【正文】 工作積極性是薪酬治理中的另一個問題。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標。在一些中小民營企業(yè)老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業(yè)的貢獻相當，薪酬框架的設(shè)計與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，中小民營企業(yè)也進入到了精益管理的階段了。中小民營企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機制。這樣會嚴重打擊那些真正好的員工，員工會對老板失去信心，對公司的發(fā)展失去信心，會導(dǎo)致公司骨干員工的流失，這對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是一件十分可怕的事。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。，忽視薪酬體系中的“精神價值” 在大多數(shù)中小民營企業(yè)中，老板認為薪酬就是錢。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源［2］。在民營企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴以及新招員工的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當?shù)募?。當員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個時候，如果直線經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐［1］。薪酬的外部競爭力問題實際上是：如何在你公司薪酬的競爭力與財務(wù)承受力之間取得合理地平衡［4］。這種表述只是理念上的，實際在薪酬治理系統(tǒng)設(shè)計中，國外的一些人力資源咨詢公司以自身數(shù)據(jù)庫為依托提出市場分位值的概念，例如將企業(yè)薪資定位于市場的25P（分位），實際上就是在其數(shù)據(jù)庫中（假設(shè)是100家企業(yè)）中排名在倒數(shù)的第25名。很多企業(yè)因為薪酬文化引導(dǎo)不佳而導(dǎo)致薪酬變革最終失敗的案例，這些失敗的案例告訴我們一個真理：薪酬的變革同時也是文化的變革。因此作為企業(yè)的薪酬設(shè)計人員重點要明確的是你的公司到底采取職位薪酬還是能力薪酬作為基準模式？而所謂的績效、市場薪酬并不是游離于該兩大基本薪酬模式之外的，因為在現(xiàn)實的操作中，無論采取何種薪酬模式你都可以考慮績效與市場競爭的因素。 工作細則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其具體性、準確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對較高。評定標準必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標準，以使評定客觀。評定組織的建立是確?？陀^、公平的前提，多人交叉評定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。另外, 為了消除績效評估過程中的封閉性和神秘性, 有必要令員工介入, 從而形成“魚缸效應(yīng)”, 使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動就像魚缸中的金魚一樣無時無刻不在受到大眾的審閱和評判。通過薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標和遠期目標，激勵員工為達到目標而不斷付出努力。根據(jù)激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入時，就會受激勵的驅(qū)使而付出更大的努力。公開的薪酬系統(tǒng)不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公開的行為本身就可增加公平性，因為這樣能夠為員工提供對管理層進行檢查的機會。對薪酬系統(tǒng)的設(shè)計也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。針對優(yōu)秀中層治理人員，海爾實行的以定期考核結(jié)果為依據(jù)是四級動態(tài)考核，對科技人員的底薪設(shè)計是“給你一條船，進退浮沉靠自己”，按新產(chǎn)品在市場上獲得的經(jīng)濟效益的提成獲得薪酬［19］。另外，即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的，也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。對個別或部分員工的薪酬進行調(diào)整是基于以下兩種情況的考慮：企業(yè)在制定薪酬方案時考慮不周，或者是當時的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)有必要對部分員工的薪酬待遇進行調(diào)整；部分員工為企業(yè)做出了貢獻或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒有辦法通過升遷來提高他們的待遇，這種情況就需要對他們的薪酬進行調(diào)整。處于這個時期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷加大，產(chǎn)品適銷對路，市場份額不斷提高，企業(yè)的經(jīng)濟總量和利潤總額有較大幅度增長。出現(xiàn)以上情況時，企業(yè)應(yīng)當采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來的基礎(chǔ)上進一步優(yōu)化。目前， 勞動力市場上出現(xiàn)了一些因為在大型國有企業(yè)中沒有發(fā)展機會而愿意進入中小企業(yè)， 尋求個人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員， 中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感， 就會吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)， 促進企業(yè)的發(fā)展。 福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障， 增強了員工， 特別是普通員工的保障心理， 對增強中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。五、結(jié)束語 目前，我國許多企業(yè)的薪酬制度還不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和勞動力市場的變化。 本文在前人研究的基礎(chǔ)，結(jié)合我國民營企業(yè)薪酬管理的實際情況，提出一條適合我國民營企業(yè)薪酬改革的道路?！?】 [美]E?麥克納,N?比奇,人力資源管理[M],中信出版社,1998 【6】 李唯一, 中國工資制度[M],中國勞動出版社,1991 【7】 奇善鴻,新人力資源管理[M],海天出版社,2000 【8】 劉昕, 啟動“寬帶薪酬” [J], 中外管理, 【9】 [美]愛德華?拉奇爾,人事管理經(jīng)濟學(xué)[M],北京大學(xué)出版社,2000 【10】 沈利生,朱運法,人力資本與經(jīng)濟增長分析[M],社會科學(xué)文獻出版社,2001 【11】 余曉明等, 淺析以人為本的薪酬制度體系[J],企業(yè)活力, 【12】張霞，我國中小型企業(yè)薪酬管理的問題及對策研究，【13】 張忠元,向洪,人力資本[M],中國時代經(jīng)濟出版社,2002 【14】 [法]弗朗索瓦?沙奈,資本全球化[M],中央編譯出版社,2001 【15】 [美]Lloy ,Leslie ,p人力資源管理[M],(第六版),華夏出版社 【16】 中國企業(yè)國際化管理課題組,企業(yè)人力資源國際化管理制度[M],2002 【17】 [美]R?韋恩?蒙迪,羅伯特?M?諾埃,人力資源管理[M],(第六版),經(jīng)濟科學(xué)出版社,1998 【18】[N].中華工商時報,2004927(8).　　【19】魏杰,企業(yè)前沿問題[M],中國發(fā)展出版社,2002 【20】張 晞，劉 潔，劉 芳．中小企業(yè)薪酬管理探析［Ｊ］．生產(chǎn)力研究，２００6．【21】李福學(xué)．我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究［Ｊ］．中國流通經(jīng)濟，２００6．【22】王一江,孔繁敏,現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M],上海人民出版社,1999 1. 若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。有時候覺得自己像個神經(jīng)病。歲月是有情的，假如你奉獻給她的是一些色彩，它奉獻給你的也是