【正文】 計(jì)（論 文）開(kāi) 題 報(bào) 告 文獻(xiàn)綜述 關(guān)于人才流失的問(wèn)題，西方國(guó)家在 20 世紀(jì)初就開(kāi)始研究，而我國(guó)直到近十年才重視對(duì)人才流失的研究。在撰寫(xiě)畢業(yè)論文的幾個(gè)月里，由于同學(xué)們忙于實(shí)習(xí)、工作，沒(méi)能及時(shí)與老師聯(lián)系，但我的論文指導(dǎo)老師黃賓老師總是與我們保持密切的聯(lián)系，時(shí)刻督促我們寫(xiě)論文，在百忙之中還經(jīng)常抽時(shí)間召集我們，和我們一起探討論文的事情，并對(duì)每篇論文進(jìn)行一一指點(diǎn)。 借此機(jī)會(huì)我要感謝所有給過(guò)我?guī)椭娜恕? 致謝 進(jìn)入大學(xué)三個(gè)年頭了， 那些光陰的故事，全被折進(jìn)了書(shū)頁(yè) 的某個(gè)章節(jié)。 本研究的展望 目前針對(duì)員工流失問(wèn)題的研究相對(duì)較多，但是針對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的研究卻很少，因此沒(méi)有形成權(quán)威的流失理論和流失模型可供本文借鑒，這是本文最大的難點(diǎn)。當(dāng)然，企業(yè)在加強(qiáng)員工離職管理的同時(shí)，還應(yīng)該認(rèn)識(shí)到在當(dāng)今這個(gè)社會(huì)環(huán)境下，無(wú)論企業(yè)如何采用有效的激勵(lì)手段來(lái)激勵(lì)員工，總有一些員工會(huì)因?yàn)楦鞣N原因而離開(kāi)企業(yè)，任何一個(gè)企業(yè)都不可能完全阻止流失現(xiàn)象。著名設(shè)計(jì)和建筑公司甘斯勒公司的創(chuàng)始人阿瑟重視員工的重新學(xué)習(xí)和在崗培訓(xùn)工作，創(chuàng)造多種學(xué)習(xí)途徑，運(yùn)用各種方法引進(jìn)知識(shí)，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和提高技能，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個(gè)人，不斷提升個(gè)人價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)變能力。人本管理理念要求企業(yè)充分認(rèn)識(shí)人力資源對(duì)企業(yè)的作用，對(duì)人的管理從“自然人”、“經(jīng)濟(jì)人”上升到“社會(huì)人”的境界，努力滿(mǎn)足員工多方面的 需求，關(guān)心員工的終生成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主動(dòng)性和參與性。 如果企業(yè)文化被員工認(rèn)同，也就是說(shuō)企業(yè)的價(jià)值觀與員工的價(jià)值觀相同，企業(yè)的目標(biāo)與員工的追求一致，企業(yè)的行為準(zhǔn)則和工作環(huán) 境被員工接受，那么員工就會(huì)對(duì)企業(yè)的前景充滿(mǎn)信心，認(rèn)為在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值，繼而產(chǎn)生強(qiáng)大的工作動(dòng)力，向共同的目標(biāo)前進(jìn)。員工可以在組織的幫助下來(lái)確定他的職業(yè)道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。然而我國(guó)有很多的企業(yè)管理人員，特別是中小民營(yíng)企業(yè)常常擔(dān)心那些經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，工作效率和能力得到很大提高的員工會(huì)更容易流失，從而導(dǎo)致企業(yè)不敢為員工提供充分的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。 提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì) 人力資源培訓(xùn) 人力資源培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。這些精神報(bào)酬就需 要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心員工的身心健康，并且支持員工的工作，設(shè)置諸如集體過(guò)生日、定期體檢等人性化的福利項(xiàng)目，使員工能夠感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)愛(ài) 。 他們要求企業(yè)對(duì)其創(chuàng)造性勞動(dòng)有較高的補(bǔ)償和回報(bào)，這也是他們留在組織內(nèi)的主要?jiǎng)訖C(jī)。例如：?jiǎn)T工與上司、同事的相處情況，有些員工辭職是因?yàn)闊o(wú)法習(xí)慣上司的工作作風(fēng)，因?yàn)楫?dāng)員工不滿(mǎn)意上司的工作的作風(fēng)時(shí)，一般會(huì)導(dǎo)致員工比較灰心，工作很失落，這樣的結(jié)果當(dāng)員工無(wú)法更換上司的時(shí)，只能選擇自己離職；還有就是與身邊 的同事的關(guān)系，當(dāng)與身邊的同事在一起工作時(shí)，員工能感到很開(kāi)心時(shí)，工作效率就會(huì)提高。所以，當(dāng)企業(yè)實(shí)際的收益比員工預(yù)期收益要低得時(shí)候，員工就會(huì)產(chǎn)生離職的想法。這些因素都促使了員工頻繁離開(kāi)原來(lái)的工作和工作企業(yè)。 員工流失的宏觀因素 各種制度的變革 所謂的制度變革主要指有關(guān)勞動(dòng)用工方面的制度，如新勞動(dòng)法的頒布、社會(huì)保障制度的完善、收入分配的合理化等。 企業(yè)規(guī)模 從理論上來(lái)講，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷增大，企業(yè)員工的流失率將逐漸下降。人們?cè)诓磺宄虻那闆r下，會(huì) 產(chǎn)生各種猜忌和傳言，這些都會(huì)影響企業(yè)的聲譽(yù)。而且在新近員工培訓(xùn)期間，企業(yè)要 支付員工工資，這些工資就成為了新的支出費(fèi)用。另外，員工的流失會(huì)提高企業(yè)在職員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而提高企業(yè)的工作效率。企業(yè)存在著這么高的員工流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。特別是企業(yè)在核心員工這個(gè)層面，競(jìng)爭(zhēng)尤為慘烈。而對(duì)于有一定學(xué)歷或者專(zhuān)業(yè)技能的員工來(lái)說(shuō)，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個(gè)人目標(biāo)。 趨利性 ： 員工流失總是趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)。員工流失的這個(gè)特點(diǎn)在 銳爾 公司也表現(xiàn)的比較明顯，臨近年關(guān)以來(lái)，公司辭工人數(shù)有所增加，幾乎每天都有員工離職。 8 群體性 ： 員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不 公平待遇和人際關(guān)系不好的。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來(lái)劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說(shuō)員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過(guò)程，如辭職、自動(dòng)離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)結(jié)束契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開(kāi)企業(yè)的 事實(shí)的行為過(guò)程，如主動(dòng)型在職失業(yè)。影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時(shí)只是某一個(gè)因素就 導(dǎo)致員工離職，有時(shí)是多個(gè)因素的復(fù)合作用導(dǎo)致。 （ 3） 因公司 組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致 勞動(dòng)強(qiáng)度比較大，部分員工無(wú)法適應(yīng)而辭職。對(duì)一些自然離職的員工進(jìn)行訪(fǎng)談，記錄他們真實(shí)的想法；問(wèn)卷調(diào)查主要是對(duì)仍在職的員工進(jìn)行的，主要目的也是想知道他們對(duì)離職的問(wèn)題的看法。第四部分，這個(gè)部分是本文最為核心的部分，通過(guò)對(duì)第三章員工流失的原因分析，針對(duì)性的提出解決中小民營(yíng)企業(yè) 員工流失問(wèn)題的對(duì)策：建立合理的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制， 提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì)，培育良好的企業(yè)文化，建立員工的離職管理 。第一部分是緒論，主要從中小民營(yíng)企業(yè)員工高 流失的背景入手，闡述了中小民營(yíng)企 業(yè)員工流失問(wèn)題的重要性和普遍性。如何減少企業(yè)員工的流失，降低員工流失風(fēng)險(xiǎn)與成本，已成為我國(guó)企業(yè)管理者所需關(guān)注和解決的首要問(wèn)題。在市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì) 的今天 ,民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民生產(chǎn)中的地 位越來(lái)越重要 ,但是對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言 ,它們面臨的一大問(wèn)題就是規(guī)模長(zhǎng)不大 ,壽命活不長(zhǎng)。s CNC tool pany employee turnover which bines theory with practice to loss of staff conducted a survey and research. In today39。 在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，作為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的企業(yè)人力資源將是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要因素，因而也成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的主要對(duì)象，這就為企業(yè)員工的頻繁流動(dòng)提供了 可能性。本文首先解釋了有關(guān)中小民營(yíng)企業(yè)和員工流動(dòng)的相關(guān)概念 ， 接著在大量數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上描述中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，通過(guò)分析員工流失的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，分析員工流失的各種因素，以及員工的大量流失給企業(yè)帶來(lái)的各種影響。s global economic integration, promote economic development as an enterprise human resources is the most important factor for enterprises to gain petitive advantage, and thus bee the main object for the enterprise, which provides the possibility for the frequent movement of employees. This paper firstly explains the concepts of the small and mediumsized private enterprises and employee flow. Then describe the current situation and characteristics of employees in small and mediumsized private enterprises loss on the basis of a lot of data, through the present situation and characteristics of the various factors of employee turnover, employee turnover, and the loss of staff to various enterprises impact. On the basis of the above analysis, this paper finally design strategies for the loss of employees set of small and mediumsized private enterprises: enterprises to change the management concept, establishing the incentive mechanism, reduce staff turnover intention, cultivating corporate culture to attract employees and strengthen the employee turnover management. Keywords: staff loss the reasons of the loss Countermeasures to loss 4 目 錄 緒論 ........................................................ 5 研究意義 ....................................................... 5 研究?jī)?nèi)容 ....................................................... 5 研究方法 ....................................................... 5 中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀 .................................... 6 杭州銳爾數(shù)控工具有限公司員工流失調(diào)查報(bào)告 ....................... 6 員工流失的相關(guān)理論 .............................................. 7 基本現(xiàn)狀分析 ................................................... 8 員工流失對(duì)企業(yè)的影響 ........................................... 9 中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因 ................................... 10 員工流失的微觀因素 ............................................ 10 員工流失的宏觀因素 ............................................ 11 員工流 失的個(gè)人原因 ............................................ 11 中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策與建議 .............................. 13 建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制 ........................................ 13 提供員工發(fā)展的機(jī) 會(huì) ............................................ 14 培育良好的企業(yè)文化 ............................................ 14 建立員工的離職管理 ............................................ 15 本研究的不足與展望 ............................................ 16 本研究的不足 .................................................. 16 本研究的展望 .................................................. 16 致 謝 ????????????????????????????????? 19 參考文獻(xiàn) ??????????????????????????????? 20 附 錄? ???????????????????????????????? 21 開(kāi)題報(bào)告 ??????????????????????????????? 22 5 緒論 有一組比較 “ 殘酷 ” 的數(shù)據(jù) :中國(guó) 企業(yè)平均壽命為 6 年 。當(dāng)然致使這種現(xiàn)象出現(xiàn)是有很多問(wèn)題的 ,其中之一就是員工的高流失率給企業(yè)帶來(lái)了沉重的負(fù)擔(dān)。 研究意義 通過(guò)對(duì)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的各種因素的剖析， 還有對(duì) 公 司管理現(xiàn)狀的分析， 結(jié)合一些流失理論， 提出適合該公司的人才保留的策略方法，用來(lái)解決該公司人才嚴(yán)重流失的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)降低人才流失率，降低人力成本，規(guī)范和完善企業(yè)管理，建立可持續(xù)發(fā)展的人才觀念，以期創(chuàng)造該公司在人力資源上的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并 希望本文能 對(duì)我國(guó) 工具 行業(yè)中大量的中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的解決提供有益的參考。第二部分是關(guān)于 員工流失 的相關(guān)理論的研究 。最后部分為總結(jié)部分，對(duì)全文的研究結(jié)果和不足作了簡(jiǎn)單總結(jié) 。 等拿到這些資料后，我將采用邏輯歸納推理的方法，對(duì)這些一手的資料進(jìn)行歸納總結(jié)，將一些零散的信息，歸納成具有共性的信 息。 （ 4）工作環(huán)境、休息環(huán)境等部分員工無(wú)法適應(yīng)。 所謂員工流