抗風(fēng)險能力差等原因，對員工的福利投入較少。即使有，只要企業(yè)不景氣，雇主們首先想到的就是削減員工福利來降低成本，員工對此舉的反應(yīng)則很激烈。在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方面有著不可忽視的作用。例如，一個企業(yè)給出了月薪10000元的高價，但是沒有節(jié)假、沒有培訓(xùn)，沒有晉升，你說你愿意去嗎？你至少也要休息，也要陪家人吧，如果只是單純的高工資，你愿意去嗎？在大多數(shù)企業(yè)中，就是只有基本工資，或者外加一點獎金。薪酬激勵效果沒有有效發(fā)揮在我國中小企業(yè)中，存在一些問題,使薪酬的激勵作用發(fā)揮不大。第二、主管方面的主觀意見：績效的考核不可避免地會有一些主管的主觀意見在里面，常見的有:以偏蓋全。近因效應(yīng)(不久前發(fā)生的事件影響較深,認為這便是具有代表性的典型事件或行為,當作被評者的一般特征,較久遠的事則忘記或忽略了)。心胸狹小的主管會因一己之意見偏離客觀的標準，造成績效考核的不公；公私分明的主管也會因為其他的原因或多或少地影響績效考核。第四、平均主義，同工同酬，這就導(dǎo)致也吃大鍋飯的局面，反正干多干少一個樣，出現(xiàn)偷懶行為、“搭便車”行為、“活塞效應(yīng)”等等不良效應(yīng)，影響工作績效，工作積極性。表現(xiàn)在:許多中小企業(yè)對職位的評價往往陷入對具體從事該職位工作的人的評價,而非職位評價；在評價標準及各項指標的設(shè)立上往往不能反映職位職責；職位的工資不能正確反映職位價值的大?。豢紝ο鬄閱T工,而不是員工的工作表現(xiàn)?？己诉^程不規(guī)范,受考核人員主觀因素的影響較大。考核后沒有及時的溝通與反饋,對員工工作中的成績和失誤沒有給予及時肯定和糾正,導(dǎo)致員工不滿。在很多企業(yè),薪酬水平本來就不高，由于拉出這樣一個平均主義色彩很濃的板塊，員工在其他方面（比如崗位或技能）的差異,在薪酬水平中的體現(xiàn)就變得微乎其微。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過多還會造成另外一個不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。水平偏低，缺乏市場競爭力 700100900015000崗位評價分數(shù)數(shù)薪酬水平（元）市場平均水平 薪酬曲線圖我國的改革開放，引進了國外的先進技術(shù)，國外的資金，為我國的經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。就如上圖薪酬曲線圖所表述的一樣：在不同的企業(yè)，同一崗位，同一崗位評價分數(shù)，可能會有不同的薪酬水平，上圖中中間的直線為市場平均薪酬水平，上面那條為高于市場薪酬水平，下面一條為低于市場薪酬水平。若企業(yè)薪酬水平在市場平均薪酬水平之下的，想要有競爭力的話，就必須從其余的方面來彌補這里的不足。但是我國中小企業(yè)薪酬水平是處于市場薪酬水平之下的，并且還沒有什么福利、獎金等等來彌補薪酬水平偏低的不足，使得中小企業(yè)薪酬偏低，沒有競爭力，在市場競爭激烈的今天處于劣勢。中國本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)搶奪人才已是一個急待解決的問題。小李原是成都中小外資電子公司的IT工程師，年薪30萬元。早在一年前，小李就成了5家獵頭公司共同的“獵物”，其中還包括兩家沿海的資深獵頭公司。來挖他的幾家外資公司拋出的年薪都高于30萬元，最后，在江蘇的美國愛思克IT公司以100萬元的年薪將他挖走。這次調(diào)查以問卷形式，在北京、上海、深圳三地同時進行。調(diào)查顯示，北京經(jīng)理人中，%的人表示對待遇滿意，%的人表示不滿意；%、%；%、%。綜合以上數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，%的人對待遇滿意，%的人不滿意；%的經(jīng)理人在“明年收入變化不大”時會考慮跳槽，%的人會留下來。%（滬）、%（深）的經(jīng)理人滿意。薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)，純是老板個人行為中小民營企業(yè)的成功在于中小民營企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對機會的把握。中小民營企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機制。相當一部分中小民營企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會出現(xiàn)什么大問題，但是當企業(yè)規(guī)模一旦大起來了，就會出現(xiàn)問題。這些問題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對價值問題！員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動力。這樣會嚴重打擊那些真正好的員工，員工會對老板失去信心，對公司的發(fā)展失去信心，會導(dǎo)致公司骨干員工的流失，這對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是一件十分可怕的事。秘密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探,導(dǎo)致員工之間的互相猜測和懷疑,因為他們常常高估他人的薪酬而認為自己的薪酬過低,從而產(chǎn)生不滿情緒,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又覺得對方不如自己工作干得好,自然而然引起不滿情緒,甚至于消極怠工。一旦員工看不到自己的行為和業(yè)績與報酬之間的聯(lián)系,激勵的鏈條就中斷了。如果員工知道自己的哪些行為得到獎勵、哪些得不到獎勵反而是懲罰,從而明確知道自己的哪些行為會在收入上得到體現(xiàn),那么員工在日常工作時,就會有的放矢,主動規(guī)范或調(diào)整自己的行為,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。另外由于中小企業(yè)的這種封閉性和不規(guī)范性,使得企業(yè)對人力資源的引進具有排他性,不利于從外部吸引優(yōu)秀人才。用人情代替制度,其代價必然是管理的不規(guī)范,造成重大的經(jīng)濟損失和親情的失落。二是即使有了制度也不完整、不細致、不嚴密,企業(yè)制度缺乏創(chuàng)新。四是平時對下屬信誓旦旦,一旦有親友、熟人摻和在里面,就感情用事,賞罰不均,執(zhí)法不嚴,使制度就成為一紙空文。首先分散了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的精力,使自己不能更好地決策?！耙蝗硕鄭彙睜顩r中下屬員工需要擔當多個崗位的工作,有時甚至要跨部門進行工作,由此導(dǎo)致員工無暇應(yīng)對。而且超負荷的工作量,也容易引起員工的抵觸情緒,最終不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬體系，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，吸引和留住人才，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。在一系列分析和研究的基礎(chǔ)上，明確了企業(yè)薪酬設(shè)計要考慮的主要問題,按照企業(yè)薪酬管理設(shè)計的基本原則，根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計的主要步驟，設(shè)計了企業(yè)全面的薪酬管理策略，制定企業(yè)薪酬體系的目標框架，構(gòu)建新體系,創(chuàng)建新機制,通過建立有效的薪酬管理制度，達到提高員工對薪酬的滿意度，從而對企業(yè)的薪酬管理進行創(chuàng)新。還有薪酬的組成成分是直接薪酬站的份額多還是間接薪酬占得份額多，都是要從企業(yè)自身的員工的需求來考慮，分析后得出結(jié)果，最終根據(jù)企業(yè)自身情況來確定的。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，既不能多支付給員工，造成企業(yè)成本增加，也不能上支付給員工，使企業(yè)難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和