【正文】 薪酬管理對(duì)一個(gè)企業(yè)來說是十分重要的問題，也是企業(yè)人力資源管理中矛盾最多，難度最大的一項(xiàng)工作。跑得快的人得大金坨子，跑得慢的人被老虎吃掉。每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，報(bào)總公司審批，下年初按總公司統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。本人曾在該企業(yè)做過民意調(diào)查，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為58%～63%，滿意度較高的 僅為8%～14%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的福利常常是面向企業(yè)中所有或大多數(shù)員工，與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作業(yè)績(jī)并不進(jìn)行掛鉤，從而具有普惠性質(zhì)，因而使它往往成為薪酬中的保健因素，有它不多，無它則不行，久而久之，員工常常將福利看成是企業(yè)必備和常規(guī)的薪酬部分，不再因?yàn)楦＠惺艿狡髽I(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，最初福利設(shè)立的目的也就難以實(shí)現(xiàn)，并造成企業(yè)成本的攀升。（三）、完善薪酬管理中輔助部分，突顯固定工資之外獎(jiǎng)勵(lì)作用（1）、獎(jiǎng)金的作用獎(jiǎng)金，對(duì)于企業(yè)員工是最直接與最主要的工作動(dòng)力，具有極大的激勵(lì)作用，而且是企業(yè)中的一項(xiàng)重要費(fèi)用。（四）、做好崗位動(dòng)態(tài)分析，設(shè)置正常的薪資晉升渠道，消除不公現(xiàn)象按照企業(yè)崗位設(shè)置情況，認(rèn)真做好各類崗位分析，為薪酬設(shè)計(jì)提供企業(yè)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià) 依據(jù)。然而，在一些民營(yíng)企業(yè)，依舊存在著一些薪酬問題。即使員工再努力也無法由創(chuàng)造的績(jī)效獲得更多福利，這會(huì)使員工的工作積極性大為降低。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)初創(chuàng)時(shí)規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一等問題被暴露出來。該原則具有“天然”的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。一個(gè)企業(yè)的管理幅度或管理半徑設(shè)置是否合適，將直接影響到企業(yè)的管理和生產(chǎn)效率，對(duì)企業(yè)員工的薪酬界定也必然會(huì)產(chǎn)生一定影響。此態(tài)勢(shì)對(duì)企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在員工方面的各項(xiàng)支出(即人力資本投資)。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念，認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感。2．計(jì)時(shí)制和計(jì)件制計(jì)時(shí)制和計(jì)件制這種較為傳統(tǒng)的薪酬計(jì)量方法，對(duì)于某些生產(chǎn)型民營(yíng)企業(yè)來講頗為有效。（王新華、孫劍平）第四篇：試論民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題及對(duì)策試論民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題及對(duì)策[摘要】 目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪金管理中存在著諸多問題，其原因在于家庭式企業(yè)管理模式的影響，缺乏現(xiàn)代企業(yè)薪金的管理理念，對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不夠等。(三)忽視薪酬制度中的“內(nèi)在薪酬”。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)規(guī)模 不大、人員不多、人員結(jié)構(gòu)不復(fù)雜，員工大多是 由家族內(nèi)部的親戚和熟人組成，管理層可憑借 自己在家族中的權(quán)威地位，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理 上發(fā)揮主導(dǎo)作用，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放程序和 標(biāo)準(zhǔn)也不那么規(guī)范。二是寬帶薪酬。人力資本主要是指人的知識(shí)等智 能資本。(2)營(yíng)造優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)文化。企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，使員工產(chǎn)生的不公平感往往是非常強(qiáng)烈的，這就會(huì)導(dǎo)致對(duì)員工的積極性的挫傷，會(huì)出現(xiàn)消極怠工甚至辭職的現(xiàn)象。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。薪酬管理在民營(yíng)企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中占有極其重要的地位。綜上所述，民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的整體思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標(biāo)，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化，只有塑造具有特色的企業(yè)文化民營(yíng)企業(yè)才能真正長(zhǎng)大、變強(qiáng)，才能在未來的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。這是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。模糊薪酬的秘密做法一方面固然可以避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪酬與低薪酬兩者之間的對(duì)立，但也可能造成企業(yè)內(nèi)員工對(duì)老板的猜忌，使員工有模糊心理和身處局外的感覺，還可能造成老板憑主觀好惡分配報(bào)酬的暗箱行為，這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。在企業(yè)內(nèi)部人們對(duì)于公平度問題的關(guān)注來自兩個(gè)方面:一是結(jié)果的公平度即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作是否產(chǎn)生了較為理想的結(jié)果。民營(yíng)企業(yè)員工越來越追求工作生活 質(zhì)量的提高，精神需求的滿足相對(duì)物質(zhì)需求的 滿足，所占份量越來越重。民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該是以企業(yè)的 人力資本為核心對(duì)象，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，利 用各種薪酬手段對(duì)人力資本進(jìn)行激勵(lì)、整合配 置和協(xié)調(diào)使用，從而達(dá)到人力資本保值增值、實(shí) 現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和企業(yè)效益最大化目標(biāo)。人力資本補(bǔ)償和激勵(lì)不足已 成為民營(yíng)企業(yè)用人失敗的普遍性問題。而家庭式的管理 模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期乃至發(fā)展壯大期，能夠很 好地凝聚各種資源，尤其是人力資源，因?yàn)榇蠖?有血緣關(guān)系的緣故，家族企業(yè)員工在創(chuàng)業(yè)之初 并不計(jì)較各自的勞動(dòng)付出是否與收入成正比，甚至大家并不考慮短期回報(bào)，這是一般人力資源所沒有的優(yōu)勢(shì)。其二，較多民營(yíng)企業(yè)的薪酬發(fā)放程序不透明，發(fā)放過程也諱莫如深，不進(jìn)行公示。同時(shí)，重新安排民營(yíng)企業(yè)員工的現(xiàn)金計(jì)劃薪酬，朝著以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展。如上文所述，民營(yíng)企業(yè)中員工往往走的是單一生涯發(fā)展通道，特別對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人成長(zhǎng)沒有很大的幫助作用。三、以人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)互動(dòng)為中介目標(biāo)民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展到一定階段后，要想有更為廣闊的發(fā)展空間和前景，首先必須在制度上對(duì)“資本雇傭勞動(dòng)”的產(chǎn)權(quán)安排有根本性的突破。三、將薪酬視為企業(yè)的純支出不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。所謂薪等，就是指薪酬的等級(jí)。在一些民企老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。在這種雙贏的局面下，員工在薪酬方面得到滿足，企業(yè)也能從中獲得更大效益。民營(yíng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理。由此可見，要想實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化,把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來，還需要理論界和民營(yíng)企業(yè)自身長(zhǎng)期的努力。（3）、注重間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬所起的作用根據(jù)馬斯洛需求理論，人有生理需求、安全需求、社交和愛情需求、自尊的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求等。（二）、建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，使薪酬管理合理化期望理論和強(qiáng)化理論認(rèn)為，如果員工的行為得到了與預(yù)期目標(biāo)相符的某種報(bào)酬的強(qiáng)化，則員工重復(fù)性的執(zhí)行相同行為的可能性會(huì)增加。對(duì)此，企業(yè)往往陷入兩難的境地，福利保險(xiǎn)計(jì)劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵(lì)作用。（二）該民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理存在的問題及分析薪酬構(gòu)成形式單一，針對(duì)性不強(qiáng)，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)（1）、該民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行薪酬構(gòu)成主要是員工基本工資為主，輔以兩三項(xiàng)補(bǔ)助；忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。薪酬管理的目的和作用在于降低員工的流動(dòng)率，特別是防止高級(jí)人才的流失；它能將短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)對(duì)高級(jí)人才的吸引；同時(shí)，由于薪酬涉及到每位員工的 切身利益，很容易引起員工的不滿，因而運(yùn)用好薪酬管理這把尺子，還能減少組織的內(nèi)部矛盾。（二）、激勵(lì)的作用激勵(lì)，是指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。關(guān)鍵詞：薪酬管理 現(xiàn)狀分析 解決對(duì)策民營(yíng)經(jīng)濟(jì)作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中表現(xiàn)出公有制經(jīng)濟(jì)所不可替代的作用，成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支生力軍。一、薪酬管理及其產(chǎn)生激勵(lì)作用的分析（一）、薪酬管理薪酬，是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬?！比魏纹髽I(yè)的發(fā)展，都需要前進(jìn)的動(dòng)力，激勵(lì)就是產(chǎn)生動(dòng)力的激泉。（一）該民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行薪酬構(gòu)成該民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬主要由：基本工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其它福利項(xiàng)目構(gòu)成。薪酬管理不合理，不能反映其工作績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)可以分為保健性因素和激勵(lì)性因素。該民營(yíng)企薪酬管理中還存在諸多不公現(xiàn)象 激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對(duì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平?？偟恼f來，獎(jiǎng)金的結(jié)構(gòu)應(yīng)與社會(huì)上的一般水平相適應(yīng)。有計(jì)劃地對(duì)所有崗位測(cè)評(píng)分析，力求準(zhǔn)確反映崗位之間所需技能、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等方面的區(qū)別，制定崗位責(zé)任制，明確職責(zé)范圍和權(quán)利義務(wù)，形成完善的評(píng)價(jià)分析動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)。下面就是針對(duì)薪酬問題作出的一些分析和提出的一點(diǎn)對(duì)策。薪酬計(jì)量的具體方法陳舊。民營(yíng)企業(yè)老總自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。管理幅度或者管理半徑較大的管理結(jié)構(gòu)或管理者，獲得相對(duì)較高的薪酬是必要的。四、現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，民營(yíng)企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過程。3．年薪制這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計(jì)量方法，也就是說員工的薪酬應(yīng)該隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗位服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系，以人力資本為核心對(duì)象，增強(qiáng)對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本互動(dòng)增長(zhǎng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)，確保薪酬設(shè)計(jì)與操作程序的公平與透明。薪酬從廣義上說可分為“內(nèi)在薪酬”與“外在薪 酬”兩個(gè)部分。但是，隨著企業(yè)的逐步壯 大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，民營(yíng)企業(yè)和管理者素質(zhì) 已不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，需要吸收先進(jìn)、成 熟的管理理念。它是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以 及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有 少數(shù)的薪酬等級(jí)以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變 動(dòng)范圍。與物質(zhì)資本和貨幣資本等傳統(tǒng)資本不 同，它無法與其所有者分離，是人們?cè)緭碛械?技術(shù)、知識(shí)、能力和價(jià)值的繼承，具有積累性。企業(yè)文化 能為企業(yè)創(chuàng)造一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企 業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工提供強(qiáng)大的精 神支柱，形成生命的共同體?！皟?nèi)在薪酬”的作用廣義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。這必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，誘導(dǎo)企業(yè)頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上而非為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)上。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)勞資雙方之間的利潤(rùn)分享，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果。增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。具體操作上主要包括:組織修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織，民營(yíng)企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性，積極防止人力資本貶值。論文發(fā)表。民營(yíng)企業(yè)主一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。多數(shù)企業(yè)在討論薪酬設(shè)計(jì)的問題時(shí)，較多考慮的是薪酬管理的三大目標(biāo)，而沒有把薪酬體系的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略高度。(六)將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。相對(duì)人力資源，人力資本具有更廣 的涵義。盡管員工現(xiàn)金薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處 于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對(duì)員工 “勞動(dòng)力價(jià)值”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵(lì)方 面力度顯然不夠。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在起步之初一般采取家族式的企業(yè) 經(jīng)營(yíng)管理模式，即由有血緣關(guān)系相連的家族作 為決策層控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，包括在人力資源管理 方面也具有