我國民營企業(yè)績效管理存在問題及對策(完整版)
【正文】 工帶來一定的激勵 ， 但可能會使考核在員工心目中產(chǎn)生一種負(fù)面的消極形象 ， 從而 產(chǎn)生心理上的排斥和壓力 ， 這是對考核本身的一種扭曲 。 績效考核 同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等息息相關(guān) ， 密不可分 。 績效管理如今在中國已成為一個 “ 顯詞 ” 。 績效考核是企業(yè)人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié) ， 是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑 。 對考核目的的認(rèn)識直接影響到考核的實施 ， 認(rèn)識的不同必然帶來實施方法上的差異 。 因此 ， 必須對績效考核作為完整的績效管理中的一個環(huán)節(jié)來看待 ， 才能對考核進行正確的認(rèn)識 和定位 。 員工自身的努力和投入、員工的知識和能力、工作環(huán)境、組織中的障礙、資源的缺乏等 ， 這些 都將制約績效目標(biāo)的達成 。 員工在工作過程中是否按 照 既定的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行日常工作 ， 有無偏離預(yù)訂軌道 ， 管理人員有責(zé)任在日常的工作流程中對此進行跟蹤 ， 發(fā)現(xiàn)績效問題應(yīng)立即向員工提出 ， 同員工共同商討解決辦法 ， 為改進員工的績效水平提供 物質(zhì) 上和 精神 上的支持 。 （三） 考核的標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo) 缺乏科學(xué)性 １． 指標(biāo)過多 ， 片面追求考核指標(biāo)的完美 一些企業(yè)管理者希望考核面面俱到 ， 不管細(xì)枝末節(jié) ， 凡是員工做的工作 ， 都要考核 ， 否則員工就會偷懶 ， 不愿從事不被考核的工作 ， 完全忽視績效衡量方法所要求的企業(yè)管理信息系統(tǒng)的匹配程度 。 通過調(diào)查 發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)管理人員希望每月對員工的績效進行考核 ， 其實 ， 無論績效管理抑或績效考核 ， 管理人員都需投 入大量 的時間和精力 。 大多數(shù)民營企業(yè)主管都不愿涂黑臉 ， 做反 面評量 ， 因此只要有頭痛人物 ， 便設(shè)法延緩評估工作 ， 幻想問題 會自行消失 。 以上這些總結(jié)了民營企業(yè)在績效管理實踐中容易出現(xiàn)的幾個問題 ， 套用托爾斯泰的一句名言 ： “ 成功（管理績效）的企業(yè)是相似的 ， 不成功的企業(yè)各有各的不同 ” 。 要通過傳幫帶、換崗位、壓擔(dān)子、賦重任等形式 及時把優(yōu)秀人才選拔出來 ， 委 以 重任 。 它能夠使企業(yè)形成強大的凝聚力和戰(zhàn)斗力 。 這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通 。 企業(yè)應(yīng) 通過調(diào)查問卷、訪談的方式 ， 加強與各部門之間的聯(lián)系合作 ， 在企業(yè)中為每位員工做出工作職務(wù)說明書 ， 讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識 ， 也是員工在心理上開始進入狀態(tài) ，接受考核 。 它具體包括四類指標(biāo)：學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)、客戶價值指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo) 。 （四） 重視 績效 溝通 1． 重視績效溝通在績效管理過程中的作用 績效管理的過程始終都是在經(jīng)理和員工之間的雙向溝通中進行的，它是經(jīng)理和員工共同的利益，任何一方的單方情愿都將破壞其效果。 同時 企業(yè)應(yīng)經(jīng)常進行雙向溝通和反饋。 我認(rèn)為能否成功實施基于 科學(xué) 的績效管理，在今后的十年里將是優(yōu)秀與平庸企業(yè)的分水嶺 。只有切合 自己 企業(yè) 的 具體情況，不斷地進行管理創(chuàng)新，才能提高 我國民營 企業(yè)的整體管理水平。 在績效溝通中，可能會發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己的某些缺點的爭執(zhí)。整個溝通過程就像農(nóng)民的施肥和養(yǎng)護，不斷給績效管理施加動力，補充養(yǎng)料，促進績效管理不斷得以深入開展。 BSC實施的四個操作步驟是：說明遠(yuǎn)景、溝通和聯(lián)系、業(yè)務(wù)規(guī)劃和反饋學(xué)習(xí) （冉斌， 2020） 。 在 具體操作上我們可以遵循這樣的方法： 貴精不貴多 ， 5個左右即可滿足；貴明確不貴模糊 。 3． 績效考核不能單單為了考核而考核 績效 考核 如果 不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為企業(yè)成長 ， 那我們的考核就毫無意義 。 民營企業(yè)要樹立良好的企業(yè)文化首先要了解企業(yè)自身發(fā)展的歷程 ， 從中去發(fā)現(xiàn)和提煉企業(yè)職工的共同的價值觀 。 要建立企業(yè)員工終身教育培訓(xùn)制度 ， 不斷對員工進行崗位培訓(xùn) ， 知識更新培訓(xùn) ， 讓員工能夠適應(yīng)民營經(jīng)濟新的發(fā)展要求 。 但是 ， 即使企 業(yè)能從認(rèn)識上重視績效管理 ， 從管理實踐上實施績效管理 ， 由于中國 民營 企業(yè)在導(dǎo)入和實施績效管理中存在的以上幾個主要 問題 ， 企業(yè)對績效 管理的投入沒有獲得 應(yīng)有的回報 ， 對績效的期望沒有達到 ， 績效管理的初衷沒有更好的完成 ， 不成功（沒有達到應(yīng)有的績效水平）的企業(yè)又都是不同的 。 有些民營企業(yè)主管還顧慮一個問題：被評為劣等表現(xiàn)會對員工造成負(fù)面反饋 ， 打擊 其工作信心和士氣 。 首先 ， 如若嚴(yán)格執(zhí)行 ， 勢必加大管理成本； 其次 ， 在管理資 源如此稀缺的情況下 ， 過于頻繁的考核必定導(dǎo)致考核流于形式 ， 走過場 ， 其最好的結(jié)果是沒有帶來任何正面的結(jié)果 ， 其最壞的結(jié)果是使績效考核和績效管理變成管理人員不愿從事、員工認(rèn)為毫無意義的管理官僚主義和管理笑話 。 績效管理的目標(biāo)是確保員工做正確的事情 ， 過多的考核指標(biāo)只會分散員工的關(guān)注重點 ， 使得員工不得不 “ 眉
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