【正文】 第三篇：中小型民營企業(yè)人力資源的管理中小型民營企業(yè)人力資源的管理很多民營企業(yè)存在的問題從根本上講是由于治理結構的不完善產生的。只有人才感到你在關心他們，才會追隨你，為你賣命苦干。人才的自我價值得不到實現(xiàn)，最終導致人心渙散。第五，沒有順暢的內部溝通渠道使人才很難真正融入到企業(yè)管理當中去由于民營企業(yè)家族制裙帶關系的原因，還會出現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，當企業(yè)有一個重大的決策，或者此決策仍然在醞釀之中時，不少家族的成員都已經(jīng)在“紛紛議論”，當他們認為你也是知情人之一，殊不知你仍然是一個局外人。其后果直接導致對民企的信任危機，更缺乏在國企里擁有的向心力和歸屬感。特別是當人才晉升到一定的管理崗位時，為了企業(yè)的發(fā)展和施展自己才華的時候，權力就成為他們最大的苛求，能不能滿足他們就成為一個重要砝碼，他們總不可能戴著總經(jīng)理的帽子做著一般的管理打雜工作，成了資產所有者的一個影子。人才流失嚴重的中小民營企業(yè)主要表現(xiàn)出以下特點：第﹁，人才管理的“家族”特征在企業(yè)管理中，重要職位由家族成員擔任，實行家族式領導。員工的想法：大多數(shù)員工認為新的考核辦法無非是公司束縛員工行為的枷鎖，而部分做考核后期數(shù)據(jù)收集整理工作的文員認為這添加了他們的工作量，而且數(shù)據(jù)會直接影響上級領導的評分，可能引起同事對其的不滿，完全是吃力不討好的事。二、現(xiàn)階段KPI績效評價及績效工資管理辦法目的：為規(guī)范公司KPI績效評價與績效工資或獎金管理，特制定本管理辦法。周期：按月度為周期進行數(shù)據(jù)收集和績效評價試運行期過后每月的績效評價結果將直接影響績效工資，有獎有罰，且此結果將作為年度獎金發(fā)放的直接依據(jù)?？偨Y：績效考核前期宣傳不到位問題三：案例：總經(jīng)理曾在工會會議上提出，此次的績效管理辦法是為了突顯“多勞多得”的分配原則，在激勵那些努力工作的員工的同時調動其余員工的工作積極性。在企業(yè)經(jīng)濟管理過程中，也通常是以倫理規(guī)范代替經(jīng)營行為規(guī)范。第三，民營企業(yè)的管理方式會出現(xiàn)信任危機民營企業(yè)在壯大之后，管理者也有了實行現(xiàn)代化科學管理的要求，然而僅靠現(xiàn)有的家族成員、元老的“忠誠”已遠不能滿足日益加劇的市場競爭的要求。許以重金，委以重任；表面上放權放手，背后卻疑慮防范；如此令不少民企人才心寒齒冷。沒有開放、透明順暢的內部溝通渠道，久而久之心態(tài)再好，要求再低的人也會被這種不正常的現(xiàn)象拖垮。企業(yè)家也由開始的物質匱乏狀態(tài)走向了最后的精神匱乏狀態(tài)。”我們不是味的批評民營企業(yè)在人才問題上存在的弊端，不是全盤的否定。企業(yè)的創(chuàng)始人在所有者權益上占很大比例，股東、董事、經(jīng)營者多種身份合一，所有權和經(jīng)營權不分開，那么制的優(yōu)勢就體現(xiàn)不出來，監(jiān)督、制衡因素太弱，很容易造成“家長制”作風，家族式管理。通過計劃，企業(yè)員工能了解各自與企業(yè)總目標的關系，明確各自的責任和義務，有利于部門之間、員工之間形成協(xié)同作用，從而增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。高度重視人力資源管理，建設吸引人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)環(huán)境把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的基礎和重點來抓，主要目標是建立高效的人力資源規(guī)劃、培訓教育、評價、利益分配、公平競爭機制，改變以往任人唯親、任人唯友、主觀評判、以人定崗、現(xiàn)用現(xiàn)找的用人方式企業(yè)文化體現(xiàn)的主要是“組織記憶”，它從企業(yè)誕生的第一天起就開始記錄企業(yè)行為有很強的企業(yè)自身特色。因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性構成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點，而轉軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長，其自身內部管理的不足沒有引起足夠的重視。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資看待。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風險”和“逆向選擇”、減少代理成本等。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。殊不知，外招與內部培訓之間，除了有培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。關鍵詞：中小民營企業(yè) 財務辦理 改善對策改革開放以來中小民營企業(yè)靈活的經(jīng)營機制使其得到了長足發(fā)展，已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，中小民營企業(yè)的快速發(fā)展促進了社會主義市場經(jīng)濟體制的創(chuàng)建與完善，這對我國市場經(jīng)濟的發(fā)展起著十分重要的作用。二是追求目標短暫，缺乏戰(zhàn)略性決策。二是本質的原因，銀行的貸款傾斜于大中型企業(yè)，客觀上金融機構從觀念和行動上忽略了對中小型民營企業(yè)所產生的信貸資金的需求，在資金難題上，往往是拆東墻補西墻，這種情況下，中小型民營企業(yè)融資只能以高于銀行利息向民間資本拆借，其結果是融資小、本錢高。增強中小民營企業(yè)財務辦理的內部治理對策全面更新觀念，樹立財務辦理新理念。咱們還需要創(chuàng)建嚴格的、優(yōu)質的、科學的內部控制體系，完善財務活動整個過程中的內部控制體制，并且也一定創(chuàng)建完善的存貨及應收賬款控制系統(tǒng)。并且我國中小民營企業(yè)家需要在財務辦理等關鍵崗位上安頓具有相當?shù)膶I(yè)知識（知識是人類生產和生活經(jīng)驗的總結）的及業(yè)務本領的人員。提升同財務辦理者的素質，引進高級財務辦理人才。結合我國中小民營企業(yè)的實際情況，并借鑒外國的許多經(jīng)驗，盡快制定并出臺適用于我國中小民營企業(yè)特點的統(tǒng)一法規(guī)。三是投資的資金嚴重短缺。以下便是增強中小型民營企業(yè)財務辦理談點