【正文】 to an event, in addition to resolutely, have to do, and ，這個(gè)世界上，對(duì)某個(gè)事件能產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)的，除了非做不可的堅(jiān)決，還有，時(shí)間。t really grow up, it seems is not so important?？傆X(jué)得自己似乎應(yīng)該去做點(diǎn)什么，或者寫(xiě)點(diǎn)什么。s actions.CSKA said they were surprised and disappointed by Toure39。for the racist behaviour of their fans durings 150th anniversary celebrations and will attend City39。To find your nearest CAB, including those that give advice by , click ondamagesbased agreement. In England and Wales, your solicitor can39。Dismissal. You can make a claim to an employment tribunal, even if you haven39。ag an employment tribunal clai Emloyment tribunals sort out disagreements between employers and employees. You may need to make a claim to an employment tribunal if: you don39。中小企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著無(wú)可厚非的作用，沿海城市的崛起，鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開(kāi)它們的功勞，為此研究中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)實(shí)意義就不言而喻了。但是中小企業(yè)在人才引進(jìn)和人才后期的留守方面存在著種種的不利，這些直接導(dǎo)致了企業(yè)請(qǐng)進(jìn)了人才而又留不住人才的尷尬局面的出現(xiàn)。但人才，特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對(duì)中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。這之間導(dǎo)致了學(xué)術(shù)界對(duì)于企業(yè)“選才、留才、用才”的深層次討論。國(guó)外學(xué)者對(duì)于員工的流失主要持兩種態(tài)度：一部分學(xué)者認(rèn)為員工流失問(wèn)題不容忽視，尤其是核心員工的流失可能會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成不利影響，而且，如果員工流失在整體上體現(xiàn)為員工失業(yè)而不是員工在企業(yè)間的流動(dòng)，那么可能會(huì)產(chǎn)生一定的社會(huì)問(wèn)題；另外一部分則認(rèn)為，員工流失是經(jīng)濟(jì)自由發(fā)展、商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)范化的必然結(jié)果。一方面，企業(yè)致力于構(gòu)建一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍；另一方面，企業(yè)也在實(shí)踐中不斷探索和思考如何減少員工流失。作為企業(yè)管理人員應(yīng)充分了解績(jī)效評(píng)估在調(diào)動(dòng)員工積極性中的重要作用，建立與績(jī)效評(píng)估相配套的激勵(lì)機(jī)制，從而有效的調(diào)動(dòng)員工積極性，防止員工流失。于是，很多有關(guān)人才流失的研究都提出，企業(yè)應(yīng)該了解員工需求，針對(duì)員工需求制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供培訓(xùn)進(jìn)修和晉升的機(jī)會(huì)，參與企業(yè)管理，讓員工真正感覺(jué)自己是企業(yè)的主人，是在干一份事業(yè)，用職業(yè)生涯前景留住人才。因此，多數(shù)人才保留策略中都提出，企業(yè)一定要積極創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境和人際關(guān)系氛圍，做到文化留人。通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)資料的梳理和歸納，認(rèn)為目前已有研究主有以下幾種： 薪酬福利待遇留人 要滿足員工的各種需要，首先要從滿足生存等基礎(chǔ)性需要開(kāi)始，只有低層次的需要得到滿足，才有條件追求高層次的需要。Bevan認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來(lái)說(shuō)更能影響人才流失，而且人才做出離開(kāi)企業(yè)的決定是基于離開(kāi)的愿望和流動(dòng)的容易程度。宏觀角度對(duì)人才流動(dòng)的研究富有成效，在宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)以及國(guó)際經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域中均有較多論述。四、國(guó)外相關(guān)研究西方國(guó)家對(duì)于人才流失問(wèn)題的研究可以追溯到50年代中期。 不同區(qū)域人才流失研究 不少學(xué)者認(rèn)為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡是導(dǎo)致人才流失的重要原因之一，為此很多學(xué)者針對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同區(qū)域，主要是那些人才流失較為嚴(yán)重的欠發(fā)達(dá)地區(qū)，進(jìn)行了人才流失問(wèn)題的研究。把檢索出的國(guó)內(nèi)關(guān)于人才流失的文獻(xiàn)加以梳理和總結(jié)，可以概括為以下幾個(gè)方面的研究：不同組織類型人才流失研究。三、國(guó)內(nèi)相關(guān)研究國(guó)內(nèi)對(duì)人才流失研究與國(guó)外對(duì)人才流失問(wèn)題的研究相比，我國(guó)在該領(lǐng)域的研究相對(duì)來(lái)說(shuō)起步較晚，進(jìn)入20世紀(jì)80年代后期，直至90年代初，我國(guó)理論界才開(kāi)始大量研究人才流失問(wèn)題。南開(kāi)大學(xué)的謝晉宇教授，首次提出了要對(duì)人才流動(dòng)進(jìn)行有效的管理；葉仁蓀從系統(tǒng)工程的角度，以員工離職的基本模型為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)員工離職的市場(chǎng)供求模型、組織約束模型進(jìn)行分析，建立員工離職的博弈分析模型。其次是在選題上注意把握多角度、大視野，力求通過(guò)人才發(fā)展報(bào)告藍(lán)皮書(shū)系列全方位反映我國(guó)人才流動(dòng)現(xiàn)狀。當(dāng)前，企業(yè)人才流失的管理與控制已成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題?，F(xiàn)在企業(yè)制度的建立，使得我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐步變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，而人才流失的問(wèn)題卻一直困擾著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展。試對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)員工流失原因及防止對(duì)策的探討[J]. 廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào). 2008(01) ：1418[17]黃泰言，《民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展問(wèn)題與出路——與劉迎秋研究對(duì)話》，《經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理》，2003年3期，P4043 ：1418[18]彼特在撰寫(xiě)畢業(yè)論文的幾個(gè)月里，由于同學(xué)們忙于實(shí)習(xí)、工作，沒(méi)能及時(shí)與老師聯(lián)系，但我的論文指導(dǎo)老師黃賓老師總是與我們保持密切的聯(lián)系，時(shí)刻督促我們寫(xiě)論文，在百忙之中還經(jīng)常抽時(shí)間召集我們，和我們一起探討論文的事情，并對(duì)每篇論文進(jìn)行一一指點(diǎn)。借此機(jī)會(huì)我要感謝所有給過(guò)我?guī)椭娜?。致謝進(jìn)入大學(xué)三個(gè)年頭了，那些光陰的故事，全被折進(jìn)了書(shū)頁(yè)的某個(gè)章節(jié)。 本研究的展望目前針對(duì)員工流失問(wèn)題的研究相對(duì)較多，但是針對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的研究卻很少，因此沒(méi)有形成權(quán)威的流失理論和流失模型可供本文借鑒，這是本文最大的難點(diǎn)。當(dāng)然，企業(yè)在加強(qiáng)員工離職管理的同時(shí)，還應(yīng)該認(rèn)識(shí)到在當(dāng)今這個(gè)社會(huì)環(huán)境下，無(wú)論企業(yè)如何采用有效的激勵(lì)手段來(lái)激勵(lì)員工，總有一些員工會(huì)因?yàn)楦鞣N原因而離開(kāi)企業(yè)，任何一個(gè)企業(yè)都不可能完全阻止流失現(xiàn)象。著名設(shè)計(jì)和建筑公司甘斯勒公司的創(chuàng)始人阿瑟重視員工的重新學(xué)習(xí)和在崗培訓(xùn)工作，創(chuàng)造多種學(xué)習(xí)途徑，運(yùn)用各種方法引進(jìn)知識(shí)，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和提高技能，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個(gè)人，不斷提升個(gè)人價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)變能力。人本管理理念要求企業(yè)充分認(rèn)識(shí)人力資源對(duì)企業(yè)的作用，對(duì)人的管理從“自然人”、“經(jīng)濟(jì)人”上升到“社會(huì)人”的境界，努力滿足員工多方面的需求，關(guān)心員工的終生成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主動(dòng)性和參與性。如果企業(yè)文化被員工認(rèn)同，也就是說(shuō)企業(yè)的價(jià)值觀與員工的價(jià)值觀相同，企業(yè)的目標(biāo)與員工的追求一致，企業(yè)的行為準(zhǔn)則和工作環(huán)境被員工接受，那么員工就會(huì)對(duì)企業(yè)的前景充滿信心，認(rèn)為在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值，繼而產(chǎn)生強(qiáng)大的工作動(dòng)力，向共同的目標(biāo)前進(jìn)。員工可以在組織的幫助下來(lái)確定他的職業(yè)道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。然而我國(guó)有很多的企業(yè)管理人員，特別是中小民營(yíng)企業(yè)常常擔(dān)心那些經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，工作效率和能力得到很大提高的員工會(huì)更容易流失，從而導(dǎo)致企業(yè)不敢為員工提供充分的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。 提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì) 人力資源培訓(xùn)人力資源培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。這些精神報(bào)酬就需要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心員工的身心健康，并且支持員工的工作，設(shè)置諸如集體過(guò)生日、定期體檢等人性化的福利項(xiàng)目，使員工能夠感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)愛(ài)。他們要求企業(yè)對(duì)其創(chuàng)造性勞動(dòng)有較高的補(bǔ)償和回報(bào)，這也是他們留在組織內(nèi)的主要?jiǎng)訖C(jī)。例如：?jiǎn)T工與上司、同事的相處情況，有些員工辭職是因?yàn)闊o(wú)法習(xí)慣上司的工作作風(fēng)，因?yàn)楫?dāng)員工不滿意上司的工作的作風(fēng)時(shí)，一般會(huì)導(dǎo)致員工比較灰心，工作很失落，這樣的結(jié)果當(dāng)員工無(wú)法更換上司的時(shí)，只能選擇自己離職；還有就是與身邊的同事的關(guān)系，當(dāng)與身邊的同事在一起工作時(shí)，員工能感到很開(kāi)心時(shí)，工作效率就會(huì)提高。所以，當(dāng)企業(yè)實(shí)際的收益比員工預(yù)期收益要低得時(shí)候，員工就會(huì)產(chǎn)生離職的想法。這些因素都促使了員工頻繁離開(kāi)原來(lái)的工作和工作企業(yè)。 員工流失的宏觀因素 各種制度的變革所謂的制度變革主要指有關(guān)勞動(dòng)用工方面的制度，如新勞動(dòng)法的頒布、社會(huì)保障制度的完善、收入分配的合理化等。 企業(yè)規(guī)模從理論上來(lái)講，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷增大，企業(yè)員工的流失率將逐漸下降。人們?cè)诓磺宄虻那闆r下，會(huì)產(chǎn)生各種猜忌和傳言，這些都會(huì)影響企業(yè)的聲譽(yù)。而且在新近員工培訓(xùn)期間，企業(yè)要支付員工工資，這些工資就成為了新的支出費(fèi)用。另外，員工的流失會(huì)提高企業(yè)在職員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而提高企業(yè)的工作效率。企業(yè)存在著這么高的員工流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。特別是企業(yè)在核心員工這個(gè)層面，競(jìng)爭(zhēng)尤為慘烈。而對(duì)于有一定學(xué)歷或者專業(yè)技能的員工來(lái)說(shuō)，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個(gè)人目標(biāo)。趨利性：?jiǎn)T工流失總是趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)。員工流失的這個(gè)特點(diǎn)在銳爾公司也表現(xiàn)的比較明顯，臨近年關(guān)以來(lái)，公司辭工人數(shù)有所增加，幾乎每天都有員工離職。群體性：?jiǎn)T工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來(lái)劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說(shuō)員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過(guò)程，如辭職、自動(dòng)離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)結(jié)束契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開(kāi)企業(yè)的事實(shí)的行為過(guò)程，如主動(dòng)型在職失業(yè)。影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時(shí)只是某一個(gè)因素就導(dǎo)致員工離職，有時(shí)是多個(gè)因素的復(fù)合作用導(dǎo)致。因公司組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致勞動(dòng)強(qiáng)度比較大，部分員工無(wú)法適應(yīng)而辭職。對(duì)一些自然離職的員工進(jìn)行訪談，記錄他們真實(shí)的想法；問(wèn)卷調(diào)查主要是對(duì)仍在職的員工進(jìn)行的，主要目的也是想知道他們對(duì)離職的問(wèn)題的看法。第四部分，這個(gè)部分是本文最為核心的部分，通過(guò)對(duì)第三章員工流失的原因分析，針對(duì)性的提出解決中小民營(yíng)企業(yè)員工流失問(wèn)題的對(duì)策：建立合理的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制，提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì)，培育良好的企業(yè)文化，建立員工的離職管理。第一部分是緒論，主要從中小民營(yíng)企業(yè)員工高流失的背景入手，闡述了中小民營(yíng)企業(yè)員工流失問(wèn)題的重要性和普遍性。如何減少企業(yè)員工的流失，降低員工流失風(fēng)險(xiǎn)與成本，已成為我國(guó)企業(yè)管理者所需關(guān)注和解決的首要問(wèn)題。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天,民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民生產(chǎn)中的地位越來(lái)越重要,但是對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言,它們面臨的一大問(wèn)題就是規(guī)模長(zhǎng)不大,壽命活不長(zhǎng)。關(guān)鍵詞: 員工流失 流失原因 流失對(duì)策AbstractThis paper according to the theory of a method organized a application of fulltext, around the Hangzhou Sharp39。 浙江工業(yè)大學(xué)成教學(xué)院畢 業(yè) 論 文題 目：中小民營(yíng)企業(yè)員工流失問(wèn)題與對(duì)策研究 ——以杭州銳爾數(shù)控工具公司為例作 者： 袁微 學(xué) 號(hào)：11242412553學(xué)院(系)： 專 業(yè)： 工商管理 指導(dǎo)者： 黃賓 講師 評(píng)閱者： 2013 年 5 月 1 日 中小民營(yíng)企業(yè)員工流失問(wèn)題與對(duì)策研究 —以杭州銳爾數(shù)控工具公司為例本文按照理論一方法一應(yīng)用的主線組織全文，圍繞杭州銳爾數(shù)控工具公司員工流失，從而理論結(jié)合實(shí)際對(duì)員工流失問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查和研究。在上述分析的基礎(chǔ)上，本文最后設(shè)計(jì)了套中小民營(yíng)企業(yè)員工流失應(yīng)對(duì)策略：企業(yè)轉(zhuǎn)變管理觀念、建立員工激勵(lì)機(jī)制，減少員工的流失意愿、培育企業(yè)文化來(lái)吸引員工和加強(qiáng)員工離職管理。自改革開(kāi)放以來(lái),存活下來(lái)的企業(yè)不到20%。因此企業(yè)員工的流失問(wèn)題己成為企業(yè)管理人員要面對(duì)的最大的挑戰(zhàn)之一。全文共分五個(gè)部分。第三部分進(jìn)入本文的實(shí)質(zhì)研究，通過(guò)查閱各種資料，以及合理的推斷對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的員工流失的原因進(jìn)行分析。 問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)于這個(gè)公司人才流失原因的調(diào)查，我初步采用訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法。（1）因受社會(huì)大環(huán)境影響，近年來(lái)物價(jià)上漲較快，員工收入增長(zhǎng)被物價(jià)上漲抵消，而周邊部分企業(yè)漲薪幅度較大，對(duì)我公司員工形成一定的沖擊和影響，使我公司的薪酬不再具有優(yōu)勢(shì)吸引力而導(dǎo)致部分員工離職。（3） 分析：?jiǎn)T工離職是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)之一，因?yàn)樗蓭?lái)一系列的連鎖反應(yīng)（如正常工作的展開(kāi)、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設(shè)的影響、人事政策的調(diào)整等）。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。一般來(lái)講員工流失具有以下三個(gè)特點(diǎn)，即群體性、時(shí)段性和趨利性。時(shí)段性：?jiǎn)T工流失的時(shí)間是有規(guī)律的，一般說(shuō)來(lái)，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配后，春節(jié)過(guò)后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個(gè)人流動(dòng)資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。可以考慮結(jié)存部分獎(jiǎng)金用于開(kāi)年上班發(fā)放的方式解決這一問(wèn)題。這類人群只要提供相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇就能留住。因此導(dǎo)致國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。但是目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的高素質(zhì)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示：目前中小民營(yíng)企業(yè)的員工流失率接近50%，大大高于正常的15%員工流動(dòng)率，有的企業(yè)的員工流失率更是高達(dá)70%以上。 促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，增強(qiáng)員工之間競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)及整體工作效率的提高員工流失給企業(yè)帶來(lái)的積極影響還有由于新的更替者的介入帶來(lái)新知識(shí)、新觀念、新的工作方法和技能等，從而改進(jìn)和提高企業(yè)的工作效率。當(dāng)企業(yè)員工流失比較頻繁的時(shí)候，企業(yè)經(jīng)在尋找和招收新員工的成本損失包括：1)．重新招聘新員工的招聘費(fèi)用如果企業(yè)員工流動(dòng)比較頻繁，那么招聘費(fèi)用將會(huì)是一筆不小的開(kāi)支，而且招聘一名員工的所花成本與該員工的職位及薪水高低成正比關(guān)系；2)．新進(jìn)員工的培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)新進(jìn)員工的另一項(xiàng)投資就是崗前培訓(xùn)，用