【正文】 她 以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)，廣博的知識(shí)，熱忱的態(tài)度贏得了廣大學(xué)生的尊敬。 薪酬管理是實(shí)踐性較強(qiáng)的研究領(lǐng)域，也是目前研究的熱點(diǎn)和難點(diǎn)之一。在員工績(jī)效評(píng)估方面 , 應(yīng)建立多重評(píng)估體制 , 這便要求對(duì)員工的評(píng)估不僅包括公務(wù)員的自我評(píng)估、 同事的評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、顧客的評(píng)估 , 還應(yīng)當(dāng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評(píng)估。知識(shí)技術(shù)水平得到了提高，再加上有了要實(shí) 現(xiàn)的目標(biāo)，都將激發(fā)員工獨(dú)立、出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產(chǎn)力、更好對(duì)顧客服務(wù)、更大的銷售額、更高的利潤(rùn)，從而形成良性循環(huán)。不同 層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。對(duì)低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要； 對(duì)收入較高的人群特別是知識(shí)分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度等就顯得更為重要；對(duì)從事笨重、危險(xiǎn)。因?yàn)樾匠甑耐獠扛?jìng)爭(zhēng)力與公司財(cái) 務(wù)承受能力之間是互相制約的，片面地強(qiáng)調(diào)任何一個(gè)因素都不是好的解決方案：?jiǎn)我粡?qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)力，忽視財(cái)務(wù)的承受能力將會(huì)使得企業(yè)的成本增加，甚至導(dǎo)致你公司在經(jīng)營上陷入困 境；而單一強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)承受力，忽視外部的競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)使得你公司的薪酬失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)期以往會(huì)不利于公司人才梯隊(duì)的建設(shè)。 五 、 中小企業(yè)薪酬管理問題的對(duì)策探討 根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及其原因分析，并參考借鑒國外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國內(nèi)中小企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“ 家族站首領(lǐng) ” 在非人力資本的影子中起著主導(dǎo)作用。在對(duì)員工反饋評(píng)估結(jié)果時(shí) , 有的 企業(yè)只反映考核等次 , 有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語 , 根本不考慮被評(píng)估人的反應(yīng) , 有的甚至不反饋。目前我國仍缺乏一套系統(tǒng)且實(shí)用的平時(shí)考核辦法 , 而且有些部門根本就沒有平時(shí)考核辦法 , 僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。現(xiàn)行普遍推行的績(jī)效考核制度中規(guī)定的 德、能、勤、績(jī)、獨(dú) 五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定 , 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng) , 評(píng)估內(nèi)容大體相同 , 部門之間、被評(píng)估者之間缺乏可比性 , 評(píng)估者無所適從。在這兩者之間，固定薪酬占整個(gè)薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，可變薪酬的比重過小 ，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性 。在一家規(guī)模近百萬的制造企業(yè)，在企業(yè)膨脹，發(fā)展過程中，今天遇到這個(gè)問題用這個(gè)辦法，明天則用那個(gè)辦法， 出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬局面。設(shè)定明確的考核目標(biāo)后，員工知道自己努力到什么程度會(huì)得到什么樣的回報(bào)。而我國中小民營企業(yè)的薪酬制度公平性，明顯低于國際標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展迅速時(shí)，管理者將主要精力都放在市場(chǎng)開拓和公司發(fā)展上，而加強(qiáng)內(nèi)部管理、苦練內(nèi)功的行為往往被公司決策領(lǐng)導(dǎo)所忽視，很多民營企業(yè)薪酬制度不健全，薪酬構(gòu)成以及薪酬計(jì)算發(fā)放沒有明確說明，員工有多少薪酬全憑領(lǐng)導(dǎo)定奪，這樣的管理方式肯定是不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的。從目前中小民營企業(yè)的薪酬發(fā)放體系來看，員工的工資結(jié)構(gòu)主要是有基本 工資、崗位工資、工齡工資和其它補(bǔ)助組成。 薪酬制度的完善已刻不容緩 ,若再任其發(fā)展 ,不僅僅會(huì)是公司績(jī)效降低 ,更是資源的流失。 但是在民營企業(yè)里面，絕大多數(shù)民營經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質(zhì)較差、競(jìng)爭(zhēng)力較弱、管理水平較低。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤，因?yàn)楫?dāng)企業(yè)利潤(rùn)減少時(shí)，雇員工資不變，工資水平則下降；而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動(dòng)成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動(dòng)成本低于平均勞動(dòng)成 本。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。 本文首先分析了薪酬管理的相關(guān)概念及理論進(jìn)行了論述，然后對(duì)其中的一些常見問題及產(chǎn)生原因進(jìn)行了一些分析，并就此提出一些對(duì)策，希望對(duì)中小企業(yè)發(fā)展起到一定的指導(dǎo)和幫助 。s small and medium private enterprises in pensation management problems and countermeasures 學(xué)生姓名： 指導(dǎo)老師： xxx 所在院系： 網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 所學(xué)專業(yè)： 工商管理 研究方向： 農(nóng)林經(jīng)濟(jì) 東 北 農(nóng) 業(yè) 大 學(xué) 中國目前國內(nèi)關(guān)于薪酬管理的研究大多比較宏觀和籠統(tǒng)，缺乏微觀性和可操作性。在國內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報(bào)答。這一理論和現(xiàn)象也符合邊際效用遞減理論，隨著員工薪抽水平的提高，員工增加的邊際效用卻是遞減 的。眾多的中小名營企業(yè)在改革的進(jìn)程中做出了巨大貢獻(xiàn)，不僅創(chuàng)造了大量的社會(huì)財(cái)富，增加了財(cái)政收入，而且有效緩解了中國的就業(yè)壓力，促進(jìn)了社會(huì)穩(wěn)定。中小企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度并不復(fù)雜 ,人們都爭(zhēng)搶著要 爬高 ,努力為自己謀求更高的職位從而獲得更多的酬勞 ,而不顧所追求的職位是否適合自己和自己在這個(gè)職位上能為公司做出多大的績(jī)效。在調(diào)查中，無論何種職位的員工，在被問及“對(duì)所在企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬形式是否滿意”時(shí)，回答“不太滿意”的員工超過 75％，回答“～般的”的員工 23． 95％，回答“不錯(cuò)，我非常滿意”的僅占所有參與調(diào)查員工的 1． 05％。許多小型企業(yè)對(duì)自身發(fā)展戰(zhàn)略思考不多。根據(jù)問卷調(diào)查，在促使員工離職的各大因素中，不滿意公司政策及環(huán)境因素占 40%，排名第一，成為造成員工離職的首要原因。還有大多數(shù)企業(yè)喜歡采用薪酬保密的制度，在該制度下，管理者經(jīng)常為花了錢給員工加薪，可是總得不到正面的激勵(lì)作用而苦惱，而員工又在抱怨付出努力沒有得到公平的回報(bào)而埋怨。 由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國中小企業(yè)的老大難問題。這樣做的結(jié)果可想而知，中小企業(yè)一時(shí)可能得到充足的高素質(zhì)的人才；從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，中小企業(yè)必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價(jià)。企業(yè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理 , 直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性。二是定性有余 ,定量不足。所以 , 評(píng)估程序很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化 , 存在很大的隨意性 , 甚至完全流于形式。 因此，如何建立一套現(xiàn)實(shí)的、合理的、 適合中小企業(yè)特性的績(jī)效評(píng)估體系，是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個(gè)難題。一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志 。這是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。 （二）建立“以人為本”薪酬體系 領(lǐng)導(dǎo)工作的效果主要取決于下屬的活動(dòng)，但每一個(gè)下屬在能力、意愿等方面不盡相同。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對(duì)下屬激勵(lì)水平達(dá)到最大化，就必須看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，真正體現(xiàn)以人為本 的思想。標(biāo)準(zhǔn)的工作細(xì)則為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估又能進(jìn)一步完善工作細(xì)則。這一評(píng)定可作為員工加薪的憑據(jù)，如表現(xiàn)優(yōu)秀的加 6％，良好的加 4％，為 “ 獎(jiǎng)勵(lì)型加薪 ” 提供依據(jù)。對(duì)員工來說