中小民營企業(yè)薪酬管理的問題分析及對策研究doc-wenkub
2022-11-27 16:08:54 本頁面
【正文】 ????????????????????? 7 薪酬體系不合理 ???????????????????????? 8 薪酬制度不科學(xué) ??????????????????? ????? 9 績效評估方面的問題 ????????????????? ? ?? ? ? 10 4 中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析???????????? ????? 11 家族式管理 ??? ??????????????????????? 11 薪酬管理理念滯后 ????????? ????????????? ? 12 現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足 ???????????????? 12 5 中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討 ????????????????? 12 導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 ???????????????????? 13 建立 “ 以人為本 ” 薪酬體系 ??????????????????? 13 建立科學(xué)的薪酬制度 ?????????????????????? 14 完善績效評估體系 ??????????????????????? 14 6 結(jié)語 ?????????????????????????????? 15 參考文獻 ????????????????????????????? 17 致謝 ??????????????????????????????? 18 陜西理工學(xué)院實訓(xùn) Ⅲ 論文 1 中文摘要 隨著經(jīng)濟全球化到來和市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的比例越來越大，在國民經(jīng)濟中的地位也越來越重要，然而它們在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進一步發(fā)展，本文首先分析了薪酬管理的相關(guān)概念及理論進行了論述，然 后對其中的一些常見問題及產(chǎn)生原因進行了一些分析，并就此提出一些對策，希望對中小企業(yè)發(fā)展起到一定的指導(dǎo)和幫助。 陜西理工學(xué)院實訓(xùn) Ⅲ 論文 2 Abstract Along with economy globalization arrival and market economy of thorough development, medium the small business enterprise is in the parison in the national economy more and more big, in the position in the national economy also more and more importance, however they at human resource management especially salary management aspect, also existence many not norm and not scientific place, they just bar our country medium small business enterprise of further development, this text first analysis salary management of related concept and theories carried on discuss, then as to it39。 Countermeasure 陜西理工學(xué)院實訓(xùn) Ⅲ 論文 3 1 引言 市場經(jīng)濟中 ,企業(yè)間的競爭無處不在，而 企業(yè)競爭的焦點就是人才 。美國 GE 公司的員工培訓(xùn)費用更是達(dá)到了公司總額的 %。 而企業(yè)人才問題的重點又在于薪酬管理體系。 在國外，一般認(rèn)為薪酬是員工通過勞動所獲得的內(nèi)部獎勵和外部獎勵，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎勵又包括非物質(zhì)獎勵。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。高薪酬就屬于保健因素，因而高薪酬會保證讓員工不會產(chǎn)生不滿意，但是并不能必然導(dǎo)致員工滿意。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤掛鉤，因為當(dāng)企業(yè)利潤減少時，雇員工資不變，工資水平則下降；而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動成本低于平均勞動成本。 當(dāng)然，企業(yè)薪酬管理方面的理論還有很多，在此我們就不一一列舉了。 薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。 薪酬體系不合理 薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。 其次，中小企業(yè)沒有固定 、完善的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補哪里，于是呈現(xiàn)出“ 打補丁 ” 式的薪酬體系。 再次，缺乏誠信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少中小企業(yè)經(jīng)常干的事情。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可 陜西理工學(xué)院實訓(xùn) Ⅲ 論文 6 變薪酬則根據(jù)員工個人績效、企 業(yè)效益、同行價格等諸多因素來確定，一般以獎金、津貼等形式表現(xiàn)。 薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬 水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個有機的薪酬系統(tǒng)。 很多中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，有的甚至是完全忽略。 績 效評估方面的問題 績效評估
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