【正文】 ly, have to do, and ，這個(gè)世界上，對某個(gè)事件能產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)的，除了。 The end of our life, and can meet many things really do? 而窮盡我們的一生，又能遇到多少事情是真正地非做不可？ During my childhood, think lucky money and new clothes are necessary for New Year, but as the advance of the age, will be more and more found that those things are optional。s 21 win. Michel Platini, president of European football39。t agree with the disciplinary action your employer has taken against you your employer dismisses you and you think that you have been dismissed unfairly. For more informu, take advice from one of the anisations listed under Further help. Employment tribunals are less formal than some other courts, but it is still a legal process and you will need to give evidence under an oath or affirmation. Most people find making a claim to an employment tribunal challenging. If you are thinking about making a claim to an employment tribunal, you should get help straight away from one of the anisations listed under Further help. ation about dismissal and unfair dismissal, see Dismissal. You can make a claim to an employment tribunal, even if you haven39。 隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，再加上我國已順利加入世貿(mào)組織，國門已逐漸打開，越來越多的外國公司及大型集團(tuán)將參與我國市場的爭奪，因而，提高我國企業(yè)的競爭力已成為刻不容緩的問題。鑒于核心員工通常不僅掌握著企業(yè)參與市場競爭的核心技術(shù)，還在一定程度上掌握企業(yè)的關(guān)鍵客戶群，因此國內(nèi)學(xué)習(xí)者對于避免核心員工歷史持積極肯定的態(tài)度，并著重強(qiáng)調(diào)通過建立行業(yè)內(nèi)具有競爭優(yōu)勢的薪酬水平、為員工制定科學(xué)合理 的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等途徑來避免核心員工的流失。企業(yè)的長期健康發(fā)展需要一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍作為支撐，因此對員工流失的深層次研究，不僅能夠幫助企業(yè)認(rèn)識到自身存在的不足，也能促進(jìn)企業(yè)有針對性地調(diào)整策略。 完善培訓(xùn)制度 員工往往將企業(yè)為自己提供的培訓(xùn)機(jī)會，視同為一種福利待遇，量身定制個(gè)性化的培訓(xùn)方案對員工起到很大的激勵(lì)作用，建立完善科學(xué)的培訓(xùn)體系，成為企業(yè)留人的重要措施之一。因此，已有的人才保留策略中，提高薪酬福利待遇是普遍提及的留人重要措施之一。 美國著名心理學(xué)家 Levin 從環(huán)境推動的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會促使人才選擇流出企業(yè)。 不同崗位的人才流失研究。盡管起步較晚，但有關(guān)“人才流失”的問題，我國學(xué)術(shù)界已有大量研究成果。 從微觀角度對人才流失的研究 微觀角度是從企業(yè)層面對員工流失進(jìn)行整體研究，是人力資源管理領(lǐng)域的非 常重要的研究探索領(lǐng)域，已形成了較為成熟的理論模型和實(shí)踐研究。隨著我國加入 WTO，越來越多的跨國公司進(jìn)入我國也在一定程度上導(dǎo)致我國企業(yè)的人才流失。黃老師能成為我的論文指導(dǎo)老師真的是我莫大的榮幸。希望 本文 能對公司解決這一問題有所助益。企業(yè)做好員工離職管理工作，對防范員工流失有很大的幫助。 第三，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型文化。 培育良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運(yùn)營過程中逐漸形成的，為全體成員共同遵守和奉行的價(jià)15 值觀念和行為準(zhǔn)則，是企業(yè)的個(gè)性、素質(zhì)、目標(biāo)和氛圍，體現(xiàn)企業(yè)對價(jià)值的認(rèn)知，包含企業(yè)對某種事物或事件的是非、善惡真?zhèn)蔚呐袛嗯c評判標(biāo)準(zhǔn)。員工流失原因的調(diào)查顯示企業(yè)缺乏培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會是員工流失的主要原因之一。 精神激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)給與員工除了物質(zhì)上的報(bào)酬外，還有精神上的報(bào)酬，精神上的報(bào)酬一般包括：關(guān)愛、尊重、認(rèn)可、支持等，當(dāng)然這些精神上的報(bào)酬也是員工所期望得到的。企業(yè)的工作環(huán)境對員工來說是相當(dāng)重要的，工作環(huán)境不僅僅包括基本的 辦公條件、工具、設(shè)施等“硬”環(huán)境，更重要的是包含企業(yè)的人文、企業(yè)氛圍等“軟”環(huán)境。 對中小民營企業(yè)的社會偏見 由于社會上的一些就業(yè)觀念已經(jīng)發(fā)生很大變化，人們不再一個(gè)職業(yè)定終身，新一代的勞動已經(jīng)把流動看著實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的一種手段和過程；其次社會對中小民營企業(yè)的社會偏見卻沒有很大的改觀，大多數(shù)人都認(rèn)為中小民營企業(yè)缺乏發(fā)展空間，這類企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)，這些企業(yè)不穩(wěn)定、福利待遇各個(gè)方面都比大型 企業(yè)差多了。因?yàn)槠髽I(yè)所屬行業(yè)的生命階段和員工的工作前景、條件與待遇緊密相關(guān)，一般一個(gè)屬于朝陽產(chǎn)業(yè)的企業(yè)對一個(gè)員工來說，其工作可能不穩(wěn)定，因?yàn)橐苍S企業(yè)只是曇花一現(xiàn)，但是企業(yè)屬于夕陽產(chǎn)業(yè)，則不能提 供給員工更大的發(fā)展機(jī)會。當(dāng)企業(yè)員工流失比較頻繁的時(shí)候，企業(yè)經(jīng)在尋找和招收新員工的成本損失包括： 1)．重新招聘新員工的招聘費(fèi)用 如果企業(yè)員工流動比較頻繁，那么招聘費(fèi)用將會是一筆不小的開支，而且招聘一名員工的所花成本與該員工的職位及薪水高低成正比關(guān)系； 2)．新進(jìn)員工的培訓(xùn)費(fèi)用 對新進(jìn)員工的另一項(xiàng)投資就是崗前培訓(xùn)，用以保證新進(jìn)員工有從事新工作的能力和技能。但是目前我國中小民營企業(yè)的高素質(zhì)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示：目前中小民營企業(yè)的員工流失率接近 50%，大大高于正常的 15%員工流動率，有的企業(yè)的員工流失率更是高達(dá) 70%以上。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。 時(shí)段性 ： 員工流失的時(shí)間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個(gè)人流動資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。 （ 2）年輕員工因結(jié)婚 生孩子 等個(gè)人原因而導(dǎo)致辭職。第三部分進(jìn)入本文的實(shí)質(zhì)研究，通過查閱各種資料，以及合理的推斷對中小民營企業(yè)的員工流失的原因進(jìn)行分析。 因此企業(yè)員工的流失問題己成為企業(yè)管理人員要面對的最大的挑戰(zhàn)之一。 關(guān)鍵詞 : 員工流失 流失原因 流失對策 3 Abstract This paper according to the theory of a method anized a application of fulltext, around the Hangzhou Sharp39。 在上述分析的基礎(chǔ)上，本文最后設(shè)計(jì)了 套中小民營企業(yè)員工流失應(yīng)對策略 ： 企業(yè)轉(zhuǎn)變管理觀念、建立員工激勵(lì)機(jī)制，減少員工的流失意愿、培育企業(yè)文化來吸引員工和加強(qiáng)員工離職管理。人才是企業(yè)的最重要的資源之一 ,員工流失 ,特別是骨干員工的流失 ,對民營中小型企業(yè)的影響是巨大的 ,有時(shí)是致命的打擊。這一部分首先介紹了一些概念和定義，然后介紹的是企業(yè)員工流失的基本理論。 中小民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀 杭州銳爾數(shù)控工具有限公司員工流失調(diào)查報(bào)告 表 21 2021 年 12 月以后公司員工離職情況統(tǒng)計(jì)表 人數(shù) 部門 離職人數(shù) 備注 7 銷售內(nèi)勤 1 跳槽 采購內(nèi)勤 1 懷孕 業(yè)務(wù)員 2 跳槽 倉庫人員 1 跳槽 離職原因分析： 根據(jù)員工的辭職報(bào)告、 離職調(diào)查問卷 、離職人員面談，我們把員工情況進(jìn)行了歸納總結(jié)，其主要離職原因有以下幾條： （ 1）因受社會大環(huán)境影響，近年來物價(jià)上漲較快，員工收入增長被物價(jià)上漲抵消，而周邊部分企業(yè)漲薪幅度較 大，對我公司員工形成一定的沖擊和影響，使我公司的薪酬不再具有優(yōu)勢吸引力而導(dǎo)致部分員工離職。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。而部分員工對于 現(xiàn)狀的不滿以及對于找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。廣大進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。因此我國中小民營企業(yè)要想在競爭的戰(zhàn)場中立于不敗之地，必須擁有高素質(zhì)的 企業(yè)人才。 a）經(jīng)營成本的增加 隨著人才市場的逐步完善和健全，現(xiàn)代組織在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，但是在如果留住人才的問題撒謊能夠也遇到了很大的挑戰(zhàn)。企業(yè)所屬行業(yè)的生命周期不僅會影響到企業(yè)的員工流失率，而且還會影響到員工流失原因。在社會保障體系越完善的地方，員工更缺少后顧之憂，使得員工的流失成本越小，導(dǎo)致員工產(chǎn)生流失行為的動機(jī)的可能性也越大。 對工作環(huán)境的滿意度 員工對工作環(huán)境的滿意度在很大程度上關(guān)系到員工的工作效率和對企業(yè)的忠誠度。作為企業(yè)管理者一定要注意一個(gè)事實(shí)是： 薪酬不僅僅要注意公平分配，也要注重薪酬內(nèi)部的公平性，根據(jù)薪酬應(yīng)該反映出不同崗位、不同職責(zé)、不同技能的區(qū)別，由此體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，所以，企業(yè)需要對員工的崗位價(jià)值進(jìn)行考核，來確定每個(gè)員工的薪酬數(shù)量，成為留住對企業(yè)有價(jià)值貢獻(xiàn)的員工的重要工具之一。而且現(xiàn)實(shí)中確實(shí)有很多員工希望企業(yè)能給他們提供在崗學(xué)習(xí)，因?yàn)樗麄円庾R到如果能及時(shí)吸收新的知識和技能，自己就會獲得更多的發(fā)展機(jī)會和更多的報(bào)酬，否則就會被 企業(yè)所淘汰，因此導(dǎo)致他們非常關(guān)注企業(yè)能否為其提供在崗學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，如果在企業(yè)不能得到有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，也許他們就會另謀高就。特別是對于那些追求個(gè)人的發(fā)展、希望實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的核心員工來說，在企業(yè)的幫助下，制定并實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃是他們個(gè)人發(fā)展的最佳途徑，也是留住這些員工的一個(gè)手段。認(rèn)識到變革和創(chuàng)新在競爭激烈得今天是非常重要的，在創(chuàng)新和變革中尋求和把握機(jī)會，并使員工體驗(yàn)到工作的意義和樂趣?！币虼?，員工離職管理是從員工走進(jìn)公司的第一天開始做起。以后如果有幸還能對這方面進(jìn)行研究，本人希望能夠進(jìn)一步研究和完善這個(gè)課題。 此外，我還要特別感謝我的論文指導(dǎo)老師黃賓老師，黃老師是一名很優(yōu)秀的老師，他嚴(yán) 謹(jǐn)?shù)臑槿颂幨?、熱情的性格是我們學(xué)生心中難忘的記憶?，F(xiàn)在企業(yè)制度的建立，使得我國企業(yè)的競爭逐步變?yōu)槿瞬诺母偁?，而人才流失的問題 卻一直困擾著我國企業(yè)的發(fā)展。其次是在選題上注意把握多角度、大視野，力求通過人才發(fā)展報(bào)告藍(lán)皮書系列全方位反映我國人才流動現(xiàn)狀。 三、國內(nèi)相關(guān)研究 國內(nèi)對人才流失研究與國外對人才流失問題的研究相比，我國在該領(lǐng)域的研究相對來說起步較晚，進(jìn)入 20 世紀(jì) 80 年代后期，直至 90 年代初，我國理論界才開始大量研究人才流失問題。 不同區(qū)域人才流失研究 不少學(xué)者認(rèn)為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡是導(dǎo)致人才流失的重要原因之一，為此很多學(xué)者針對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同區(qū)域，主要是那些人才流失較為嚴(yán)重的欠發(fā)達(dá)地區(qū)，進(jìn)行了人才流失問題的研究。宏觀角度對人才流動的研究富有成效，在宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)以及國際經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域中均有較多論述。通過對文獻(xiàn)資料的梳理和歸納，認(rèn)為目前已有研究主有以下幾種： 薪酬福利待遇留人 要滿足員工的各種需要，首先要從滿足生存等基礎(chǔ)性需要開始，只有低 層次的需要得到滿足，才有條件追求高層次的需要。于是，很多有關(guān)人才流失的研究都提出，企業(yè)應(yīng)該了解員工需求，針對員工需求制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員 工提供培訓(xùn)進(jìn)修和晉升的機(jī)會，參與企業(yè)管理，讓員工真正感覺自己是企業(yè)的主人，是在干一份事業(yè)，用職業(yè)生涯前景留住人才。一方面，企業(yè)致力于構(gòu)建一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍；另一方面，企業(yè)也在實(shí)踐中不斷探索和思考如何減少員工流失。這之間導(dǎo)致了學(xué)術(shù)界對于企業(yè)“選才、留才、用才”的深層次討論。但是中小企業(yè)在人才引進(jìn)和人才后期的留守方面存在著種種的不利，這些直接導(dǎo)致了企 業(yè)請進(jìn)了人才而又留不住人才的尷尬局面的出現(xiàn)。 ag an employment tribunal clai Emloyment tribunals sort out disagreements between employers and employees. You may need to make a claim to an employment tribunal if: you don39。s about how he felt and I would like to speak to him first to find out what his experience was. Uefa has opened disciplinary proceedings against CSKA for the racist behaviour of their fans during City39。二十年的人生軌跡深深淺淺，突然就 感覺到有些事情，非做