【正文】 歲月是有情的，假如你奉獻給她的是一些色彩，它奉獻給你的也是一些色彩?！?】 [美]E?麥克納,N?比奇,人力資源管理[M],中信出版社,1998 【6】 李唯一, 中國工資制度[M],中國勞動出版社,1991 【7】 奇善鴻,新人力資源管理[M],海天出版社,2000 【8】 劉昕, 啟動“寬帶薪酬” [J], 中外管理, 【9】 [美]愛德華?拉奇爾,人事管理經(jīng)濟學[M],北京大學出版社,2000 【10】 沈利生,朱運法,人力資本與經(jīng)濟增長分析[M],社會科學文獻出版社,2001 【11】 余曉明等, 淺析以人為本的薪酬制度體系[J],企業(yè)活力, 【12】張霞，我國中小型企業(yè)薪酬管理的問題及對策研究，【13】 張忠元,向洪,人力資本[M],中國時代經(jīng)濟出版社,2002 【14】 [法]弗朗索瓦?沙奈,資本全球化[M],中央編譯出版社,2001 【15】 [美]Lloy ,Leslie ,p人力資源管理[M],(第六版),華夏出版社 【16】 中國企業(yè)國際化管理課題組,企業(yè)人力資源國際化管理制度[M],2002 【17】 [美]R?韋恩?蒙迪,羅伯特?M?諾埃,人力資源管理[M],(第六版),經(jīng)濟科學出版社,1998 【18】[N].中華工商時報,2004927(8).　　【19】魏杰,企業(yè)前沿問題[M],中國發(fā)展出版社,2002 【20】張 晞，劉 潔，劉 芳．中小企業(yè)薪酬管理探析［Ｊ］．生產(chǎn)力研究，２００6．【21】李福學．我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究［Ｊ］．中國流通經(jīng)濟，２００6．【22】王一江,孔繁敏,現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M],上海人民出版社,1999 1. 若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。五、結(jié)束語 目前，我國許多企業(yè)的薪酬制度還不能適應企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和勞動力市場的變化。目前， 勞動力市場上出現(xiàn)了一些因為在大型國有企業(yè)中沒有發(fā)展機會而愿意進入中小企業(yè)， 尋求個人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員， 中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會和挑戰(zhàn)感、責任感， 就會吸引這些人才為企業(yè)服務， 促進企業(yè)的發(fā)展。處于這個時期企業(yè)的業(yè)務量不斷加大，產(chǎn)品適銷對路，市場份額不斷提高，企業(yè)的經(jīng)濟總量和利潤總額有較大幅度增長。另外，即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的，也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。對薪酬系統(tǒng)的設(shè)計也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。根據(jù)激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入時，就會受激勵的驅(qū)使而付出更大的努力。另外, 為了消除績效評估過程中的封閉性和神秘性, 有必要令員工介入, 從而形成“魚缸效應”, 使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動就像魚缸中的金魚一樣無時無刻不在受到大眾的審閱和評判。評定標準必須盡量使用科學、可以度量的或可以觀察到的標準，以使評定客觀。因此作為企業(yè)的薪酬設(shè)計人員重點要明確的是你的公司到底采取職位薪酬還是能力薪酬作為基準模式？而所謂的績效、市場薪酬并不是游離于該兩大基本薪酬模式之外的，因為在現(xiàn)實的操作中，無論采取何種薪酬模式你都可以考慮績效與市場競爭的因素。這種表述只是理念上的，實際在薪酬治理系統(tǒng)設(shè)計中，國外的一些人力資源咨詢公司以自身數(shù)據(jù)庫為依托提出市場分位值的概念，例如將企業(yè)薪資定位于市場的25P（分位），實際上就是在其數(shù)據(jù)庫中（假設(shè)是100家企業(yè)）中排名在倒數(shù)的第25名。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐［1］。在民營企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴以及新招員工的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當?shù)募?。，忽視薪酬體系中的“精神價值” 在大多數(shù)中小民營企業(yè)中，老板認為薪酬就是錢。這樣會嚴重打擊那些真正好的員工，員工會對老板失去信心，對公司的發(fā)展失去信心，會導致公司骨干員工的流失，這對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是一件十分可怕的事。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，中小民營企業(yè)也進入到了精益管理的階段了。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮［10］。同時，信任的問題也一樣的存在。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象［9］。在企業(yè)進行薪酬設(shè)計的過程中， 企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。企業(yè)中的服務和福利，能讓員工感受到大家庭式的溫暖，它的形式多種多樣，有各種休假、員工的各種保障（社會保險與住房公積金等）和各種服務?？冃ЧべY有時也被稱為浮動工資，其數(shù)額高低視員工的績效表現(xiàn)而定，但一旦加入到員工的基本工資中，它將成為基本工資的一部分，所以績效工資事實上也是一種加薪手段。如果建立了良好的薪酬制度，組織就會進入期望——創(chuàng)新的循環(huán)；而如果這些制度失靈，那么就會導致員工士氣和效率下降、內(nèi)部矛盾激化、流失率上升等嚴重后果。 薪酬從企業(yè)的角度來看，它不僅僅是作為企業(yè)財務成本的一部分，而且還是企業(yè)人力資本投資的重要組成部分，它關(guān)系到具有哪些素質(zhì)的員工會被吸引到企業(yè)中來并被留住，關(guān)系到是否能使員工的個人利益與企業(yè)長遠利益有機地結(jié)合起來，從而對員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；而從員工的角度來看，薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個人經(jīng)濟地位和社會地位的象征，而且員工很容易把薪酬看作是個人的才能、積極性和貢獻大小的標志，是企業(yè)對自己工作或貢獻的評價［3］。在人本管理時代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，因此新時代的薪酬管理不再是簡單的將薪酬發(fā)給員工或者增加薪酬水平的過程，而是企業(yè)從全新的薪酬管理理念出發(fā)，運用全新的薪酬管理方法和技術(shù)，使薪酬成為滿足員工需求、吸引人才、留住人才、構(gòu)建企業(yè)核心能力、實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的有效工具［2］。民營企業(yè)在我國的眾多經(jīng)濟成分中，具有特殊的企業(yè)特征，本文就我國民營企業(yè)在薪酬管理的方面存在的普遍性問題，提出可操作性的優(yōu)化策略。中小民營企業(yè)的管理水平普遍較低，在薪酬管理方面的不足表現(xiàn)得尤為明顯。 我們看到， 在我國長期的計劃經(jīng)濟體制下，傳統(tǒng)的人事管理忽視了員工的物質(zhì)利益，片面的強調(diào)精神激勵的作用，在薪酬管理上實行平均的分配方式，挫傷了員工的積極性，導致士氣低落，效率低下的狀況。 　 邁克爾?比爾等哈佛學者將人力資源管理分解為四個方面：雇員影響、人力資源流動、薪酬體系、工作體系［5］。而現(xiàn)在，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才競爭的加劇，許多企業(yè)把提高工資水平作為