【正文】 是一個(gè)世界性的問題，是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜且令人頭痛的難題。一般來說 , 合適的評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的 。 其次，績(jī)效評(píng)估方式陳舊、單一。我國(guó)員工績(jī)效考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則但在實(shí)際的考核中 , 往往忽視定量測(cè)評(píng) , 這就造成了考核，既缺乏科學(xué)性 , 又難以避免隨意性和片面性。員工績(jī)效評(píng)估是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng) , 要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能 , 特別要具備開發(fā)績(jī)效 管理系統(tǒng)的專業(yè)技能 , 只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評(píng)估程序才能保證評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。 最后， 績(jī)效管理功能嚴(yán)重缺失。企業(yè)的評(píng)估結(jié)果與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)不大 , 員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的 , 而作為制度內(nèi)因素的績(jī)效評(píng)估卻被其他 潛規(guī)則 所淹沒。 4 中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析 目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在以上問題的主要原因有以下幾個(gè)方面 家族式管理 目前，我國(guó)中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成。使引進(jìn)人才和企業(yè)員工很難排解 “ 打工 ” 心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成 “ 命運(yùn)共同體 ” ，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn) “ 火不過三年， 富不過三代 ” 的現(xiàn)象。 現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足 在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段 ，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工績(jī)效等級(jí)，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在 “ 隨意 ” 中合情合理。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。 確定公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領(lǐng)先政策，薪資的競(jìng)爭(zhēng)力定位比較高，領(lǐng)先于市場(chǎng)水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場(chǎng)水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場(chǎng)一般水平。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真分析、找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。 例如：?jiǎn)T工實(shí)行 “ 三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換 ” 即優(yōu)秀工人、合格工人、試用工人，凡新進(jìn)廠工人均有一定試用期，期滿合格的轉(zhuǎn)為合格工人，反之優(yōu)秀工人可能因工作失誤轉(zhuǎn)為合格工人或試用工人。 建立科學(xué)的薪酬制度 國(guó)內(nèi)中小 民營(yíng) 企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。 員工的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由企業(yè)制定的薪酬體系及其它科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來制定，除了重視員工的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還必須有效利用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，譬如對(duì)員工的關(guān)懷以及其它的方面，只有綜合利用各種不同的激勵(lì)方式才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。 工作細(xì) 則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對(duì)較高。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以 度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評(píng)定客觀。評(píng)定組織的建立是確?？陀^、公平的前提，多人交叉評(píng)定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。另外 , 為了消除績(jī)效評(píng)估過程中的封閉性和神秘性 , 有必要令員工介入 , 從而形成 “ 魚缸效應(yīng) ”, 使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動(dòng)就像魚缸中的金魚一樣無時(shí)無刻不在受到大眾的審視和評(píng)判。在變化加速的時(shí)代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。在 X 年的人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)過程中，任課老師們的學(xué)識(shí)淵博、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn) 時(shí) 常影響著我。我相信，在未來的日子里我會(huì)更加努力學(xué)習(xí)，充分利用所學(xué)知識(shí)， 陜西理工學(xué)院實(shí)訓(xùn) Ⅲ 論文 15 回報(bào)社會(huì)、師長(zhǎng)。在此對(duì)我的老師們深表感謝！ 在論文寫作過程中，我的一些同學(xué)、朋友也給了我巨大的幫助與鼓勵(lì)。正是她在本論文的寫作過程中的悉心指導(dǎo)、熱情鼓勵(lì) ，在繁忙的工作中抽出時(shí)間來為我修改論文，我才能順利完成我的畢業(yè)論文。而且，薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)又最令人神經(jīng)過敏的東西。在員工績(jī)效評(píng)估方面 , 應(yīng)建立多重評(píng)估體制 , 這便要求對(duì)員工的評(píng)估不僅包括公務(wù)員的自我評(píng)估、同事的評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、顧客的評(píng)估 , 還應(yīng)當(dāng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評(píng)估。評(píng)定表格可以將工作細(xì)則為基礎(chǔ)，將員工表現(xiàn)界定出三種層次：樂觀的層次、現(xiàn)實(shí)的層次和最基本限度的層次，分別對(duì)應(yīng)于優(yōu)秀、良好和合格三個(gè)等級(jí)。知識(shí)技術(shù)水平得到了提高，再加上有了要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，都將激發(fā)員工獨(dú)立、出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產(chǎn)力、更好對(duì)顧客服務(wù)、更大的銷售額、更高的利潤(rùn)，從而形成良性循環(huán)?？?jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個(gè)部分。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。 陜西理工學(xué)院實(shí)訓(xùn) Ⅲ 論文 11 因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先要對(duì)員工的需要有充分的了解。對(duì)低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要；對(duì)收入較高的人群特別是知識(shí)分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度等就顯得更為重要；對(duì)從事笨重、危險(xiǎn)。事實(shí)上企業(yè)到底定位何種分位值，還是需要設(shè)計(jì)人員主要從企業(yè)的財(cái)務(wù)承受力與市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)力兩個(gè)因素進(jìn)行綜合平衡。因?yàn)樾匠甑耐獠扛?jìng)爭(zhēng)力與公司財(cái)務(wù)承受能力之間是互相制約的，片面地強(qiáng)調(diào)任何一個(gè)因素都不是好的解決方案：?jiǎn)我粡?qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)力，忽視財(cái)務(wù)的承受能力將會(huì)使得企業(yè)的成本增加，甚至導(dǎo)致你公司在經(jīng)營(yíng)上陷入困境；而單一強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)承受力，忽視外部的競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)使得你公司的薪酬失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)期以往會(huì)不利于公司人才梯隊(duì)的建設(shè)。比如，有些企業(yè)將產(chǎn)品開發(fā)部門定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門，并特別為該部門高素質(zhì)人力資源吸納、滯留 、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平 “ 無上限 ”