【正文】 時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。(3)決策建議權(quán)激勵(lì) 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠，只注重人事管理。物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的基本部分，包括:(1)崗位技能工資。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國(guó)家稅收總額的50%左右，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。因此，采取各種激勵(lì)手段激勵(lì)員工，提高他們的工作積極性就顯得非常必要。在激勵(lì)方式中，除了以上提到的物質(zhì)性激勵(lì)外還有非物質(zhì)性激勵(lì)，具體主要有:(1)學(xué)習(xí)性激勵(lì)。大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)能意識(shí)到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合的。“近親繁殖”的用人方式使得企業(yè)管理層文化素質(zhì)不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識(shí)和管理思想，凡事一個(gè)人說(shuō)了算，缺乏來(lái)自內(nèi)、外有效的監(jiān)控、反饋和制約，使得決策的正確性和準(zhǔn)確性大打折扣。企業(yè)文化建設(shè)薄弱陳舊。福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素。21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，民營(yíng)企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大，必須樹立正確的人力資源理念，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)最重要的資源，堅(jiān)持把人才作為企業(yè)的第一要素。同時(shí)，建立彈性績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，一方面，要將任務(wù)目標(biāo)與績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以數(shù)據(jù)說(shuō)話，以業(yè)績(jī)論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。民營(yíng)企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是要吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人才的特性是可以“激勵(lì)”，不可以強(qiáng)迫。每個(gè)人都有得到贊美、肯定的期望，員工也是如此，面對(duì)企業(yè)優(yōu)秀員工時(shí)，管理者千萬(wàn)不能吝嗇對(duì)他的贊美；其次，對(duì)員工加強(qiáng)人文關(guān)懷。如果沒(méi)有軟性的企業(yè)文化作為支撐，企業(yè)就會(huì)缺乏凝聚力，高速發(fā)展是很難長(zhǎng)期持續(xù)下去的，特別是當(dāng)一個(gè)產(chǎn)業(yè)走向成熟的時(shí)候。 結(jié)論總之，建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該認(rèn)真分析當(dāng)前形勢(shì)，無(wú)論什么樣的激勵(lì)方式，只有建立在制度的基礎(chǔ)上，才能避免激勵(lì)行為的隨意性和盲目性，才能獲得持久而穩(wěn)定的效力?？傊?，清晰、準(zhǔn)確的工作分析是績(jī)效考評(píng)的基石和前提，客觀、公正的績(jī)效考評(píng)則是正確實(shí)施激勵(lì)制度的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。為民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理建立新理論在為民營(yíng)中小企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)的多年實(shí)踐中，我切身地感受到，用目前成熟的人力資源管理理論和工具，解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題，往往面臨很多問(wèn)題：人力資源規(guī)劃民營(yíng)中小企業(yè)大部分不是通過(guò)市場(chǎng)研究、行業(yè)分析，然后進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃來(lái)制定戰(zhàn)略的，它們往往也沒(méi)有明確的、書面的戰(zhàn)略規(guī)劃文件。但傳統(tǒng)的招聘面試管理強(qiáng)調(diào)的更多是能力、素質(zhì)測(cè)評(píng)，文化認(rèn)同沒(méi)有科學(xué)的方法評(píng)測(cè)。當(dāng)企業(yè)急需外部成熟人才時(shí)，不得不以高薪吸引，這就產(chǎn)生了新老員工薪酬水平的巨大差異。綜上所述，在使用現(xiàn)有人力資源管理理論解決民營(yíng)中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題時(shí)，總是感覺(jué)有些紙上談兵，對(duì)很多次要問(wèn)題研究地過(guò)深，卻忽略了很多關(guān)鍵問(wèn)題。我們先來(lái)看看他們面臨哪些典型問(wèn)題：極度缺人才員工離職率高人力資源規(guī)劃：沒(méi)有規(guī)劃人才培養(yǎng)：說(shuō)起來(lái)重要、干起來(lái)次要、急了不要組織結(jié)構(gòu)：因人設(shè)崗、隨時(shí)會(huì)變制度流程：要么沒(méi)有、要么有了不執(zhí)行員工關(guān)系管理：高層靠人情、中基層沒(méi)有薪酬：個(gè)別人高、普遍偏低；沒(méi)有固定標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)多少是多少干部選拔：信任最重要，能力其次企業(yè)文化：老板文化績(jī)效管理：只看結(jié)果，不問(wèn)過(guò)程……這些問(wèn)題不能被孤立看待，它們的產(chǎn)生都有著一環(huán)扣一環(huán)的因果關(guān)系，需要抽絲剝繭地分析：這些問(wèn)題都根源于這些企業(yè)的生存環(huán)境和典型特征。職業(yè)經(jīng)理人何嘗不是這樣？留給中小民企的人才沒(méi)剩下多少。我們的人際關(guān)系就是內(nèi)外有別的：自己人和外人不可能一樣對(duì)待。鞋穿著不合適，一定是鞋的問(wèn)題，不是腳的問(wèn)題。所有的管理問(wèn)題，追到根兒上，都是老板的問(wèn)題。管理，不光是控制，還要培育；最后，一切工作最終要落實(shí)到人，因此人才的準(zhǔn)備是業(yè)務(wù)能力發(fā)展的基礎(chǔ)。同樣，在民營(yíng)企業(yè)里，管錢的往往是親戚；最重要的資源要有老板絕對(duì)信任的人控制。民營(yíng)中小企業(yè)文化來(lái)自于老板性格，往往是個(gè)性鮮明的。除了持之以恒的堅(jiān)持外，這個(gè)企業(yè)也需要把老板的想法和信念說(shuō)清楚，讓員工真正理解老板為什么這么堅(jiān)持，讓員工真正相信只有這樣，企業(yè)才有未來(lái)，才能基業(yè)長(zhǎng)青。在商業(yè)生態(tài)中，小企業(yè)有的靠政府關(guān)系、有的靠研發(fā)、有的靠產(chǎn)品細(xì)分，也是五花八門?；A(chǔ)理論5：組織結(jié)構(gòu)與能力結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。企業(yè)的發(fā)展離不開核心員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造，為了保證企業(yè)的不斷發(fā)展與創(chuàng)新，必須重視構(gòu)建有效的針對(duì)核心員工發(fā)展激勵(lì)機(jī)制，以提高他們的工作積極性，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但是目前我國(guó)國(guó)內(nèi)中小民營(yíng)企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制存在以下不足，具體如下：目前企業(yè)激勵(lì)員工的主要形式有工資，獎(jiǎng)金，年薪或者管理者持股等，這些都屬于物質(zhì)激勵(lì)，而在精神激勵(lì)方面并沒(méi)有采取很好的措施。目前大部分中小企業(yè)的激勵(lì)計(jì)劃主要以短期激勵(lì)方式為主，講究激勵(lì)的時(shí)效性，這一部分是由于絕大部分中小企業(yè)并不屬于上市公司，因此就缺乏員工持股等長(zhǎng)期激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)條件。因此政府部門需要對(duì)保護(hù)中小命企業(yè)做出積極的措施，這樣做能夠讓企業(yè)省下預(yù)算，有利于企業(yè)提供提高員工的物質(zhì)待遇，對(duì)于企業(yè)構(gòu)建核心員工激勵(lì)機(jī)制具有積極意義?，F(xiàn)在許多企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)方式都會(huì)采用股票期權(quán)方式，通過(guò)分紅權(quán)、股權(quán)等形式來(lái)增加企業(yè)的凝聚力，調(diào)動(dòng)企業(yè)管理者與核心員工的工作積極性。另外對(duì)于待遇高的員工還要增加精神方面的激勵(lì)，提高其滿意度。探析中小民營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度的影響因素兼具理論意義與實(shí)踐意義。[1]本文將影響中小民營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度的因素分為環(huán)境、管理、制度和個(gè)人四大類。很多中小民營(yíng)企業(yè)不夠重視文化環(huán)境的塑造和改良，缺少一個(gè)優(yōu)良、和諧、溫馨、人本的文化環(huán)境，員工獲得理解、信任、尊重和關(guān)懷的需要得不到滿足，也就難以產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和較高的滿意度。錯(cuò)誤管理理念下的管理行為通常以缺乏人文關(guān)懷為特點(diǎn)，各層管理者不夠善解人意，態(tài)度不夠友好，不能及時(shí)肯定成績(jī)，不善于傾聽員工意見。管理者適度授權(quán)是員工參與管理的前提。在眾多組織回應(yīng)形式中，薪酬回應(yīng)是最重要和最常用的形式。 培訓(xùn)制度。年齡和性別等生理因素會(huì)對(duì)員工工作滿意度產(chǎn)生影響。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)改進(jìn)措施彼得（2）重視質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)重慶民營(yíng)企業(yè)一般采用基本工資加獎(jiǎng)金或加提成的激勵(lì)手段，重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)。企業(yè)的招人、用人、育人也多是老板說(shuō)了算，導(dǎo)致激勵(lì)方式有很大的隨意性，激勵(lì)措施也多是徒有其表。民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將員工看作“社會(huì)人”，確立“以人為本”的管理理念，重視員工的主體地位，尊重員工的意愿，鼓勵(lì)員工在組織中得到發(fā)展，對(duì)員工實(shí)行更有效的激勵(lì)方式，全面改善員工工作、生活質(zhì)量，提高工作的積極性和創(chuàng)造性，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。良好的企業(yè)文化為其他的激勵(lì)手段構(gòu)建了良好的平臺(tái)，是實(shí)施科學(xué)激勵(lì)方式的文化保障。物質(zhì)激勵(lì)固然重要，但民營(yíng)企業(yè)也必須著手建立相應(yīng)的精神激勵(lì)，如感情激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等；其次，充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)。（3）對(duì)外部人員的不信任民營(yíng)企業(yè)通常不愿重用外部人員，一是擔(dān)心企業(yè)的商業(yè)秘密被泄露，不能充分信任外來(lái)人員的職業(yè)道德素質(zhì)；二是認(rèn)為外來(lái)人員不能和企業(yè)共同成長(zhǎng)，員工會(huì)有短期行為，損害公司利益。員工的需求不同?！?可見，人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴資源，其中激勵(lì)是人力資源管理的重點(diǎn)。鑒于不同性別的員工在角色定位、生理差異、工作認(rèn)知、興趣愛好等存在差異，男性員工較女性員工更易從工作中體會(huì)到滿足感。中小民營(yíng)企業(yè)只重視使用人才，而忽視培養(yǎng)人才，缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)制度，既有培訓(xùn)多流于形式，大部分員工難以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高知識(shí)，增長(zhǎng)技能，從而產(chǎn)生不滿情緒。薪酬的確定和調(diào)整不以崗位職責(zé)、工作難度和相對(duì)價(jià)值為基礎(chǔ)，不以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，沒(méi)有優(yōu)異績(jī)效工資，沒(méi)有帶薪假期、彈性工作空間、免費(fèi)體檢等特殊福利，沒(méi)有年薪制、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，這極大地降低了員工工作滿意度。 內(nèi)部溝通。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。員工不怕競(jìng)爭(zhēng)，而怕競(jìng)爭(zhēng)不公。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，員工工作的物質(zhì)環(huán)境是影響其工作滿意度的保健因素。關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)工作滿意度內(nèi)部顧客滿意0 引言員工工作滿意度是指員工個(gè)人對(duì)其工作的一般態(tài)度，實(shí)屬企業(yè)內(nèi)部顧客滿意。精神激勵(lì)是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效方式。如果正面機(jī)理是指要滿足員工的心理需求的話，那么反面激勵(lì)方法就是要限制員工的需要，或者剝奪員工的需要。核心員工的激勵(lì)機(jī)制首先要保證與市場(chǎng)相掛鉤，并且應(yīng)該體現(xiàn)公平性，但并不意味著平均主義。2中小民營(yíng)企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制配套的對(duì)策建議政府是幫助中小企業(yè)成長(zhǎng)的重要外部支持力量，具體需要做好以下兩方面的工作。在日復(fù)一日的工作過(guò)程中，企業(yè)也很少給員工提供一些硬件條件，讓他們能夠在工作之余做一些文娛活動(dòng)，舒緩工作壓力，提升生活質(zhì)量。目前。比如工廠，業(yè)務(wù)特性是生產(chǎn)，那么我們就參考大部分工廠的組織結(jié)構(gòu)來(lái)設(shè)計(jì)。因此，這是一種適應(yīng)環(huán)境的戰(zhàn)略選擇，因此為民營(yíng)中小企業(yè)服務(wù)的人力資源管理體系必須去支撐，而不是阻礙它?；A(chǔ)理論4：競(jìng)爭(zhēng)模式與能力稟賦一個(gè)企業(yè)為什么能在市場(chǎng)中生存下去？為什么能發(fā)展壯大？為什么逐漸沒(méi)落？我們把整個(gè)商業(yè)環(huán)境比喻成一個(gè)大森林，比如山羊，因?yàn)樗梢韵莺蜆淙~，所以它有食物；因?yàn)樗朴诒寂芎团实?，所以它能躲過(guò)天敵?；A(chǔ)理論3：個(gè)人理想與組織理想就像電視劇《亮劍》講述的：一個(gè)成功的組織，其文化來(lái)自于創(chuàng)立者的風(fēng)格?；A(chǔ)理論2：文化風(fēng)格與文化缺陷把企業(yè)比喻成一個(gè)人，那么企業(yè)文化就是人的