【正文】 h school, thought to have a crush on just means that the real growth, but over the past three years later, his writing of alumni in peace, suddenly found that isn39。s governing body, has also ordered an immediate investigation into the referee39。t appealed against the disciplinary action your employer has taken against you. However, if you win your case, the tribunal may reduce any pensation awarded to you as a result of your failure to appe al. Remember that in most cases you must make an application to an employment tribunal within three months of the date when the event you are plaining about happened. If your application is received after this time limit, the tribunal will not usually accept i. If you are worried about how the time limits apply to you If you are being represented by a solicitor at the tribunal, they may ask you to sign an agreement where you pay their fee out of your pensation if you win the case. This is known as a damagesbased agreement. In England and Wales, your solicitor can39。人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來(lái)越重要的作用，尤其對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)的生存與發(fā)展有著決定性的作用。 選次題想通過(guò)一個(gè)企業(yè)人才流失問(wèn)題太嚴(yán)重性的認(rèn)識(shí)，對(duì)人才流失的因素進(jìn)行調(diào)查、歸納和分析，找到這個(gè)公司人才流失的主要原因，通過(guò)對(duì)原因和公司管理現(xiàn)狀的27 分析，提出適合該公司的人才保留的策略方法，用來(lái)解決該公司人才嚴(yán)重流失的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)降低人才流失率，降低人力成本，規(guī)范和完善企業(yè)管理，建立可持續(xù)發(fā)展的人才觀念，以期創(chuàng)造該公司在人力資源上的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并對(duì)我國(guó)電表行業(yè)中大量的中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的解決提供有益的參考。改善管理。 建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系 績(jī)效評(píng)估是一種正式的員工評(píng)估制度，它是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)。一個(gè)富有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系的建立，有利于穩(wěn)定員工，做到薪酬待遇留人。他認(rèn)為：個(gè)人能力、個(gè)人條件與其所處的環(huán)境會(huì)直接影響個(gè)人的工作績(jī)效。 經(jīng)過(guò)學(xué)者們的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，無(wú)論何種類型的企業(yè)，專業(yè)人才和銷售人才的流動(dòng)率都比較高。通過(guò)對(duì)中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)的搜索發(fā)現(xiàn)這方面研究成果有數(shù)百篇，相對(duì)來(lái)說(shuō)，人才流失問(wèn)題已是一個(gè)研究較為成熟的領(lǐng)域。國(guó)外學(xué)者從微觀角度對(duì)員工主動(dòng)離職建立了動(dòng)因研究模型，最具代表的四個(gè)心理動(dòng)因模型為： Steers－ Mowday (1981)模型、 Sheridan(1983)模型、LeeMitchell (1994)模型以及 PriceMueller(2021)模型。而那些中小型企業(yè)的人才流失問(wèn)題就更嚴(yán)重了。在撰寫(xiě)畢業(yè)論文的幾個(gè)月里，由于同學(xué)們忙于實(shí)習(xí)、工作，沒(méi)能及時(shí)與老師聯(lián)系，但我的論文指導(dǎo)老師黃賓老師總是與我們保持密切的聯(lián)系，時(shí)刻督促我們寫(xiě)論文，在百忙之中還經(jīng)常抽時(shí)間召集我們，和我們一起探討論文的事情，并對(duì)每篇論文進(jìn)行一一指點(diǎn)。 致謝 進(jìn)入大學(xué)三個(gè)年頭了， 那些光陰的故事，全被折進(jìn)了書(shū)頁(yè) 的某個(gè)章節(jié)。當(dāng)然，企業(yè)在加強(qiáng)員工離職管理的同時(shí)，還應(yīng)該認(rèn)識(shí)到在當(dāng)今這個(gè)社會(huì)環(huán)境下，無(wú)論企業(yè)如何采用有效的激勵(lì)手段來(lái)激勵(lì)員工，總有一些員工會(huì)因?yàn)楦鞣N原因而離開(kāi)企業(yè)，任何一個(gè)企業(yè)都不可能完全阻止流失現(xiàn)象。重視員工的重新學(xué)習(xí)和在崗培訓(xùn)工作，創(chuàng)造多種學(xué)習(xí)途徑，運(yùn)用各種方法引進(jìn)知識(shí)，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和提高技能，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個(gè)人，不斷提升個(gè)人價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)變能力。 如果企業(yè)文化被員工認(rèn)同，也就是說(shuō)企業(yè)的價(jià)值觀與員工的價(jià)值觀相同，企業(yè)的目標(biāo)與員工的追求一致，企業(yè)的行為準(zhǔn)則和工作環(huán) 境被員工接受，那么員工就會(huì)對(duì)企業(yè)的前景充滿信心，認(rèn)為在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值，繼而產(chǎn)生強(qiáng)大的工作動(dòng)力，向共同的目標(biāo)前進(jìn)。然而我國(guó)有很多的企業(yè)管理人員，特別是中小民營(yíng)企業(yè)常常擔(dān)心那些經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，工作效率和能力得到很大提高的員工會(huì)更容易流失，從而導(dǎo)致企業(yè)不敢為員工提供充分的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。這些精神報(bào)酬就需 要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心員工的身心健康，并且支持員工的工作，設(shè)置諸如集體過(guò)生日、定期體檢等人性化的福利項(xiàng)目，使員工能夠感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)愛(ài) 。例如：?jiǎn)T工與上司、同事的相處情況，有些員工辭職是因?yàn)闊o(wú)法習(xí)慣上司的工作作風(fēng)，因?yàn)楫?dāng)員工不滿意上司的工作的作風(fēng)時(shí)，一般會(huì)導(dǎo)致員工比較灰心，工作很失落，這樣的結(jié)果當(dāng)員工無(wú)法更換上司的時(shí)，只能選擇自己離職；還有就是與身邊 的同事的關(guān)系，當(dāng)與身邊的同事在一起工作時(shí)，員工能感到很開(kāi)心時(shí)，工作效率就會(huì)提高。這些因素都促使了員工頻繁離開(kāi)原來(lái)的工作和工作企業(yè)。 企業(yè)規(guī)模 從理論上來(lái)講，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷增大，企業(yè)員工的流失率將逐漸下降。而且在新近員工培訓(xùn)期間，企業(yè)要 支付員工工資，這些工資就成為了新的支出費(fèi)用。企業(yè)存在著這么高的員工流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。而對(duì)于有一定學(xué)歷或者專業(yè)技能的員工來(lái)說(shuō)，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個(gè)人目標(biāo)。員工流失的這個(gè)特點(diǎn)在 銳爾 公司也表現(xiàn)的比較明顯，臨近年關(guān)以來(lái)，公司辭工人數(shù)有所增加，幾乎每天都有員工離職。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來(lái)劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說(shuō)員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過(guò)程，如辭職、自動(dòng)離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)結(jié)束契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開(kāi)企業(yè)的 事實(shí)的行為過(guò)程，如主動(dòng)型在職失業(yè)。 （ 3） 因公司 組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致 勞動(dòng)強(qiáng)度比較大，部分員工無(wú)法適應(yīng)而辭職。第四部分，這個(gè)部分是本文最為核心的部分，通過(guò)對(duì)第三章員工流失的原因分析，針對(duì)性的提出解決中小民營(yíng)企業(yè) 員工流失問(wèn)題的對(duì)策：建立合理的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制， 提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì)，培育良好的企業(yè)文化，建立員工的離職管理 。如何減少企業(yè)員工的流失，降低員工流失風(fēng)險(xiǎn)與成本，已成為我國(guó)企業(yè)管理者所需關(guān)注和解決的首要問(wèn)題。s CNC tool pany employee turnover which bines theory with practice to loss of staff conducted a survey and research. In today39。本文首先解釋了有關(guān)中小民營(yíng)企業(yè)和員工流動(dòng)的相關(guān)概念 ， 接著在大量數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上描述中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，通過(guò)分析員工流失的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，分析員工流失的各種因素，以及員工的大量流失給企業(yè)帶來(lái)的各種影響。當(dāng)然致使這種現(xiàn)象出現(xiàn)是有很多問(wèn)題的 ,其中之一就是員工的高流失率給企業(yè)帶來(lái)了沉重的負(fù)擔(dān)。第二部分是關(guān)于 員工流失 的相關(guān)理論的研究 。 等拿到這些資料后，我將采用邏輯歸納推理的方法，對(duì)這些一手的資料進(jìn)行歸納總結(jié)，將一些零散的信息，歸納成具有共性的信 息。 所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。而我們作為 數(shù)控工具 行業(yè)幾乎正好滿足了這一系列條件，新興的技術(shù)門(mén)檻不高的專業(yè)技能要求相對(duì)較低的行業(yè)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。在這種競(jìng)爭(zhēng)之中，我國(guó)大部分中小民營(yíng)企業(yè)在大多數(shù)情況下劣勢(shì)很大，但是中小民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的貢獻(xiàn)卻逐漸增大，也是國(guó)民經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展不可或缺的一部分。 內(nèi)部矛盾的減少 員工流失有時(shí)能夠減少企業(yè)內(nèi)部的矛盾沖突，由于在原企業(yè)中有很多不可調(diào)和的矛盾沖突而發(fā)生員工流失，對(duì)流出者本人和企業(yè)都不失為一種很好解決矛盾沖突的良策。 中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因 員工流失的微觀因素 企業(yè)所屬行業(yè) 所謂企業(yè)所屬行業(yè)就是企業(yè)所在的這個(gè)產(chǎn)業(yè)處于產(chǎn)業(yè)生命周期的那個(gè)階段，這個(gè)產(chǎn)業(yè)到底是屬于朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)還是夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，或是成熟的產(chǎn)業(yè)。在 收入分配差距越大的地方，員工流動(dòng)的價(jià)值增值就可能越大，導(dǎo)致員工流失的動(dòng)機(jī)越強(qiáng) 。 12 對(duì)于那些具有較高報(bào)酬和成就期望的員工，如果企業(yè)能夠給與較高的物質(zhì)和精神報(bào)酬，再加上業(yè)績(jī)給他們帶來(lái)的成就感，將會(huì)使得員工實(shí)際收益接近預(yù)期收益或是超越了預(yù)期收益，這樣員工流失的機(jī)會(huì)成本就很大，因此能降低員工的流失率；但是當(dāng)企業(yè)給與的物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬都很低的時(shí)候，員工流 失的機(jī)會(huì)成本將會(huì)很少，增加了他們流失的可能性。 企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)查，目的是為了為員工提供具有一定外部競(jìng)爭(zhēng)力的抽芯，尤其是對(duì)于一些稀缺的專業(yè)性員工，對(duì)其更需要提供比市場(chǎng)平均水平高的薪酬，由此防止這些專業(yè)人員的流失； 還可以讓員工參與到薪酬方案的設(shè)計(jì)工作中來(lái)，使他們能夠 更加公正的評(píng)價(jià)個(gè)人價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)程度，從而減少流失。由于現(xiàn)代科技的日新月異地發(fā)展，要使員工不斷地適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展要求，企業(yè)就必須重視對(duì)其人力資源即其員工的培訓(xùn)，以此來(lái)提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。如果一個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃不能在組織內(nèi)實(shí)行，那么這個(gè)人遲早會(huì)離 開(kāi)組織。 第二，推崇變革和創(chuàng)新。甘斯勒先生說(shuō)過(guò)：“每個(gè)走進(jìn)門(mén)來(lái)的人最終都會(huì)走出去。 也由于17 本人知識(shí)和能力有限， 所以建立的模型及提出的改進(jìn)建議還比較簡(jiǎn)單 ， 而且還沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)，其可行性和有效性還有待證實(shí)。感謝所有我的專業(yè)課老師，感謝你們賜予我精神食糧，讓我得以在知識(shí)的海洋里遨游；感謝曾經(jīng)給過(guò)我?guī)椭耐瑢W(xué)們，我們的友誼讓我體會(huì)到了朋友的可貴。這與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不無(wú)關(guān)系，在改革開(kāi)放的 30 多年來(lái)，我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型?！吨袊?guó)人才報(bào)告》在延續(xù)注重人才發(fā)展的歷史沿革和量化分析等特色的基礎(chǔ)上，又從多個(gè)角度對(duì)人才問(wèn)題進(jìn)行了研究，首先把人才政策分析作為重點(diǎn)，探索不同領(lǐng)域的人才政策問(wèn)題。國(guó)內(nèi)張向前教授對(duì)知識(shí)型員工的和諧管理實(shí)證研究中也對(duì)知識(shí)型員工的高流動(dòng)性因素進(jìn)行了分析和論證。 不同地區(qū)的人才流失。國(guó)家之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡、行業(yè)結(jié)構(gòu)的變化均會(huì)產(chǎn)生人才的普遍流動(dòng)。 五、國(guó)內(nèi)對(duì)人才保留策略的研究 從搜集到的文獻(xiàn)資料來(lái)看，已有人才流失問(wèn)題研究中，對(duì)人才保留策略的思考較多，研究者在深入分析人才流失的原因后，結(jié)合各種影響因素，學(xué)者們提出了不少人才保持策略。許多學(xué)者都認(rèn)為，這種西方國(guó)家企業(yè)的職業(yè)管理對(duì)我國(guó)企業(yè)很有借鑒意義。在這樣的背景下，作為企業(yè)核心資源之一的人力資源，已經(jīng)成為企業(yè)保持運(yùn)作效能、提升競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)有力支撐。國(guó)內(nèi)學(xué)者及相關(guān)研究人員開(kāi)始注重對(duì)員工流失影響的研究分析；特別是在 90 年代中后期，外資企業(yè)在本土化競(jìng)爭(zhēng)力上的迅速提高和在產(chǎn)品服務(wù)市場(chǎng)上的迅速膨脹導(dǎo)致了大量國(guó)有大中型企業(yè)出現(xiàn)人才危機(jī)，傳統(tǒng)人事制度的弊端也日益凸顯。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。 四、論文提綱 緒論 研究意義 研究?jī)?nèi)容 研究方法 中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀 員工流失的相關(guān)理論 基本現(xiàn)狀分析 員工流失對(duì)企業(yè)的影響 中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因 員工流失的微觀因素 員工流失的宏觀因素 員工流失的個(gè)人原因 中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策與建議 建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制 提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì) 培育良好的企業(yè)文化 建立員工的離職管理 本研究的不足與展望 本研究的不足 本研究的展望 致 謝 參考文獻(xiàn) 附 錄 五、預(yù)期得出的結(jié)論 本文綜合文獻(xiàn)資料，這些資料對(duì)于論文的寫(xiě)作具有重要的指導(dǎo)作用，其中有關(guān)國(guó)內(nèi)外對(duì)于人才流失的研究對(duì)于 中小民營(yíng)企業(yè)員工 人才流失的研究具有重要的指導(dǎo)作29 用，而國(guó)內(nèi)對(duì)人才保留策略的研究結(jié)論，對(duì)本文提出的 中小民營(yíng)企業(yè)員工 人才流失問(wèn)題的解決策略具有直接的指導(dǎo)作用。s Premier League match at Chelsea on Sunday. I am going to be at the match tomorrow and I have asked to meet Ya ya Toure, he told BBC Sport. For me it39?？傆X(jué)得自己似乎應(yīng)該去做點(diǎn)什么，或者寫(xiě)點(diǎn)什么。 Originally, this world, can produce a chemical reaction to an event, in addition to resolute