【正文】 視為額外支出，將人才成本壓的很低。 3. 它容易導(dǎo)致人員配置不合理。另一方面，還要建立反饋機(jī)制，讓員工及時(shí)把工作、生活中的問(wèn)題反饋到管理層，比如技術(shù)上、操作中遇到的新問(wèn)題；機(jī)器或設(shè)備的障礙 。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理不僅是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的簡(jiǎn)單管理，更是規(guī)范市場(chǎng)能力資源管理的重要方面。他們的發(fā)展成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長(zhǎng)點(diǎn)并將會(huì)不斷壯大，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的需要。這個(gè)系統(tǒng)包括 :職務(wù)分析、職務(wù)說(shuō)明書編寫、人力資源規(guī)劃及運(yùn)用與控制、人力資源預(yù)測(cè)、人才招聘、職工績(jī)效考核、管理干部評(píng)估、職工激勵(lì)政策與獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)、企業(yè)職工培訓(xùn)與發(fā)展等工作。其次，要確立具有內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策。企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和實(shí)施要在捕捉外部環(huán) 境機(jī)遇的基礎(chǔ)上更多地立足于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。 （ 三 ） 廣開源泉，建立吸引人才的長(zhǎng)效機(jī)制 中小型民營(yíng)企業(yè)在人力資源的招聘過(guò)程中特別看重應(yīng)聘者的文憑、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，使許多有用之才不能得到企業(yè)的任用；一些應(yīng)聘者既無(wú)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，又無(wú)專業(yè)特長(zhǎng)，憑著和企業(yè)管理人員的特殊關(guān)系而進(jìn)入企業(yè)，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象和利益；同時(shí)，也將優(yōu)秀人才拘之門外。建立公開的競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。同時(shí)我還要感謝在我學(xué)習(xí)期間給予我極大關(guān)心和支持的各位老師、同學(xué)和朋友們。有效解決民營(yíng)企業(yè)資金不足問(wèn)題，我認(rèn)為可以采取以下措施： 1 .盡量爭(zhēng)取向銀行這方的貸款。 3. 在招聘過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該讓應(yīng)聘人員獲得客觀、詳細(xì)的信息，了 解他們應(yīng)聘的職務(wù)和將要從事的工作。 3. 規(guī)范和完善計(jì)劃管理體系，使企業(yè)向“管理制度化，工作標(biāo)準(zhǔn)化，行為規(guī)范化，操作程序化”邁進(jìn)。保密的薪酬支付制度只會(huì)使員工之間互相猜測(cè)，引發(fā)員工的不滿，實(shí)行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處，這樣，才能使企業(yè)員工體會(huì)到公平。在 9 民營(yíng)企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒(méi)用的。 （三） 有利于擴(kuò)大并規(guī)范民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化和全球化步伐的不斷加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的程度會(huì)越 來(lái)越激烈。在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)總體規(guī)模還不是很大，法律涉及到這方面的 內(nèi)容不是法制體系不健全便是監(jiān)督不利，這將直接影響到民營(yíng)企業(yè)的正常運(yùn)行。 〔五〕 人力資源管理的 監(jiān)督機(jī)制不完善 1．人力資源管理內(nèi)部監(jiān)督不完善。 （ 四 ） 沒(méi)有建立一個(gè)有效的溝通和反饋機(jī)制 有效的溝通是相互信任、相互理解的前提。許多個(gè)體私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在初創(chuàng)時(shí)期往往是由親朋好友組合而成，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一 定得規(guī)模時(shí)，仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進(jìn)而阻礙企業(yè)的發(fā)展，造成三種負(fù)面影響： 1. “自己人”的文化層次不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識(shí)和管理思想，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)智了解甚少，導(dǎo)致高層決策短視，無(wú)法顧及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，甚至決策失誤，最終造成滅頂之災(zāi)。但是一些中小型民營(yíng)企業(yè)缺乏依靠人才來(lái)發(fā)展壯大企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，對(duì)開發(fā)人才資源的積極性不高，主動(dòng)性不強(qiáng)，往往只滿足于企業(yè)尚能在當(dāng)時(shí)的環(huán)境中勉強(qiáng) 立足的現(xiàn)狀，不愿花人力、精力、財(cái)力引進(jìn)高素質(zhì)人才，使企業(yè)發(fā)展的速度放慢，甚至喪失難得的發(fā)展機(jī)遇。 （六） 總體上對(duì)人力資本的投入不足 5 由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新，職業(yè)半衰期越來(lái)越短，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事和勞資福利的后塵。三是人力資源招聘缺乏科學(xué)性。 （三） 民營(yíng)企業(yè)人員招聘不規(guī)范，方法單一 3 我國(guó)相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測(cè)驗(yàn)法來(lái)考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。 民營(yíng)企業(yè)資源管理活在家族式管理的圈子里走不出來(lái)，許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往對(duì)引進(jìn)人才存在戒備心理，不能給予他們相應(yīng)的職位權(quán)和活動(dòng)權(quán)，特別是許多高科技人才和管理人才在民營(yíng)企業(yè)得不到應(yīng)有的地位和尊重。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人？誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的“領(lǐng)頭羊”？這是每一個(gè)民企老板必須經(jīng)常思考的問(wèn)題。 關(guān)鍵詞 ： 民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策 目 錄 一、目前 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理 存在的問(wèn)題 ................................... 1 （一） 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理缺乏科學(xué)的管理戰(zhàn)略 ........................... 1 （二） 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理缺乏正確的管理觀念 ........................... 2 （三） 民營(yíng)企業(yè)人員招聘不規(guī)范，方法單一 ................................. 2 （四） 人力資源管理部門設(shè)置不科學(xué) ....................................... 3 （五） 缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制 ..................................... 4 （六）總體上對(duì)人力資本的投入不足 ....................................... 4 二、 對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的原因進(jìn)行 分析 ......................... 5 （一） 起步晚，認(rèn)識(shí)不足導(dǎo)致人力資源管理水平不高 ......................... 5 （二） 雖然重視引進(jìn)卻無(wú)視流失，人員流失嚴(yán)重 ............................. 5 （三） “家族式”管理，關(guān)系非常復(fù)雜，人情參與其中，難以管理 .............. 6 （四） 沒(méi)有建立一個(gè)有效的