【正文】 平均水平明顯偏低重挫傷了高級管理人員和專業(yè)技術人員的工作熱情，導致部分高級管理人員和專業(yè)技術人員等重要崗工的流失，更不可能吸引外部的優(yōu)秀人才。三、對于該民營型企業(yè)薪酬管理改革的對策與措施（一）、使薪酬結構合理化, 增加必要的激勵因素企業(yè)制定一份合理的薪酬體系，將會成為員工工作積極性發(fā)揮的有效保證，同時，薪酬的激勵也是對人才激勵中最重要的一個部分。企業(yè)應當根據(jù)自己所處的特定的行業(yè)，外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，合理設置薪酬結構中各種成分所占比重。在制造業(yè)等一些傳統(tǒng)行業(yè)中，由于技術含量不高，行業(yè)穩(wěn)定性較強，基本薪酬所占的比例要大，可變薪酬和獎金的比例應該小。而在一些新興行業(yè)和高科技行業(yè)，對企業(yè)員工的創(chuàng)新能力要求高，并且行業(yè)風險較大，則應該加大可變薪酬的比例，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，同時增加一些有效的激勵因素，比如對高層管理人員和關鍵人才采用股票期權激勵，對研發(fā)人員采用項目承包，對銷售業(yè)務人員采取薪酬全額浮動等方式，都會充分發(fā)揮薪酬的激勵效果。（二）、建立科學的績效考評體系，使薪酬管理合理化期望理論和強化理論認為，如果員工的行為得到了與預期目標相符的某種報酬的強化，則員工重復性的執(zhí)行相同行為的可能性會增加。由此可見，績效考評系統(tǒng)對實現(xiàn)薪酬科學和相對公平的分配起著決定性作用。企業(yè)應當根據(jù)自己所處的特定的行業(yè)，外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，合理設置薪酬結構中各種成分所占比重，將定性和定量的指標相結合，在選取合適的績效考評指標的基礎上建立績效考核體系，并在考核體系得到員工廣泛認可的基礎上再付諸實施。在執(zhí)行的過程中，應當及時的兌現(xiàn)與考評體系相聯(lián)系的薪酬獎 勵方案，使得薪酬的激勵效果得以充分發(fā)揮。（三）、完善薪酬管理中輔助部分，突顯固定工資之外獎勵作用（1）、獎金的作用獎金，對于企業(yè)員工是最直接與最主要的工作動力，具有極大的激勵作用，而且是企業(yè)中的一項重要費用?？偟恼f來，獎金的結構應與社會上的一般水平相適應。如果獎金低于社會一般水平，那么有能力的員工將會離去，導致人才外流。另外，獎金的支付必須和對企業(yè)貢獻大小直接掛鉤，即獎金和貢獻掛鉤要求企業(yè)有一定的績效標準，并要切合實際，適時修正；設計獎金計劃，應考慮企業(yè)的規(guī)模與級次，要以業(yè)務量和所創(chuàng)效益為基準；加薪量與獎勵數(shù)要因員工的成績、崗位、競爭條件而不同，不能一刀切；獎金與紅利對管理及身居要職的人員非常重要。（2）、有效利用薪酬管理中福利部分福利是企業(yè)提供給員工的一種額外的工作報酬，其目的是體現(xiàn)企業(yè)對員工的關懷，塑造一種大家庭式的工作氛圍。面對日益激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，如教育培訓性福利等為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。如一些非物質(zhì)性福利包括社會保險、度假、健康等內(nèi)容。這對于一般企業(yè)講，其成本是比較昂貴的。但企業(yè)若想留住優(yōu)秀人才，卻不能忽視這方面。企業(yè)應提高各類人才的福利待遇。建立多樣化、個性化的福利方案，在一般情況下企業(yè)的附加福利和其他行為的附加福利至少應相當或應比其他一些行業(yè)更好些，這樣才能使員工熱愛企業(yè)，樂于奉獻，盡心盡力。福利對穩(wěn)定企業(yè)的人心，充分發(fā)揮員工的積極性具有舉足輕重的作用。（3）、注重間接薪酬和非財務薪酬所起的作用根據(jù)馬斯洛需求理論，人有生理需求、安全需求、社交和愛情需求、自尊的需求以及自我實現(xiàn)的需求等。當一組需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素了。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的提高，企業(yè)員工更加注重更高層次的需求，這時企業(yè)管理者要意識到員工激勵是一個復雜的系統(tǒng)，不應當單純依靠高薪來激烈員工，還必須通過一些間接薪酬和非財務薪酬來激勵員工。比如，對做出成績的員工給與及時的肯定和贊賞，以增加其工作的成就感，給員工設定富有挑戰(zhàn)性的工作、提供舒適的工作環(huán)境等。（四）、做好崗位動態(tài)分析，設置正常的薪資晉升渠道，消除不公現(xiàn)象按照企業(yè)崗位設置情況，認真做好各類崗位分析，為薪酬設計提供企業(yè)內(nèi)部崗位評價 依據(jù)。有計劃地對所有崗位測評分析，力求準確反映崗位之間所需技能、工作環(huán)境、勞動強度、責任大小等方面的區(qū)別，制定崗位責任制，明確職責范圍和權利義務，形成完善的評價分析動態(tài)管理系統(tǒng)。根據(jù)崗位分析，設置正常的薪資晉升機制，使員工的整體薪資水平隨著地區(qū)物價水平或行業(yè)平均收入水平的增長、企業(yè)利潤的增加而增長。同時由于在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面存在個體差異，對企業(yè)所做出的貢獻不同，為激勵員工努力工作，在崗位工資級別內(nèi)設置多個檔次，對那些年終考核為優(yōu)秀的員工，在一定的比例范圍內(nèi)予以晉升工資使員工對工資晉升有一個明確的預期，強化薪資的激勵效應。四、結束語21世紀，世界經(jīng)濟發(fā)展依靠人類智力資源和科技進步實行可持續(xù)發(fā)展。這其中最集中的焦點就是人才競爭，誰擁有了大批人才，就在企業(yè)競爭中掌握了主動權?，F(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心進行的管理。管理學家們早就能夠精確地預測、計劃和控制財力與物力，而對于人力資源特別是人的潛在能力，至今尚無法準確地預測和控制。因此，只加強現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理，盡快完善激勵機制，才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，做到人盡其才，才盡其用，最終實現(xiàn)企業(yè)組織目標。綜上所述,薪酬管理問題已成為當今民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的瓶頸，嚴重制約著民營企業(yè)的進一步發(fā)展。事實上，民營企業(yè)薪酬管理方面存在的問題，是由眾多因素引起的，牽涉到各個方面。本文雖然側重以本人從事過的某民營企業(yè)為例進行研究，從該民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀、存在的問題以及相應的對策進行了剖析，但實際上這些研究在全國也是具有普遍意義的，許多問題是帶有普遍性。由此可見，要想實現(xiàn)薪酬效能的最大化,把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來，還需要理論界和民營企業(yè)自身長期的努力。參考文獻：[1]奚玉芹,：機械工業(yè)出版社,2005 [2][J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2008 [3]陸坤，[J].昆明理工大學學報（社會科學版）.2007 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謝！20XX年X月XX日定稿第二篇：民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策人力資源論文民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策班級：09級公共管理2班姓名：黃云振學號：109223070228在現(xiàn)代社會，工資已無法滿足企業(yè)員工的需求，因此，出現(xiàn)了一個新詞：薪酬。它不僅僅是指一般意義上的工資，還包含了員工的福利等。因此，處理好薪酬問題，能夠在很大程度上調(diào)動起員工的積極性。然而，在一些民營企業(yè)，依舊存在著一些薪酬問題。下面就是針對薪酬問題作出的一些分析和提出的一點對策。薪酬管理缺乏一定的戰(zhàn)略。在討論薪酬設計的問題時，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應于企業(yè)的不同階段和不同類型，在中小民營企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同，運用不同的薪酬戰(zhàn)略。民營企業(yè)忽視了“內(nèi)在薪酬”。薪酬可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬，外在薪酬是明顯的，是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，而內(nèi)在薪酬則是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。企業(yè)的老總只注重考慮外在薪酬，只注重經(jīng)濟資源的調(diào)節(jié)與消耗，而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導致員工“內(nèi)在薪酬”為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度與勞動積極性極低，導致勞資關系緊張。民營企業(yè)薪酬結構不合理。薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動態(tài)薪酬（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。即使員工再努力也無法由創(chuàng)造的績效獲得更多福利，這會使員工的工作積極性大為降低。薪酬計量的具體方法陳舊。大多數(shù)民營企業(yè)使用的是與績效考核無接口的薪酬等級制方法。民營企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù)。但是，目前大多數(shù)民營企業(yè)仍然普遍缺乏以績效考核作為標準?？冃ЧべY和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。而在科學的薪酬管理中，一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。員工的薪酬攀升通道單一。由于中小民營企業(yè)的組織結構更加強調(diào)靈活，所以在大多數(shù)中小民營企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。中國長期存在的“官本位”意識，會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。究其原因，一方面，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志，但這一點卻被民營企業(yè)的老總所忽視，不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，卻不愿意提高員工的薪酬水平。孰不知，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓費用，企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)員工，員工更有實力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。在這種雙贏的局面下，員工在薪酬方面得到滿足，企業(yè)也能從中獲得更大效益。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升；另一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。盡管員工現(xiàn)金計劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對員工自身“勞動力價值”的一種補償，在人力資本激勵方面力度顯然不夠。另一方面，是現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術導入