【正文】 計（論 文）開 題 報 告 文獻綜述 關(guān)于人才流失的問題，西方國家在 20 世紀初就開始研究，而我國直到近十年才重視對人才流失的研究。在撰寫畢業(yè)論文的幾個月里，由于同學們忙于實習、工作，沒能及時與老師聯(lián)系，但我的論文指導(dǎo)老師黃賓老師總是與我們保持密切的聯(lián)系，時刻督促我們寫論文，在百忙之中還經(jīng)常抽時間召集我們，和我們一起探討論文的事情，并對每篇論文進行一一指點。 借此機會我要感謝所有給過我?guī)椭娜恕? 致謝 進入大學三個年頭了， 那些光陰的故事，全被折進了書頁 的某個章節(jié)。 本研究的展望 目前針對員工流失問題的研究相對較多，但是針對中小民營企業(yè)的研究卻很少，因此沒有形成權(quán)威的流失理論和流失模型可供本文借鑒，這是本文最大的難點。當然，企業(yè)在加強員工離職管理的同時，還應(yīng)該認識到在當今這個社會環(huán)境下，無論企業(yè)如何采用有效的激勵手段來激勵員工，總有一些員工會因為各種原因而離開企業(yè)，任何一個企業(yè)都不可能完全阻止流失現(xiàn)象。著名設(shè)計和建筑公司甘斯勒公司的創(chuàng)始人阿瑟重視員工的重新學習和在崗培訓(xùn)工作，創(chuàng)造多種學習途徑，運用各種方法引進知識，鼓勵員工學習和提高技能，實現(xiàn)知識共享，造就學習型組織和學習型個人，不斷提升個人價值，增強企業(yè)應(yīng)變能力。人本管理理念要求企業(yè)充分認識人力資源對企業(yè)的作用，對人的管理從“自然人”、“經(jīng)濟人”上升到“社會人”的境界，努力滿足員工多方面的 需求，關(guān)心員工的終生成長和發(fā)展，重視員工的主動性和參與性。 如果企業(yè)文化被員工認同，也就是說企業(yè)的價值觀與員工的價值觀相同，企業(yè)的目標與員工的追求一致，企業(yè)的行為準則和工作環(huán) 境被員工接受，那么員工就會對企業(yè)的前景充滿信心，認為在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的社會價值，繼而產(chǎn)生強大的工作動力，向共同的目標前進。員工可以在組織的幫助下來確定他的職業(yè)道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。然而我國有很多的企業(yè)管理人員，特別是中小民營企業(yè)常常擔心那些經(jīng)過培訓(xùn)后，工作效率和能力得到很大提高的員工會更容易流失，從而導(dǎo)致企業(yè)不敢為員工提供充分的培訓(xùn)和學習機會。 提供員工發(fā)展的機會 人力資源培訓(xùn) 人力資源培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。這些精神報酬就需 要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心員工的身心健康，并且支持員工的工作，設(shè)置諸如集體過生日、定期體檢等人性化的福利項目，使員工能夠感受到企業(yè)對他們的關(guān)愛 。 他們要求企業(yè)對其創(chuàng)造性勞動有較高的補償和回報，這也是他們留在組織內(nèi)的主要動機。例如：員工與上司、同事的相處情況，有些員工辭職是因為無法習慣上司的工作作風，因為當員工不滿意上司的工作的作風時，一般會導(dǎo)致員工比較灰心，工作很失落，這樣的結(jié)果當員工無法更換上司的時，只能選擇自己離職；還有就是與身邊 的同事的關(guān)系，當與身邊的同事在一起工作時，員工能感到很開心時，工作效率就會提高。所以，當企業(yè)實際的收益比員工預(yù)期收益要低得時候，員工就會產(chǎn)生離職的想法。這些因素都促使了員工頻繁離開原來的工作和工作企業(yè)。 員工流失的宏觀因素 各種制度的變革 所謂的制度變革主要指有關(guān)勞動用工方面的制度，如新勞動法的頒布、社會保障制度的完善、收入分配的合理化等。 企業(yè)規(guī)模 從理論上來講，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷增大，企業(yè)員工的流失率將逐漸下降。人們在不清楚原因的情況下，會 產(chǎn)生各種猜忌和傳言，這些都會影響企業(yè)的聲譽。而且在新近員工培訓(xùn)期間，企業(yè)要 支付員工工資，這些工資就成為了新的支出費用。另外，員工的流失會提高企業(yè)在職員工的競爭意識，從而提高企業(yè)的工作效率。企業(yè)存在著這么高的員工流失現(xiàn)象，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。特別是企業(yè)在核心員工這個層面，競爭尤為慘烈。而對于有一定學歷或者專業(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個人目標。 趨利性 ： 員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。員工流失的這個特點在 銳爾 公司也表現(xiàn)的比較明顯，臨近年關(guān)以來，公司辭工人數(shù)有所增加，幾乎每天都有員工離職。 8 群體性 ： 員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不 公平待遇和人際關(guān)系不好的。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)結(jié)束契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的 事實的行為過程，如主動型在職失業(yè)。影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時只是某一個因素就 導(dǎo)致員工離職，有時是多個因素的復(fù)合作用導(dǎo)致。 （ 3） 因公司 組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致 勞動強度比較大，部分員工無法適應(yīng)而辭職。對一些自然離職的員工進行訪談，記錄他們真實的想法；問卷調(diào)查主要是對仍在職的員工進行的，主要目的也是想知道他們對離職的問題的看法。第四部分，這個部分是本文最為核心的部分，通過對第三章員工流失的原因分析，針對性的提出解決中小民營企業(yè) 員工流失問題的對策：建立合理的報酬激勵機制， 提供員工發(fā)展的機會，培育良好的企業(yè)文化，建立員工的離職管理 。第一部分是緒論，主要從中小民營企業(yè)員工高 流失的背景入手，闡述了中小民營企 業(yè)員工流失問題的重要性和普遍性。如何減少企業(yè)員工的流失，降低員工流失風險與成本，已成為我國企業(yè)管理者所需關(guān)注和解決的首要問題。在市場 經(jīng)濟 的今天 ,民營企業(yè)在國民生產(chǎn)中的地 位越來越重要 ,但是對民營企業(yè)而言 ,它們面臨的一大問題就是規(guī)模長不大 ,壽命活不長。s CNC tool pany employee turnover which bines theory with practice to loss of staff conducted a survey and research. In today39。 在全球經(jīng)濟一體化的今天，作為推動經(jīng)濟發(fā)展的企業(yè)人力資源將是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要因素，因而也成為各企業(yè)爭奪的主要對象，這就為企業(yè)員工的頻繁流動提供了 可能性。本文首先解釋了有關(guān)中小民營企業(yè)和員工流動的相關(guān)概念 ， 接著在大量數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上描述中小民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀和特點，通過分析員工流失的現(xiàn)狀和特點，分析員工流失的各種因素，以及員工的大量流失給企業(yè)帶來的各種影響。s global economic integration, promote economic development as an enterprise human resources is the most important factor for enterprises to gain petitive advantage, and thus bee the main object for the enterprise, which provides the possibility for the frequent movement of employees. This paper firstly explains the concepts of the small and mediumsized private enterprises and employee flow. Then describe the current situation and characteristics of employees in small and mediumsized private enterprises loss on the basis of a lot of data, through the present situation and characteristics of the various factors of employee turnover, employee turnover, and the loss of staff to various enterprises impact. On the basis of the above analysis, this paper finally design strategies for the loss of employees set of small and mediumsized private enterprises: enterprises to change the management concept, establishing the incentive mechanism, reduce staff turnover intention, cultivating corporate culture to attract employees and strengthen the employee turnover management. Keywords: staff loss the reasons of the loss Countermeasures to loss 4 目 錄 緒論 ........................................................ 5 研究意義 ....................................................... 5 研究內(nèi)容 ....................................................... 5 研究方法 ....................................................... 5 中小民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀 .................................... 6 杭州銳爾數(shù)控工具有限公司員工流失調(diào)查報告 ....................... 6 員工流失的相關(guān)理論 .............................................. 7 基本現(xiàn)狀分析 ................................................... 8 員工流失對企業(yè)的影響 ........................................... 9 中小民營企業(yè)員工流失的原因 ................................... 10 員工流失的微觀因素 ............................................ 10 員工流失的宏觀因素 ............................................ 11 員工流 失的個人原因 ............................................ 11 中小民營企業(yè)員工流失的對策與建議 .............................. 13 建立合理的薪酬激勵機制 ........................................ 13 提供員工發(fā)展的機 會 ............................................ 14 培育良好的企業(yè)文化 ............................................ 14 建立員工的離職管理 ............................................ 15 本研究的不足與展望 ............................................ 16 本研究的不足 .................................................. 16 本研究的展望 .................................................. 16 致 謝 ????????????????????????????????? 19 參考文獻 ??????????????????????????????? 20 附 錄? ???????????????????????????????? 21 開題報告 ??????????????????????????????? 22 5 緒論 有一組比較 “ 殘酷 ” 的數(shù)據(jù) :中國 企業(yè)平均壽命為 6 年 。當然致使這種現(xiàn)象出現(xiàn)是有很多問題的 ,其中之一就是員工的高流失率給企業(yè)帶來了沉重的負擔。 研究意義 通過對我國中小民營企業(yè)員工流失的各種因素的剖析， 還有對 公 司管理現(xiàn)狀的分析， 結(jié)合一些流失理論， 提出適合該公司的人才保留的策略方法，用來解決該公司人才嚴重流失的問題，實現(xiàn)降低人才流失率，降低人力成本，規(guī)范和完善企業(yè)管理，建立可持續(xù)發(fā)展的人才觀念，以期創(chuàng)造該公司在人力資源上的核心競爭力，并 希望本文能 對我國 工具 行業(yè)中大量的中小型民營企業(yè)人才流失問題的解決提供有益的參考。第二部分是關(guān)于 員工流失 的相關(guān)理論的研究 。最后部分為總結(jié)部分，對全文的研究結(jié)果和不足作了簡單總結(jié) 。 等拿到這些資料后，我將采用邏輯歸納推理的方法，對這些一手的資料進行歸納總結(jié)，將一些零散的信息，歸納成具有共性的信 息。 （ 4）工作環(huán)境、休息環(huán)境等部分員工無法適應(yīng)。 所謂員工流