(最新)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究-全文預(yù)覽
【正文】 薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu) 建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志 。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種管理方式，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公。 因此，如何建立一套現(xiàn)實(shí)的、合理的、 適合中小企業(yè)特性的績(jī)效評(píng)估體系，是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個(gè)難題。第二 , 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用不當(dāng)。所以 , 評(píng)估程序很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化 , 存在很大的隨意性 , 甚至完全流于形式。 再次， 評(píng)估人的非專業(yè)化和評(píng)估過(guò)程的形式化。二是定性有余 ,定量不足。而且很多機(jī)構(gòu)都沒(méi)有工作說(shuō)明書(shū) , 沒(méi)有進(jìn)行過(guò)工作分析 , 在這種情況下 , 某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒(méi)有完全理清 , 這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣 , 隨意性增大 , 效度得不到保證。企業(yè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理 , 直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性。 如何調(diào)整薪酬的合理比例，既能給員工一種相對(duì)穩(wěn)定、安全的感覺(jué)，又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性是薪酬管理中的另一個(gè)問(wèn)題。這樣做的結(jié)果可想而知，中小企業(yè)一時(shí)可能得到充足的高素質(zhì)的人才；從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，中小企業(yè)必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價(jià)。中小企業(yè)薪酬隨意性太強(qiáng)，人才聘用階段評(píng)估不科學(xué)，開(kāi)出不合理的高薪，也是中小企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。 由于我國(guó)特殊的國(guó)情及其他一些方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒(méi)有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒(méi)有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國(guó)中小企業(yè)的老大難問(wèn)題。同時(shí)員工各個(gè)發(fā)展階段的績(jī)效表現(xiàn)也客觀地被記錄下來(lái)，這些信息將作為員工調(diào)薪的重要原始依據(jù)。還有大多數(shù)企業(yè)喜歡采用薪酬保密的制度，在該制度下，管理者經(jīng)常為花了錢給員工加薪，可是總得不到正面的激勵(lì)作用而苦惱，而員工又在抱怨付出努力沒(méi)有得到公平的回報(bào)而埋怨。以東莞 為例，企業(yè)員工流失率越過(guò)“高壓線”，年流失率高達(dá) 50%以上的企業(yè)竟然占到了 45%，這與年流失率不高于 15%的國(guó)際慣例存在巨大差異。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查，在促使員工離職的各大因素中，不滿意公司政策及環(huán)境因素占 40%，排名第一，成為造成員工離職的首要原因。還有的民營(yíng)企業(yè)規(guī)章制度變化太快，原有的規(guī)章制度員工可能還沒(méi)來(lái)得及理解和適應(yīng)，就被新制度所代替了 。許多小型企業(yè)對(duì)自身發(fā)展戰(zhàn)略思考不多。這種工資發(fā)放形式很難體現(xiàn)員工的工作能力，而是更多的注重資歷的高低和工作年限的多少，對(duì)員工的激勵(lì)作用比較小。在調(diào)查中，無(wú)論何種職位的員工，在被問(wèn)及“對(duì)所在企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬形式是否滿意”時(shí)，回答“不太滿意”的員工超過(guò) 75％，回答“～般的”的員工 23． 95％，回答“不錯(cuò)，我非常滿意”的僅占所有參與調(diào)查員工的 1． 05％。但設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬制度也不能 本本主義 ,照搬照抄 ,應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì) ,只有為企業(yè) 量身訂做 一套合理的薪酬制度才能適應(yīng)企業(yè)今后的發(fā)展需要 ,提升企業(yè)的工作績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度并不復(fù)雜 ,人們都爭(zhēng)搶著要 爬高 ,努力為自己謀求更高的職位從而獲得更多的酬勞 ,而不顧所追求的職位是否適合自己和自己在這個(gè)職位上能為公司做出多大的績(jī)效。中小民營(yíng)企業(yè)的管理水平普遍較低，在薪酬管理方面的不足表現(xiàn)尤為 明顯。眾多的中小名營(yíng)企業(yè)在改革的進(jìn)程中做出了巨大貢獻(xiàn)，不僅創(chuàng)造了大量的社會(huì)財(cái)富，增加了財(cái)政收入，而且有效緩解了中國(guó)的就業(yè)壓力，促進(jìn)了社會(huì)穩(wěn)定。因此，實(shí)行利潤(rùn)分享的企業(yè)傾向于多雇傭工人，從而穩(wěn)定就業(yè)，減少失業(yè)。這一理論和現(xiàn)象也符合邊際效用遞減理論，隨著員工薪抽水平的提高，員工增加的邊際效用卻是遞減 的。 （二）酬薪的相關(guān)理論 赫茲伯格的雙因素理論：薪酬的激勵(lì)作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。在國(guó)內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報(bào)答。 關(guān)鍵詞： 中小 民營(yíng) 企業(yè) 、 薪酬 管理、精神激勵(lì)、對(duì)策 Abstract With the advent of economic globalization and market economy developing in depth, the proportion of SMEs in the national economy is growing, in the national economy are also growing in importance, but they are in human resource management, especially pensation management, there are still many nonstandard and scientific areas, they are impeding the further development of SMEs in China. In many ways yet to be further improved, for example, pensation management, there are still many problems. Increase in salary management to strategic management phase, the developed countries had to pay as a corporate human resources management system, an important part of remuneration policy and to motivate employees and support as an effective means of corporate strategy. However, China39。目前國(guó)內(nèi)關(guān)于薪酬管理的研究大多比較宏觀和籠統(tǒng)，缺乏微觀性和可操作性。哈爾濱 xxxx 年 xx 月 摘要 隨著經(jīng)濟(jì)全球化到來(lái)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比例越來(lái)越大，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位也越來(lái)越重要，然而它們?cè)谌肆Y源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。s small and medium private enterprises in pensation management problems and countermeasures 學(xué)生姓名： 指導(dǎo)老師： xxx 所在院系： 網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 所學(xué)專業(yè)： 工商管理 研究方向： 農(nóng)林經(jīng)濟(jì) 東 北 農(nóng) 業(yè) 大 學(xué) 中國(guó)但目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理還不甚科學(xué)，薪酬管理還未充分發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。 本文首先分析了薪酬管理的相關(guān)概念及理論進(jìn)行了論述，然后對(duì)其中的一些常見(jiàn)問(wèn)題及產(chǎn)生原因進(jìn)行了一些分析，并就此提出一些對(duì)策，希望對(duì)中小企業(yè)發(fā)展起到一定的指導(dǎo)和幫助 。那么，究竟何謂薪酬？何謂
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