【正文】 人才進入企業(yè)中高層，形成“員工是企業(yè)最寶貴財富”的文化價值體系。這在很大程度上就限制了其績效管理工作的展 開。而作為在中國為數(shù)眾多的中小民營企業(yè)來說，其特點呈 現(xiàn)出多面性、多向性、多因性、多維性和動態(tài)性。一個組織的績效至少取決于對三個因素相互作用的控制，這三個因素是資本、技術(shù)和人力資源。內(nèi)部關(guān)系表現(xiàn)出不應(yīng)有的復(fù)雜，組織的整體效能明顯較差。 （ 2）中小民營企業(yè)的特點分析 與大型企業(yè)相比，我國中小民營企業(yè)具有以下的一些特點： ①投資少，見 效快 中小民營企業(yè)投資規(guī)模小，能夠迅速投產(chǎn)進入生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)，并能根據(jù)市場變化迅速做出反應(yīng)，投資少、見效快；但同時也存在著資本規(guī)模小，技術(shù)構(gòu)成低，產(chǎn)品附加值低，市場競爭力弱，企業(yè)壽命短的問題。 ②以“經(jīng)營”的歸屬作為界定標準。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù) 100 人及以上，銷售額 3000 萬元及以上。 3． 中小 民營 企業(yè)績效管理特點分析 根據(jù)中小民營企業(yè)自身的特點，分析績效管理應(yīng)該遵循哪些特性來進行，才會符合企業(yè)實際，收效才更好。有的就有一套 分享中人網(wǎng) 我們希望通過本文使中小民營企業(yè)明白實施績效管理的必要性和重要作用，并針對中小民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀對中小企業(yè)實施有效的績效管理系統(tǒng)的對策與應(yīng)該注意的問題做一個有益的探討。這樣，在科學(xué)理論的指導(dǎo)下，員工的共同參與下，績效管理才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。 由于這一系列問題的存在，使我國中小企業(yè)面臨著一個尷尬的現(xiàn)實：一方面企業(yè)認識到績效管理的重要價值 ?，F(xiàn)代 企業(yè) 的競爭， 無論 是科技的競爭，智力的競爭， 其實 歸根到底是人力資源開發(fā)及利用的競爭。主要運用相關(guān)管理理論的基本原理，按照 “PDCA” 的方法構(gòu)建中小 民營 企業(yè)績效管理的過程體系。目前，許多中小 民營 企業(yè)都注意到了員工績效管理的重要性，并采取了許多方法，但其效果并不明顯，有的竟適得其反。當(dāng)前很多中小民營企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面受家族管理模式的影響，仍然沿襲著傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主的績效管理方式。績效管理作為人力資源管理中的一個中心環(huán)節(jié)，沒有能夠真正為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供決策依據(jù)。中小 民營 企業(yè)員工績效管理已成為管理界最關(guān)注的課題之一。四、中小企業(yè)員工績效管理體系的實施策略。 因此，人們對人力資源的管理日益重視，許多企業(yè)都在積極探索提高和改善組織績效的有效途徑。另一方面又不清楚如何實施正確的績效管理。就如“ PDCA”管理方法中提到的 一樣，要來一個循環(huán)。 二、 中小 民營 企業(yè)員工績效管理現(xiàn) 狀調(diào)查與分析 1． 對中小 民營 企業(yè)人力資源管理績效管理狀況的調(diào)查 情況 （ 1）廣州服裝業(yè)中小民營企業(yè)實施績效管理調(diào)查情況：以廣州服裝業(yè)為例，通過近期的走訪調(diào)查和查閱相關(guān)文獻資料，要在這樣的傳統(tǒng)行業(yè)中實施績效管理是要花一番功夫的。共建中人網(wǎng) 5 完善的績效制度，但是這制度都是以少部分領(lǐng)導(dǎo)的意志為指導(dǎo)方向，沒有全面征求意見，表面上看起來是已經(jīng)在執(zhí)行了，但實際上是“上有政策，下有對策”，到最終達不到預(yù)期的目的，或流于形式，不了了之。 （ 1） 中小民營企業(yè)的界定 ：至于什么中小民營企業(yè)，中小企業(yè)有些什么特點，至今學(xué)術(shù)界沒有一個嚴格統(tǒng)一的說法，而只是個相對概念。其余為小型企業(yè)。 認為“民營經(jīng)濟就是由民間人士、民間機構(gòu)、民間力量經(jīng)營的經(jīng)濟，是一種與國營經(jīng)濟相對應(yīng)的概念，是一種非國營非國有經(jīng)濟的經(jīng)營方式和組織形式。 ②組織架構(gòu)簡單，機制靈活高效 中小民營企業(yè)的管理層次少，一般為三到四層。 ⑤個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大 在中小民營企業(yè)中，也有許多有才能的人，但是這種人不會很多。由資本獲得的收益可以通過精密的會計制度來評測，由技術(shù)獲得的收益可以通過與此相似的控制系統(tǒng)來評估。 4． 對中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀和特點的成因分析 中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀 不容樂觀，其特征呈現(xiàn)出多樣化，使得很多工作是沒法進行，困難重重，危機四伏呀！這究竟是何原因呢？我認為主要有以下兩點： 分享中人網(wǎng)因為有家族式的模式的存在和盛行，在進行評估或是具體操作時就會有不公平或是其他不利的因素出現(xiàn) 。 （ 2）健全人力 資源管理與開發(fā)體系 績效管理作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善。落實績效管理必須先解決管理層的認識問題，將管理層的認識統(tǒng)一到績效管理的層面。業(yè)務(wù)部門的管理人員應(yīng)該主動去推動績效管理的實施，以提升部門業(yè)績。一個完善的績效管理體系必須以前四個環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小民營企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績效管理體系?？己藘?nèi)容主要是對戰(zhàn)略目標實施的關(guān)鍵業(yè)績和管理狀態(tài)，不僅強調(diào)會做事，更要關(guān)注戰(zhàn)略；對中層管理者的要求是把事做正確。使部門領(lǐng)導(dǎo)和員工在一起，就員工一個考核期內(nèi)應(yīng)該做什么、為什么要做、考核衡量的標準，以及需要上級的哪些支持等方面進行充分溝通，幫助員工從自身的角度去理解企業(yè)的經(jīng)營目標，找到正確的工作路線。一般為 35 個目標，而且，每一個目標都應(yīng)賦予權(quán)重，并按重要程度進行排列，最重要的排在最前面。共建中人網(wǎng) 12 式文件，并且由員工、主管、人力資源管理部門人員共同簽署存檔。作者提倡各種方法的綜合運用，因 為單一的方法可能只能了解到員工績效的一個或幾個方面，而不能面面俱到。 ③考核人員的選擇要慎重。 ⑥平時收集考核信息。并且大多中小民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者及骨干員工多半有血緣、鄉(xiāng)緣、學(xué)緣等關(guān)系，企業(yè)往往有濃厚的“家”的色彩，溝通中情感因素較多。增強員工的安全感、歸屬感和認同感，防止人才流失，吸引優(yōu)秀人才并充分發(fā)揮員工的積極性，保持企業(yè)旺盛的活力。 分享中人網(wǎng)“得民心者得天下，得理者穩(wěn)天下”，群眾基礎(chǔ)是很重要的。作為企業(yè)管理高層應(yīng)充分了解績效評估在調(diào)動員工積極性中的作用，要建立與績效評估相配套的激勵機制，對于不同評估結(jié)果的員工實施不同的激勵，從而達到充分有效調(diào)動員工積極性的目的。在績效目標確定和持續(xù)、 有針對性的績效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上，對每個考核期末評定出來的結(jié)果，主管人員還需要與下屬進行一次甚至多次面對面的交談。評價時應(yīng)充分客觀描述多一些，主觀評價少一些，以利于員工接受，從而減少甚至避免沖突。以避免血緣、鄉(xiāng)緣等關(guān)系及人情味等因素帶來的考核誤差。中小民營企業(yè)規(guī)模小、實力弱，以業(yè)務(wù)為戰(zhàn)略核心常常是企業(yè)生存的必須，所以完全以業(yè)務(wù)量或銷售額衡量員工績效也是常有的現(xiàn)象。 績效診斷與輔導(dǎo)是通過管理者與員工之間的績效溝通實現(xiàn)的，主要包括員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。 （ 2）績效實施與管理階段 績效實施與管理階段過程中主要包括兩方面的內(nèi)容：一個是績效溝通，一個是績效診斷與輔導(dǎo)。個人目標的設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)為一個從組織目標到部門或團隊目標再到個人目標的目標逐步分解過程，個人目標的實現(xiàn)應(yīng)能促進部門