【正文】 ，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，報(bào)總公司審批，下年初按總公司統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。同時(shí)，在這樣一種氛圍下，企業(yè)會(huì)不斷成長(zhǎng)為著名的管理學(xué)家彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中所提出的“學(xué)習(xí)型組織”。跑得快的人得大金坨子，跑得慢的人被老虎吃掉。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。薪酬管理對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要的問(wèn)題，也是企業(yè)人力資源管理中矛盾最多，難度最大的一項(xiàng)工作。因此民營(yíng)企業(yè)需要建立能夠體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、符合企業(yè)支付能力和激勵(lì)性的薪酬分配方案。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)蒂還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。薪酬管理，是指組織以員工為之所提供的服務(wù)為基礎(chǔ)，來(lái)確定他們的報(bào)酬水平、結(jié)構(gòu)及形式的過(guò)程。這是從心理學(xué)的角度對(duì)其進(jìn)行的定義。顯然，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高工作效率。二、某民營(yíng)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題（一）該企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理狀況該民營(yíng)企業(yè)是全國(guó)連鎖性地方分公司，公司一切運(yùn)營(yíng)及管理完全按照總公司的管理方法與模式去執(zhí)行。每年根據(jù)總公司的利潤(rùn)情況，對(duì)該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配。甚至有時(shí)僅以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。但是從目前的調(diào)查情況來(lái)看，激勵(lì)性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬總額的10%～30%。最終，這些計(jì)劃只能流于形式，還增加了企業(yè)的實(shí)施成本，導(dǎo)致薪酬的低回報(bào)率。就薪酬問(wèn)題而言，員工常常會(huì)通過(guò)和身邊的人進(jìn)行橫向、縱向的比較來(lái)評(píng)價(jià)自己所獲得的薪酬，以及獲得薪酬的滿意程度，即便按照崗位的定位員工所得的薪酬相當(dāng)不錯(cuò)，但與身邊的人的薪酬存在差異，他們便會(huì)覺(jué)得受到了不公平對(duì)待。由此可見(jiàn)，績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬科學(xué)和相對(duì)公平的分配起著決定性作用。面對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育培訓(xùn)性福利等為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。當(dāng)一組需求得到滿足時(shí)，這組需求就不再成為激勵(lì)因素了。這其中最集中的焦點(diǎn)就是人才競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有了大批人才，就在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中掌握了主動(dòng)權(quán)。參考文獻(xiàn)：[1]奚玉芹,：機(jī)械工業(yè)出版社,2005 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謝！20XX年X月XX日定稿第二篇：民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策人力資源論文民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策班級(jí)：09級(jí)公共管理2班姓名：黃云振學(xué)號(hào)：109223070228在現(xiàn)代社會(huì)，工資已無(wú)法滿足企業(yè)員工的需求，因此，出現(xiàn)了一個(gè)新詞：薪酬。薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯?wèn)題。薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類?？?jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升；另一方面人力資本的作用越來(lái)越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。并且在實(shí)際薪酬管理中重視非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，提高員工的工作滿意度。因此，在成長(zhǎng)初始階段，相當(dāng)一部分民企選擇了黑箱操作的薪酬框架。民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。民營(yíng)企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大后，一來(lái)創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖退位，二來(lái)家族繼承人不一定是勝任者，因此無(wú)論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族以外引進(jìn)外來(lái)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則難以應(yīng)付局面。一些老總不了解，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。優(yōu)化民企薪酬管理的對(duì)策一、建立民營(yíng)企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制相對(duì)人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營(yíng)操作的管理意義。家族式企業(yè)要取得長(zhǎng)久生存，必須有一場(chǎng)股權(quán)多元化和決策權(quán)利均衡的管理革命，才能造就和形成真正的“企業(yè)家”人力資本主權(quán)和運(yùn)營(yíng)模式。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。出于這樣的需要，雙／多階梯制度應(yīng)運(yùn)而生。比如，營(yíng)銷類員工的薪酬，若員工A的銷量是員工B的2倍，則A的提成也應(yīng)當(dāng)是B的2倍。允許員工參與企業(yè)剩余分配，通過(guò)人力資本股權(quán)化把員工個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)期效益相結(jié)合，以此形成拉力。一、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題(一)民營(yíng)企業(yè)管理者缺乏薪酬管理理念。他們認(rèn)為，只要企業(yè)員工的貨幣回報(bào)于他們付出的勞動(dòng)價(jià)值相當(dāng)，就是一種公平。(四)薪酬晉升通道單一，不能充分實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值。但是，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā) 展壯大，家族員工無(wú)論是數(shù)量還是素質(zhì)，都不再 適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，必須借助于其他的人力 資源予以補(bǔ)充?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理基本理念之 一，是將員工薪酬水平提升與企業(yè)效益提高視 為互動(dòng)的良性循環(huán)。三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策(一)建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系。這種模式 不僅能達(dá)到充分激勵(lì)的作用，且易培養(yǎng)員工的 主人翁精神，使企業(yè)形成和諧的組織氛圍和良 好的企業(yè)文化。為了維護(hù) 和保障人力資本，應(yīng)將人力資本所有者投入到 企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資人股”，轉(zhuǎn)化為股 權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營(yíng)管理和 利潤(rùn)分配薪酬。(五)確保薪酬設(shè)計(jì)與操作的程序公平與透明。因此，將“內(nèi)在薪 酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營(yíng)企 業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。索普，吉爾二是程序的公平度，即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作過(guò)程乃至于薪酬框架構(gòu)建過(guò)程是否合理。(4)多元化的活動(dòng)等。薪酬制度極為模糊嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費(fèi)。民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多誤區(qū)和不規(guī)范之處,與領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。，將薪酬管理提升到“人力資本運(yùn)營(yíng)”的戰(zhàn)略高度觀念的轉(zhuǎn)變是企業(yè)變革的前提，民營(yíng)企業(yè)要想提高薪酬管理水平，就必須先在觀念上有所突破。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念,認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用可能導(dǎo)致人們的不公平感。情感關(guān)注，民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀，老板對(duì)員工的情感關(guān)注還是相當(dāng)重要的。逐步稀釋企業(yè)資本存量，以效率促發(fā)展求公平，解開(kāi)民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)“死結(jié)”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理人力資本股權(quán)化，建立健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制和高度凝聚力的整合管理系統(tǒng)，乃是民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來(lái)引導(dǎo)員工們之間的合作和知識(shí)共享，以此來(lái)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和竟?fàn)幜?。?duì)于公司的薪酬制定,更多地考慮實(shí)施過(guò)程中的一些中間環(huán)節(jié),比如公平與否,就是直接決定薪酬制度效果的關(guān)鍵?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上并不是所表現(xiàn)出的資源競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)份額競(jìng)爭(zhēng)，而是人才的競(jìng)爭(zhēng)與科技競(jìng)爭(zhēng)。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下，薪酬的增長(zhǎng)是和職位的晉升相聯(lián)系的。外在薪酬與組織的貨幣、實(shí)物等方面的支出直接相關(guān)。很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系，員工的薪酬通常是由企業(yè)主根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平較為混亂。多數(shù)企業(yè)在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，較多考慮的是薪酬管理的三大目標(biāo)，而沒(méi)有把薪酬體系的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略高度。民營(yíng) 企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的 重要性，積極防止人力資本的貶值，為員工學(xué)習(xí)知識(shí)、技能和素質(zhì)修煉提供時(shí)間和空間上的保 證。薪酬設(shè)計(jì)程序以及操作程序公平與 否，將直接影響企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性 傳遞過(guò)程。(四)增強(qiáng)人力資本與傳統(tǒng)資本互動(dòng)增長(zhǎng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)。()逐步弱化家族式管理?？勺冃匠晔枪潭ㄐ匠?之外的報(bào)酬部分，它主要隨企業(yè)業(yè)績(jī)的變化而 變化，可靈活采用不同的利潤(rùn)分配、收益分配和 小組激勵(lì)等形式，這是一種按團(tuán)隊(duì)效益為預(yù)定 標(biāo)準(zhǔn)給特定雇員群體現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度，這 種體系適合于中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期與成長(zhǎng)期。薪酬 水平的提高有助于激勵(lì)員工更主動(dòng)地加大自我 開(kāi)發(fā)力度，從而提升員工的整體素質(zhì)，進(jìn)而提高 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，形成員工薪酬水平提高與企 業(yè)經(jīng)營(yíng)效益提高的“雙贏”局面。()缺乏現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念、方法和技術(shù)。但是，由于薪酬標(biāo)準(zhǔn)直接跟 各職位級(jí)別掛鉤，而且，這種職位級(jí)別一旦形成 就很難打破，甚至在以后的工作中薪酬發(fā)放與 員工實(shí)際貢獻(xiàn)并不直接對(duì)等。部分民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展起步時(shí)無(wú)力顧及，但這種習(xí)慣一旦形成，將極大制約企業(yè)在今后發(fā)展過(guò)程中人才戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。部分民營(yíng)企業(yè)管理者把薪酬制度簡(jiǎn)單理解為一種單純的貨幣行為，盡管在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，都比較注重薪酬的公平性原則、補(bǔ)償性原則、利害相等原則和透明原則，這也成為民營(yíng)企業(yè)吸引人才的重要原因。逐步稀釋企業(yè)資本存量，以效率促發(fā)展求公平，解開(kāi)民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)“死結(jié)”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理的人力資本股權(quán)化，建立健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制和高度凝聚力的整合管理系統(tǒng)，這是民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中影響員工銷量的所有外在條件不可能全部相同。八、導(dǎo)入更為柔性的薪酬計(jì)量方法較為柔性的薪酬計(jì)量方法有：1．薪點(diǎn)制企業(yè)可以依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn)：職務(wù)、職稱、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特定崗位工作年限、特出貢獻(xiàn)、管理幅度、管理半徑、地區(qū)差異、責(zé)任與強(qiáng)度等。具體操作上主要包括：1．組織修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。四、將程序公平視為公平原則的“上層建筑”民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平，而這種公平理論存在著明顯的缺陷：著重強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。通過(guò)人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性來(lái)反映作為人