【正文】 ???????????? 12 5 中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討 ????????????????? 12 導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 ???????????????????? 13 建立 “ 以人為本 ” 薪酬體系 ??????????????????? 13 建立科學的薪酬制度 ?????????????????????? 14 完善績效評估體系 ??????????????????????? 14 6 結(jié)語 ?????????????????????????????? 15 參考文獻 ????????????????????????????? 17 致謝 ??????????????????????????????? 18 陜西理工學院實訓(xùn) Ⅲ 論文 1 中文摘要 隨著經(jīng)濟全球化到來和市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的比例越來越大，在國民經(jīng)濟中的地位也越來越重要，然而它們在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進一步發(fā)展，本文首先分析了薪酬管理的相關(guān)概念及理論進行了論述，然 后對其中的一些常見問題及產(chǎn)生原因進行了一些分析，并就此提出一些對策，希望對中小企業(yè)發(fā)展起到一定的指導(dǎo)和幫助。Salary payment。從這一組組的數(shù)據(jù)中，你會發(fā)現(xiàn)跨國公司對人才異常重視。 那么，何謂薪酬管理呢？所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。 分享經(jīng)濟理論：分享經(jīng)濟理論是經(jīng)濟學家馬丁魏茨曼于 1984 年提出的，他認為資本主義經(jīng)濟的弊端不是在生產(chǎn)，而是在于分配制度的不合理，特別是雇員報酬分配制度不合理。薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展 陜西理工學院實訓(xùn) Ⅲ 論文 5 戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)求才若渴，但不能做到外部競爭性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是中小企業(yè)薪酬體系的真實寫照。 根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構(gòu)成。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目 較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本 陜西理工學院實訓(xùn) Ⅲ 論文 7 沒有起伏的現(xiàn)象。企業(yè)績效評估指標的設(shè)計是否科學合理 , 直接關(guān)系到評估的準確性和有效性。二是定性有余 ,定量不足。所以 , 評估程序很難做到科學化、合理化、規(guī)范化 , 存在很大的隨意性 , 甚至完全流于形式。 因此，如何建立一 套現(xiàn)實的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績效評估體系，是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個難題。一些管理者認識不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。這是薪酬設(shè)計戰(zhàn) 陜西理工學院實訓(xùn) Ⅲ 論文 10 略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。 建立“以人為本”薪酬體系 領(lǐng)導(dǎo)工作的效果主要取決于下屬的活動，但每一個下屬在能力、意愿等方面不盡相同。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對下屬激勵水平達到最大化，就必須看 重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，真正體現(xiàn)以人為本的思想。標準的工作細則為 表現(xiàn)標準評估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標準評估又能進一步完善工作細則。這一評定可作為員工加薪的憑據(jù)，如表現(xiàn)優(yōu)秀的加 6％，良好的加 4％，為 “ 獎勵型加薪 ” 提供依據(jù)。正因如此，在中國大地上經(jīng)營的企業(yè)，不論是民營、國企，還是外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。在此一并感謝！ 在我的成長、學習過程中，能夠在大學階段學習到人力資源管理 學科的知識，是我一 生的榮幸與財富。 作為 XX 大學的一名畢業(yè)生，我更要感謝管理學院給了我能夠?qū)W習不同學科知識的機會。應(yīng)當看到 , 績效評估是專業(yè)性很強、技術(shù)含量很高的研究活動 ，有必要成立包括各方面專家的績效評估機構(gòu)。 工作表現(xiàn)標準評估體系的建立包括評定標準和評定組織兩部分。同時員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益 情況等。環(huán)境惡劣的體力勞動職 工，勞動保護，勞動條件、崗位津貼等可能就更為有效。 在薪酬戰(zhàn)略中， 思考該問題主要是通過薪酬的市場定位來解決這個問題的。 導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種管理方式，必然會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的 不公。第二 , 績效評估結(jié)果的使用不當。 再次， 評估人的非專業(yè)化和評估過程的形式化。而且很多機構(gòu)都沒有工作說明書 , 沒有進行過工作分析 , 在這種情況下 , 某一特定職位所要求的職責和權(quán)利沒有完全理清 , 這就使指標提取的科學性上打了折扣 , 隨意性增大 , 效度得不到保證。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。 薪酬制度不科學 中小企業(yè)的發(fā)展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發(fā)展過程中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴重缺陷，加上缺乏科學理論的指導(dǎo)，薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進一步發(fā)展的地步。同一個崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會在老板面前表功訴苦的，得到加薪，