我國民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和對策分析-文庫吧在線文庫
【正文】 投資 ”, 或濫用徒有虛名的什么 “ 經(jīng)理 ” 、什么 “ 主管 ” 、什么 “ 部長 ” 等頭銜發(fā)揮凝聚和激勵作用 ,往往忽視企業(yè)員工在利益分配上的合理要求。 薪酬制度缺乏長期激勵和穩(wěn)定效應(yīng) 在一些民營企業(yè) ,老板觀念中只承認物質(zhì)資本 ,忽視人力資本 ,認為員工付出勞動的收入已從其所得工資中完全體現(xiàn) ,只要支付高工資 ,就能吸 納、激勵和留住人才 ,而未從資本高度來看待人力資源 ,沒有認識到人力資本與物質(zhì)資本一樣 ,甚至比物質(zhì)資本具有更高的增值力 ,。它們中的絕大部分都在管理存在著這樣那樣的缺點，尤其是在人力資 源管理上，而最終體現(xiàn)在企業(yè)與員工的勞資關(guān)系上，也就是我們通常所說的薪酬管理上，筆者下面將 列舉 薪酬管理 中的一些 問題。 改革開放二十多年，在中國經(jīng)濟領(lǐng)域，出現(xiàn)了一股耀眼的新 經(jīng)濟 力 量 ，那就是近幾年才真正取得崇高地位的民營企業(yè)。而所謂的各種薪酬標(biāo)準(zhǔn)僅僅是約定俗成而已，而且模糊不清，員工無法通過該薪酬體系來獲知當(dāng)年的大致收入。目前 ,我國多數(shù)民營企業(yè)仍以家庭制、單人業(yè)主制、合伙制等形式經(jīng)營。 民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清使其客觀上不能規(guī)范薪酬管理 在相當(dāng)長的時間里 ,許多人認為 ,產(chǎn)權(quán)不明晰只存在于國有企業(yè)之中。正如著名經(jīng)濟學(xué)家劉偉所說 :“ 只要企業(yè)資產(chǎn)不在自然人之間界定清晰 ,其產(chǎn)權(quán)的排他性總是不嚴格的。 “ 紅帽子 ” 企業(yè)能減輕創(chuàng)業(yè)的壓力 ,但付出的代價則是企業(yè)的產(chǎn)權(quán)更加不清晰 ,由此后患無窮。但禹作敏和他的 “ 集團 ” 卻是 “ 紅帽子 ” 企業(yè)的前車之鑒。有條件的企業(yè)還 可以為員工 參加補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險、購買商業(yè)保險 、建立企業(yè)年金 等 方式完善社會保障體系 。 在 知識經(jīng)濟時代 ， 人力資本的地位日益顯現(xiàn) ， 人力資本已成為經(jīng)濟增長和企業(yè)價值增值的重要因素。 （ 3） 李秀平，耿曉東， 《 新經(jīng)濟條件下的人力資源管理 》 ，企業(yè)管理出版社， 2020 年。對于高級管理者、核心技術(shù)骨干可設(shè)置股權(quán)、虛擬股票、績效單位、份額獎勵等 長期 激勵計劃 ,使他們的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起。 建立帶薪休假 制度，包括帶薪的國家法定節(jié)假日及企業(yè)依據(jù)國家相關(guān)法規(guī)所制定的本企業(yè)員工在本單位工作一定時期所享有的帶薪休假。 三 、提出解決問題的方法 （ 一 ） 制定符合企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的薪酬制度 制定薪酬制度時 應(yīng)進行薪酬調(diào)查，并 建立在 企業(yè)戰(zhàn)略和核心競爭力培養(yǎng)的 基礎(chǔ)上，使其 充分 體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性 。現(xiàn)在每個集團都有十幾億資產(chǎn)。這類民營企業(yè)一開始就忽視了本來就難計量的人力資本作用 ,而使其產(chǎn)權(quán)不清。創(chuàng)業(yè)初
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1