【正文】 入同別人相比是否得到公平或公正的報(bào)酬。進(jìn)而會產(chǎn)生：減少自己的工作投入，怠工、不積極，以不正當(dāng)?shù)氖侄螢樽约褐\取不正常的利益，或者試圖選擇離開。在制造業(yè)等一些傳統(tǒng)行業(yè)中，由于技術(shù)含量不高，行業(yè)穩(wěn)定性較強(qiáng)，基本薪酬所占的比例要大，可變薪酬和獎金的比例應(yīng)該小。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己所處的特定的行業(yè)，外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)中各種成分所占比重，將定性和定量的指標(biāo)相結(jié)合，在選取合適的績效考評指標(biāo)的基礎(chǔ)上建立績效考核體系，并在考核體系得到員工廣泛認(rèn)可的基礎(chǔ)上再付諸實(shí)施。如果獎金低于社會一般水平，那么有能力的員工將會離去，導(dǎo)致人才外流。如一些非物質(zhì)性福利包括社會保險(xiǎn)、度假、健康等內(nèi)容。建立多樣化、個(gè)性化的福利方案，在一般情況下企業(yè)的附加福利和其他行為的附加福利至少應(yīng)相當(dāng)或應(yīng)比其他一些行業(yè)更好些，這樣才能使員工熱愛企業(yè)，樂于奉獻(xiàn)，盡心盡力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高，企業(yè)員工更加注重更高層次的需求，這時(shí)企業(yè)管理者要意識到員工激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，不應(yīng)當(dāng)單純依靠高薪來激烈員工，還必須通過一些間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬來激勵(lì)員工。根據(jù)崗位分析，設(shè)置正常的薪資晉升機(jī)制，使員工的整體薪資水平隨著地區(qū)物價(jià)水平或行業(yè)平均收入水平的增長、企業(yè)利潤的增加而增長?，F(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心進(jìn)行的管理。事實(shí)上，民營企業(yè)薪酬管理方面存在的問題，是由眾多因素引起的，牽涉到各個(gè)方面。它不僅僅是指一般意義上的工資，還包含了員工的福利等。薪酬管理缺乏一定的戰(zhàn)略。在中小民營企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。企業(yè)的老總只注重考慮外在薪酬，只注重經(jīng)濟(jì)資源的調(diào)節(jié)與消耗，而忽視“內(nèi)在薪酬”。很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。大多數(shù)民營企業(yè)使用的是與績效考核無接口的薪酬等級制方法。而在科學(xué)的薪酬管理中，一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。究其原因，一方面，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志，但這一點(diǎn)卻被民營企業(yè)的老總所忽視，不少民營企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，卻不愿意提高員工的薪酬水平。盡管員工現(xiàn)金計(jì)劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對員工自身“勞動力價(jià)值”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵(lì)方面力度顯然不夠。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。其次，將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域?？傊挥懈愫眯匠陠栴}，帶動好員工的積極性，才能從內(nèi)部處理好企業(yè)與員工的關(guān)系，才能使企業(yè)有更強(qiáng)的競爭力。二、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考在討論薪酬設(shè)計(jì)的問題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。三、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。但是相比之下，目前民營企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項(xiàng)工作，也往往成為“走過場”。許多民營企業(yè)往往對于管理幅度和管理半徑設(shè)置不當(dāng)，在實(shí)際支付薪酬時(shí)難于作出恰當(dāng)照應(yīng)。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進(jìn)。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升；另一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。這是因?yàn)椋魡T工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)員工，員工更有實(shí)力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。筆者認(rèn)為民營企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過“人力資本運(yùn)營”的動態(tài)意義來表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵。二、逐步弱化家族式管理家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo)，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威，抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。當(dāng)然，對于國內(nèi)絕大部分民營企業(yè)來說，要一步完成這個(gè)質(zhì)的飛躍還不切實(shí)際，而把人力資本與傳統(tǒng)資本的增長互動作為薪酬方案的“中介目標(biāo)”，不失為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展最終目標(biāo)的一個(gè)中間途徑。因此，在民營企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此來作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”。六、將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域?qū)ⅰ皟?nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營企業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。民營企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀，老板對員工的情感關(guān)注還是相當(dāng)重要的。這種制度提供兩條或多條平等的升遷階梯，除了傳統(tǒng)的管理通道外，另設(shè)幾條技術(shù)通道。4．分紅制它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對象和以企業(yè)全體員工為對象的分紅制兩種。這種簡單規(guī)則在有些情況下無疑是正確的。綜上所述，筆者認(rèn)為，民營企業(yè)薪酬管理的整體思路是：以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標(biāo)，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。在兩種力量的合力作用下，充分調(diào)動民營企業(yè)員工的工作積極性，在民營企業(yè)實(shí)施人力資本運(yùn)營戰(zhàn)略?！娟P(guān)鍵詞] 民營企業(yè)；薪酬管理；對策薪酬問題是所有企業(yè)都必須面對且費(fèi)神的問題。民營企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識。(二)薪酬設(shè)計(jì)與發(fā)放過程缺乏公平與透明。至于通過怎樣的途徑來實(shí)現(xiàn)這種對等，就不重要了。?“內(nèi)在薪酬”包括舒適的工作 環(huán)境、較好的晉升機(jī)會、對人格的充分尊重、較 大的工作自由及自由決策權(quán)；“外在薪酬”分為 直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。長久以來，民營企業(yè)根據(jù)員工的級別 和頭銜來發(fā)放薪酬，管理者會精心設(shè)計(jì)不同部 門、不同崗位的職責(zé)和權(quán)限，這固然顯示出了一 定的公平性原則。二、民營企業(yè)薪酬管理存在問題的原因(一)家族式企業(yè)管理模式的影響。但是，家族式的民營企業(yè)帶有 明顯的排他性和封閉性，從家族以外引進(jìn)的各 種人才，包括專業(yè)技術(shù)人員和管理人員都難以 融入這種封閉而排他的環(huán)境，家族企業(yè)員工也 對新加入的員工懷有戒備之心，不愿意跟他們 一起分享辛苦創(chuàng)業(yè)之后來之不易的勞動成果，企業(yè)員工之間的凝聚力很難得到加強(qiáng)。目前，民營企業(yè)普遍缺乏成熟 的薪酬管理理念，方法和技術(shù)，如薪酬體系建設(shè) 不完善，缺乏員工多通道生涯發(fā)展的薪酬計(jì)劃，尚未引進(jìn)員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃等。這是因?yàn)?，員工的薪酬 水平較高，企業(yè)高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié) 約員工培訓(xùn)費(fèi)用，吸納更多高素質(zhì)員工。對于民營企業(yè)而言，一方面是人力資本存量所 占的比重在逐漸上升，另一方面是人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對 下降。根據(jù)民營企業(yè)的特點(diǎn)，可以選擇以下三種薪酬體 系：一是可變薪酬體系。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀一95 —念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業(yè) 文化的形成和提高員工工作的積極性，同時(shí)讓 人力資源專業(yè)人員更好地處理其核心工作。這種結(jié)合體系要求比較高，首 先企業(yè)的員工有較高的綜合素質(zhì)；其次企業(yè)也 要有健全的人力職能部門且管理完善，它適合 在中小民營企業(yè)成熟期施行。(三)建立以人力資本為核心對象的薪酬管理體系。這是民營企業(yè)通過薪酬管理這 個(gè)紐帶，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力 資本運(yùn)營中的集中體現(xiàn)。有限的物質(zhì)資源和人類智能的不斷開發(fā)，使得 現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出以人力資本轉(zhuǎn)化替代傳 統(tǒng)資本的趨勢。薪酬制度的公平與否直接關(guān)系到薪酬制 度所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，直接影響著企業(yè)績效目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在民營企業(yè)的薪酬體系架 構(gòu)中，必須將公平原則視為薪酬設(shè)計(jì)與執(zhí)行的 首要考慮因素。具體操作包 括：(1)組織修煉，努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。(3)情感關(guān)注?；袈髽I(yè)薪酬體系 設(shè)計(jì)與實(shí)施[M]．北京：電子工業(yè)出版社，2003．[2] 朱瑜．企業(yè)薪資福利設(shè)計(jì)指引[M]．廣州：廣東 經(jīng)濟(jì)出版社，2003．第五篇：民營企業(yè)薪酬管理問題探討民營企業(yè)薪酬管理問題探討時(shí)間：20110421 14:57:09來源：論文格式作者：秩名論文導(dǎo)讀：我國民營企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)中，對于企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要性已經(jīng)有了一定的認(rèn)識，但是在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，卻很少將企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)，薪酬管理，問題，對策我國民營企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)中，對于企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要性已經(jīng)有了一定的認(rèn)識，但是在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，卻很少將企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。而我國民營企業(yè)對這兩個(gè)方面都較為欠缺。內(nèi)在薪酬的具體形式有:(1)參與決策的權(quán)利。論文發(fā)表。這暗示著當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競爭力較差時(shí)，企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。而與此相反，比較公開的薪酬制度能發(fā)出一種積極的信息，表明這個(gè)制度是很公平的，這個(gè)組織對人是信任的，企業(yè)鼓勵(lì)員工去努力工作。2．民營企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的原因分析 民營企業(yè)對薪酬管理存在認(rèn)識上的偏差我國許多民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時(shí)代,認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量,未認(rèn)識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力。即使有的領(lǐng)導(dǎo)人意識到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對企業(yè)發(fā)展有著重要性,但也因?yàn)樽陨砣狈@方面的知識而感到力不從心。如,有些企業(yè)將產(chǎn)品開發(fā)部門定位為其展戰(zhàn)略瓶頸部門,并特別為該部門高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平“無上限”的薪酬特區(qū)。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平,即個(gè)人可見的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。結(jié)果公平與程序公平相比,結(jié)果公平比程序公平對員工的滿意感有更大的影響,但程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。“內(nèi)在薪酬”的激勵(lì)作用企業(yè)管理者意識到“內(nèi)在薪酬”的存在，認(rèn)識到“內(nèi)在薪酬”的作用，將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營企業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容?？稍O(shè)計(jì)技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。同時(shí)，重新安排民營企業(yè)員工的現(xiàn)金計(jì)劃薪酬，朝著以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展。