【正文】 的激勵(lì)機(jī)制問題的本質(zhì)和根源。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢(shì)。盡管員工現(xiàn)金計(jì)劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對(duì)員工自身“勞動(dòng)力價(jià)值”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵(lì)方面力度顯然不夠。即使老總力排眾議一時(shí)引入，家族成員也會(huì)千方百計(jì)施出各種伎倆排擠之。民營(yíng)企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的深層次原因一、特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。六、對(duì)管理幅度與管理半徑等范疇未作恰當(dāng)照應(yīng)管理幅度與管理半徑是衡量企業(yè)管理水平的一項(xiàng)重要指標(biāo)。五、薪酬計(jì)量的具體方法陳舊民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工薪酬計(jì)量方法陳舊用一句話來概括，就是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無接口的薪等制方法。四、員工的薪酬攀升通道單一中國(guó)的“官本位”意識(shí)較為濃厚。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。第三篇：民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題一、對(duì)薪酬界定的程序公平關(guān)注不夠一般地說，民企老總們會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。民營(yíng)企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性，加強(qiáng)對(duì)員工技能的鍛煉，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，積極防止人力資本貶值；營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化，培養(yǎng)好員工之間的感情，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，民營(yíng)企業(yè)才能真正長(zhǎng)大、變強(qiáng)，才能在未來的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地；民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀，讓員工感受到與上級(jí)站在同一立場(chǎng)之上。要解決目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在的這些問題，首先要確立以人為本的觀念，民營(yíng)企業(yè)的管理層應(yīng)該站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度來看待企業(yè)的員工，認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，逐步打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，是現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足的問題。孰不知，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)員工，員工更有實(shí)力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。員工的薪酬攀升通道單一。民營(yíng)企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工“內(nèi)在薪酬”為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度與勞動(dòng)積極性極低，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，在中小民營(yíng)企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。在討論薪酬設(shè)計(jì)的問題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。因此，處理好薪酬問題，能夠在很大程度上調(diào)動(dòng)起員工的積極性。本文雖然側(cè)重以本人從事過的某民營(yíng)企業(yè)為例進(jìn)行研究，從該民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀、存在的問題以及相應(yīng)的對(duì)策進(jìn)行了剖析，但實(shí)際上這些研究在全國(guó)也是具有普遍意義的，許多問題是帶有普遍性。管理學(xué)家們?cè)缇湍軌蚓_地預(yù)測(cè)、計(jì)劃和控制財(cái)力與物力，而對(duì)于人力資源特別是人的潛在能力，至今尚無法準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)和控制。同時(shí)由于在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等方面存在個(gè)體差異，對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)不同，為激勵(lì)員工努力工作，在崗位工資級(jí)別內(nèi)設(shè)置多個(gè)檔次，對(duì)那些年終考核為優(yōu)秀的員工，在一定的比例范圍內(nèi)予以晉升工資使員工對(duì)工資晉升有一個(gè)明確的預(yù)期，強(qiáng)化薪資的激勵(lì)效應(yīng)。比如，對(duì)做出成績(jī)的員工給與及時(shí)的肯定和贊賞，以增加其工作的成就感，給員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作、提供舒適的工作環(huán)境等。福利對(duì)穩(wěn)定企業(yè)的人心，充分發(fā)揮員工的積極性具有舉足輕重的作用。這對(duì)于一般企業(yè)講，其成本是比較昂貴的。另外，獎(jiǎng)金的支付必須和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小直接掛鉤，即獎(jiǎng)金和貢獻(xiàn)掛鉤要求企業(yè)有一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并要切合實(shí)際，適時(shí)修正；設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金計(jì)劃，應(yīng)考慮企業(yè)的規(guī)模與級(jí)次，要以業(yè)務(wù)量和所創(chuàng)效益為基準(zhǔn)；加薪量與獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)要因員工的成績(jī)、崗位、競(jìng)爭(zhēng)條件而不同，不能一刀切；獎(jiǎng)金與紅利對(duì)管理及身居要職的人員非常重要。在執(zhí)行的過程中，應(yīng)當(dāng)及時(shí)的兌現(xiàn)與考評(píng)體系相聯(lián)系的薪酬獎(jiǎng) 勵(lì)方案，使得薪酬的激勵(lì)效果得以充分發(fā)揮。而在一些新興行業(yè)和高科技行業(yè)，對(duì)企業(yè)員工的創(chuàng)新能力要求高，并且行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較大，則應(yīng)該加大可變薪酬的比例，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)增加一些有效的激勵(lì)因素，比如對(duì)高層管理人員和關(guān)鍵人才采用股票期權(quán)激勵(lì)，對(duì)研發(fā)人員采用項(xiàng)目承包，對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員采取薪酬全額浮動(dòng)等方式，都會(huì)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果。許多國(guó)有企業(yè)在薪酬分配上一直傾向生產(chǎn)一線，倒掛現(xiàn)象普遍存在，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量級(jí)管理人員的薪酬水平較市場(chǎng)平均水平明顯偏低重挫傷了高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情，導(dǎo)致部分高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員等重要崗工的流失，更不可能吸引外部的優(yōu)秀人才。在一個(gè)組織里，大多數(shù)人往往喜歡與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否的程度作出判斷。一方面福利是體現(xiàn)其管理特色的一種工具，另一方面，員工本身也存在著對(duì)福利的內(nèi)在要求，當(dāng)公司提供的福利與部分員工的需求相脫節(jié)時(shí)，福利就難以達(dá)到其原本的目的和意義。對(duì)于員工而言，這種大一統(tǒng)式的福利保險(xiǎn)計(jì)劃看似“公平”，但他忽視了他們自我需求的滿足，因?yàn)橐恍┯?jì)劃不和他們的胃口，只是企業(yè)提供了免費(fèi)的計(jì)劃?？?jī)效考核結(jié)果的失真導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失去相對(duì)公平，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是績(jī)效難以量化的崗位，如管理、輔助、部分基礎(chǔ)性研發(fā)等崗位，員工普遍認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果不能真實(shí)、準(zhǔn)確反映員工的投入產(chǎn)出；二是不同職能業(yè)務(wù)部門、不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理。后者是指直接和員工個(gè)人的工作成效或者其所在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效直接掛鉤的因素。因此現(xiàn)有薪酬管理產(chǎn)生的激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括法定節(jié)假日、年假、事假、病假；補(bǔ)助，包括交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助和節(jié)日補(bǔ)助（發(fā)放實(shí)物）。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。年終獎(jiǎng)金?？偣緦?duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)所轄全部分公司薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來進(jìn)行的，各個(gè)直屬部門和分公司均按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行操作。而那些沒有辭職的員工多半工作積極性也不高。具有激勵(lì)性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，并調(diào)動(dòng)他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上、積極進(jìn)取的企業(yè)氛圍。因而，如何有效地激勵(lì)企業(yè)的員工，發(fā)揮他們的積極性與創(chuàng)造性，挖掘人力資源的最大潛能意義極其深遠(yuǎn)?！凹?lì)是什么？就是在人的前面放一場(chǎng)大金坨子，在人的后面放一只老虎。所以薪酬管理不僅是企業(yè)得以吸引優(yōu)秀勞動(dòng)力和人才的首要因素，也是企業(yè)育人、激人、留人的成敗。曾有人說薪酬管理就是合理的安排薪金，其實(shí)不然，薪酬的管理不單是錢的管理,薪酬管理最主要的還是要通過對(duì)錢的管理來達(dá)到對(duì)人的管理,以發(fā)揮人的最大效能。同時(shí)，薪酬作為勞動(dòng)成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，它的增加會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的下降。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。文章通過對(duì)某民營(yíng)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析, 提出了在薪酬管理中存在的問題和解決對(duì)策。第一篇：工商管理本科論文某民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策XX廣播電視大學(xué)開放教育工商管理專業(yè)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目： 某民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策專業(yè)層次： 工商管理本科級(jí) 別： 20XX年春學(xué) 號(hào)： 1111111111111 姓 名： 某某分校（工作站）： 某某某分校指導(dǎo)教師： 某某某2014年 4月 25日 某民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策XX（XX廣播電視大學(xué)XXX分校12級(jí)工商管理本科，XX省XX市XXXXXX）摘 要： 新世紀(jì)新挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)在員工管理中，為了降低離職率，穩(wěn)定企業(yè)人力資源，采用了多種方法，薪酬的激勵(lì)作用是其中一種比較強(qiáng)而有效的方法，要有一個(gè)適合本企業(yè)的薪酬管理制度才能起到很好的薪酬激勵(lì)作用。如何建立一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展薪酬管理體系，從而激發(fā)全體員工的主觀能動(dòng)性、潛力和創(chuàng)新能力，是我國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)面臨的重要問題。民營(yíng)企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，關(guān)鍵在于是否能夠留住人才，而能否留住人才的關(guān)鍵以取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬管理制度。它主要以工資(含獎(jiǎng)勵(lì)工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來，是員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)，直接影響著員工的勞動(dòng)積極性。所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng) 2 得到的報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。企業(yè)如何進(jìn)行薪酬管理，反應(yīng)了決策者的價(jià)值觀，如能長(zhǎng)期積淀，還會(huì)形成特定的企業(yè)文化。所謂人才激勵(lì)，就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，以提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)營(yíng)效益?，F(xiàn)代管理高度重視激勵(lì)問題，并把它視為管理的主要職能之一。一個(gè)企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，適當(dāng)?shù)乩_不同職務(wù)之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中的優(yōu)秀人才到本企業(yè)來工作，不僅增強(qiáng)了自身的實(shí)力，而且消弱了對(duì)方的競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，不斷擴(kuò)大規(guī)模，不斷成長(zhǎng)。優(yōu)秀的、能力出眾的員工不甘于埋沒自己的才華，常常會(huì)辭職而去。自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更是如此?；竟べY：工資是企業(yè)為員工支付薪酬的主體，為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ)，也是員工能夠最直接了解的部分。社會(huì)保險(xiǎn)。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬和補(bǔ)助。（2）、該民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留完全參照總公司的薪酬管理預(yù)算上及對(duì)本分公司員工需要的簡(jiǎn)單粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，沒有結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定更行之有效的薪酬管理制度。前者包括適當(dāng)?shù)幕竟べY、社會(huì)強(qiáng)制性福利等員工必須享有的薪資。根據(jù)我所在該企業(yè)工作時(shí)，其沒有準(zhǔn)確、專業(yè)的崗位描述和績(jī)效評(píng)價(jià)體系。獎(jiǎng)金和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)的作用，變成固定的附加工資 這種定期的一成不變的獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和公平性對(duì)員工起不到激勵(lì)作用，嚴(yán)重時(shí)會(huì)引起員工的不滿情緒，甚至人員流失，在福利保險(xiǎn)管理上，企業(yè)承襲傳統(tǒng)的保險(xiǎn)計(jì)劃，提供統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)。由于缺乏溝通，薪酬體系、尤其是其中的福利不能被員工理解。一個(gè)人對(duì)所得到的報(bào)酬是否滿意就是個(gè)人主觀地將他的投