【正文】 。評(píng)定組織的建立是確保客觀、公平的前提，多人交叉評(píng)定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。工作細(xì)則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干 、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對(duì)較高。 （三）建立科學(xué)的薪酬制度 國(guó)內(nèi)中小 民營(yíng) 企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真分析、找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。 確定公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。 （三）現(xiàn)代酬薪管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足 在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工績(jī)效等級(jí)，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在 “ 隨意 ”中合情合理。 四 、 中小企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析 目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在以上問(wèn)題的主要原因有以下幾個(gè)方面 ： （一）家族式管理 目前，我國(guó)中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成。 最后， 績(jī)效管理功能嚴(yán)重缺失。我國(guó)員工績(jī)效考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相 結(jié)合的原則但在實(shí)際的考核中 , 往往忽視定量測(cè)評(píng) , 這就造成了考核，既缺乏科學(xué)性 , 又難以避免隨意性和片面性。一般來(lái)說(shuō) , 合適的評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的 。 根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。企業(yè)求才若渴，但不能做到外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是中小企業(yè)薪酬體系的真實(shí)寫(xiě)照。薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。具體要素依次體現(xiàn)為“公司缺乏團(tuán)隊(duì)合作，個(gè)人主義成主流”、“公司缺乏明確戰(zhàn)略，方向和前景不明”、“薪酬制度不公平”三方面。 （二 )薪酬制度規(guī)范性較 差 目前中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度最突出的問(wèn)題就是隨意性較強(qiáng)，沒(méi)有把該制度進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃。這表明我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè) 的薪酬管理沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，薪酬滿意度不高，薪酬管理十分不完善。而作為企業(yè)的管理者也片面的認(rèn)為 ,爬高 成功的人就有能力做好這份工作。中小民營(yíng)企業(yè)是一直極具活力、潛力的隊(duì)伍。因而，在制定經(jīng)理人和員工基本薪酬的時(shí)候，要綜合考慮多方面的因素，保證保健因素和激勵(lì)因素的最佳組合，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式。而薪酬體系的重要特是具有較強(qiáng)的文化性和企業(yè)性，所以國(guó)外關(guān)于薪酬問(wèn)題的研究成果也不能采取簡(jiǎn)單的拿來(lái)主義。： 3140052115 我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究 China39。而我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)又迫切需要具有可操作性、能 適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的薪酬體系，因此，對(duì)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行研究，剖析其存在的問(wèn)題和原因，為中小民營(yíng)企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施具有科學(xué)性和實(shí)用性的薪酬管理提供一定的理論指導(dǎo)，幫助企業(yè)吸引和留住高質(zhì)量的人才具有重要的理論意義和實(shí)踐意義。 那么，何謂薪酬管理呢？所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素 結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。 分享經(jīng)濟(jì)理論：分享經(jīng)濟(jì)理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁魏茨曼于 1984 年提出的，他認(rèn)為資本主義經(jīng)濟(jì)的弊端不是在生產(chǎn)，而是在于分配制度的不合理，特別是雇員報(bào)酬分配制度不合理。在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)中摸索著從家族式管理到正規(guī)管理的方法過(guò)渡，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)深深的體會(huì)到薪酬制度的重要性。就這樣 ,導(dǎo)致了許多有才能的人被埋沒(méi) ,在默默無(wú)聞的職位上 ,拿著那微薄的一點(diǎn)薪水 ,而那些能力有限的人卻占據(jù)著高位 ,有著豐厚的待遇。 中小民營(yíng)企業(yè)由于其歷史原因和自身的發(fā)展?fàn)顩r，使其管理相對(duì)比較保守和落后，尤其是薪酬管理制度上存在很多問(wèn)題和缺陷。中小企業(yè)大多都在發(fā)展期，很多公司內(nèi)部 管理不能跟上公司發(fā)展步伐，導(dǎo)致內(nèi)部管理滯后?？梢?jiàn)薪酬制度公平的重要性。透明的薪酬制度與績(jī)效考 核結(jié)果掛鉤，會(huì)取得事半功倍的效果。 其次，中小企業(yè)沒(méi)有固定、完善的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補(bǔ)哪里，于是呈現(xiàn)出 “ 打補(bǔ)丁 ” 式的薪酬體系。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效、企業(yè)效益、同行價(jià)格等諸多因素來(lái)確定，一般以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)。 不同部門(mén)的不同類別、不同層次的企業(yè)員工應(yīng)制定不同的評(píng)估指標(biāo)體系 。三是注重年度考核 , 忽視平時(shí)考核。主要表現(xiàn)為 : 第一 , 績(jī)效結(jié)果的反饋不足。民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對(duì)瞬息萬(wàn)變、難以琢磨的復(fù)雜市場(chǎng)，加上他們平日事物纏身及對(duì)管理培訓(xùn)的偏見(jiàn)，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無(wú)奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的 現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題實(shí)際上是：如何在你公司薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力與財(cái)務(wù)承受力之間取得合理地平衡。對(duì)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。一旦員工知道了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表現(xiàn)的好壞，就可以專注提高自身的技術(shù)。 建立公開(kāi)民主的多重評(píng)估體制。薪酬是連接雇主與員工的主要聯(lián)系紐帶，因此對(duì)于小型企 業(yè)來(lái)講．建立一個(gè)公平合理的薪酬制度對(duì)于吸引并留住人才，以及組織業(yè)績(jī)都會(huì)產(chǎn)生極大的積極作用。在我學(xué)習(xí)生活期間，老師們對(duì)我進(jìn)行了無(wú)私的幫助和嚴(yán)格的教導(dǎo)，特別要向我的指導(dǎo)教師 吉潔 老師致以敬意。在我論文創(chuàng)作完成期間， 她 給予我莫大的幫助與鼓勵(lì)。本文閱讀了大量文獻(xiàn)，界定了薪酬的概念，彩瓷基礎(chǔ)上對(duì)薪酬管理理論的發(fā)展脈絡(luò)進(jìn)行了較為系統(tǒng)的梳理，奠定了本文寫(xiě)作的理論 基礎(chǔ)。應(yīng)當(dāng)看到 , 績(jī)效評(píng)估是專業(yè)性很強(qiáng)、技術(shù)含量很高的研究活動(dòng) ，有必要成立包括各方面專家的績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)。 工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系的建立包括評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定組織兩部分。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)職工，勞動(dòng)保護(hù)，勞動(dòng)條件、崗位津貼等可能就更為有效。 在薪酬戰(zhàn)略中，思考該問(wèn)題主要是通過(guò)薪酬的市場(chǎng)定位來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題的。 （一）導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu) 建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種管理方式，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公。第二 , 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用不當(dāng)。 再次， 評(píng)估人的非專業(yè)化和評(píng)估過(guò)程的形式化。而且很多機(jī)構(gòu)都沒(méi)有工作說(shuō)明書(shū) , 沒(méi)有進(jìn)行過(guò)工作分析 , 在這種情況下 , 某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒(méi)有完全理清 , 這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣 , 隨意性增大 , 效度得不到保證。 如何調(diào)整薪酬的合理比例，既