【正文】 to an event, in addition to resolutely, have to do, and ，這個世界上，對某個事件能產(chǎn)生化學反應(yīng)的，除了非做不可的堅決，還有，時間。t really grow up, it seems is not so important?？傆X得自己似乎應(yīng)該去做點什么，或者寫點什么。s actions.CSKA said they were surprised and disappointed by Toure39。for the racist behaviour of their fans durings 150th anniversary celebrations and will attend City39。To find your nearest CAB, including those that give advice by , click ondamagesbased agreement. In England and Wales, your solicitor can39。Dismissal. You can make a claim to an employment tribunal, even if you haven39。ag an employment tribunal clai Emloyment tribunals sort out disagreements between employers and employees. You may need to make a claim to an employment tribunal if: you don39。中小企業(yè)對我國經(jīng)濟的發(fā)展起著無可厚非的作用，沿海城市的崛起，鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟的發(fā)展離不開它們的功勞，為此研究中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)實意義就不言而喻了。但是中小企業(yè)在人才引進和人才后期的留守方面存在著種種的不利，這些直接導致了企業(yè)請進了人才而又留不住人才的尷尬局面的出現(xiàn)。但人才，特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。這之間導致了學術(shù)界對于企業(yè)“選才、留才、用才”的深層次討論。國外學者對于員工的流失主要持兩種態(tài)度：一部分學者認為員工流失問題不容忽視，尤其是核心員工的流失可能會給企業(yè)的發(fā)展造成不利影響，而且，如果員工流失在整體上體現(xiàn)為員工失業(yè)而不是員工在企業(yè)間的流動，那么可能會產(chǎn)生一定的社會問題；另外一部分則認為，員工流失是經(jīng)濟自由發(fā)展、商業(yè)競爭規(guī)范化的必然結(jié)果。一方面，企業(yè)致力于構(gòu)建一支高素質(zhì)的員工隊伍；另一方面，企業(yè)也在實踐中不斷探索和思考如何減少員工流失。作為企業(yè)管理人員應(yīng)充分了解績效評估在調(diào)動員工積極性中的重要作用，建立與績效評估相配套的激勵機制，從而有效的調(diào)動員工積極性，防止員工流失。于是，很多有關(guān)人才流失的研究都提出，企業(yè)應(yīng)該了解員工需求，針對員工需求制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供培訓進修和晉升的機會，參與企業(yè)管理，讓員工真正感覺自己是企業(yè)的主人，是在干一份事業(yè)，用職業(yè)生涯前景留住人才。因此，多數(shù)人才保留策略中都提出，企業(yè)一定要積極創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境和人際關(guān)系氛圍，做到文化留人。通過對文獻資料的梳理和歸納，認為目前已有研究主有以下幾種： 薪酬福利待遇留人 要滿足員工的各種需要，首先要從滿足生存等基礎(chǔ)性需要開始，只有低層次的需要得到滿足，才有條件追求高層次的需要。Bevan認為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來說更能影響人才流失，而且人才做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。宏觀角度對人才流動的研究富有成效，在宏觀經(jīng)濟學、區(qū)域經(jīng)濟學、發(fā)展經(jīng)濟學以及國際經(jīng)濟學等學科領(lǐng)域中均有較多論述。四、國外相關(guān)研究西方國家對于人才流失問題的研究可以追溯到50年代中期。 不同區(qū)域人才流失研究 不少學者認為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡是導致人才流失的重要原因之一，為此很多學者針對我國經(jīng)濟發(fā)展的不同區(qū)域，主要是那些人才流失較為嚴重的欠發(fā)達地區(qū)，進行了人才流失問題的研究。把檢索出的國內(nèi)關(guān)于人才流失的文獻加以梳理和總結(jié)，可以概括為以下幾個方面的研究：不同組織類型人才流失研究。三、國內(nèi)相關(guān)研究國內(nèi)對人才流失研究與國外對人才流失問題的研究相比，我國在該領(lǐng)域的研究相對來說起步較晚，進入20世紀80年代后期，直至90年代初，我國理論界才開始大量研究人才流失問題。南開大學的謝晉宇教授，首次提出了要對人才流動進行有效的管理；葉仁蓀從系統(tǒng)工程的角度，以員工離職的基本模型為基礎(chǔ)，對企業(yè)員工離職的市場供求模型、組織約束模型進行分析，建立員工離職的博弈分析模型。其次是在選題上注意把握多角度、大視野，力求通過人才發(fā)展報告藍皮書系列全方位反映我國人才流動現(xiàn)狀。當前，企業(yè)人才流失的管理與控制已成為國內(nèi)外學者關(guān)注的熱點問題?，F(xiàn)在企業(yè)制度的建立，使得我國企業(yè)的競爭逐步變?yōu)槿瞬诺母偁帲瞬帕魇У膯栴}卻一直困擾著我國企業(yè)的發(fā)展。試對中小民營企業(yè)員工流失原因及防止對策的探討[J]. 廣東輕工職業(yè)技術(shù)學院學報. 2008(01) ：1418[17]黃泰言，《民營經(jīng)濟發(fā)展問題與出路——與劉迎秋研究對話》，《經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理》，2003年3期，P4043 ：1418[18]彼特在撰寫畢業(yè)論文的幾個月里，由于同學們忙于實習、工作，沒能及時與老師聯(lián)系，但我的論文指導老師黃賓老師總是與我們保持密切的聯(lián)系，時刻督促我們寫論文，在百忙之中還經(jīng)常抽時間召集我們，和我們一起探討論文的事情，并對每篇論文進行一一指點。借此機會我要感謝所有給過我?guī)椭娜?。致謝進入大學三個年頭了，那些光陰的故事，全被折進了書頁的某個章節(jié)。 本研究的展望目前針對員工流失問題的研究相對較多，但是針對中小民營企業(yè)的研究卻很少，因此沒有形成權(quán)威的流失理論和流失模型可供本文借鑒，這是本文最大的難點。當然，企業(yè)在加強員工離職管理的同時，還應(yīng)該認識到在當今這個社會環(huán)境下，無論企業(yè)如何采用有效的激勵手段來激勵員工，總有一些員工會因為各種原因而離開企業(yè)，任何一個企業(yè)都不可能完全阻止流失現(xiàn)象。著名設(shè)計和建筑公司甘斯勒公司的創(chuàng)始人阿瑟重視員工的重新學習和在崗培訓工作，創(chuàng)造多種學習途徑，運用各種方法引進知識，鼓勵員工學習和提高技能，實現(xiàn)知識共享，造就學習型組織和學習型個人，不斷提升個人價值，增強企業(yè)應(yīng)變能力。人本管理理念要求企業(yè)充分認識人力資源對企業(yè)的作用，對人的管理從“自然人”、“經(jīng)濟人”上升到“社會人”的境界，努力滿足員工多方面的需求，關(guān)心員工的終生成長和發(fā)展，重視員工的主動性和參與性。如果企業(yè)文化被員工認同，也就是說企業(yè)的價值觀與員工的價值觀相同，企業(yè)的目標與員工的追求一致，企業(yè)的行為準則和工作環(huán)境被員工接受，那么員工就會對企業(yè)的前景充滿信心，認為在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的社會價值，繼而產(chǎn)生強大的工作動力，向共同的目標前進。員工可以在組織的幫助下來確定他的職業(yè)道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。然而我國有很多的企業(yè)管理人員，特別是中小民營企業(yè)常常擔心那些經(jīng)過培訓后，工作效率和能力得到很大提高的員工會更容易流失，從而導致企業(yè)不敢為員工提供充分的培訓和學習機會。 提供員工發(fā)展的機會 人力資源培訓人力資源培訓是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。這些精神報酬就需要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心員工的身心健康，并且支持員工的工作，設(shè)置諸如集體過生日、定期體檢等人性化的福利項目，使員工能夠感受到企業(yè)對他們的關(guān)愛。他們要求企業(yè)對其創(chuàng)造性勞動有較高的補償和回報，這也是他們留在組織內(nèi)的主要動機。例如：員工與上司、同事的相處情況，有些員工辭職是因為無法習慣上司的工作作風，因為當員工不滿意上司的工作的作風時，一般會導致員工比較灰心，工作很失落，這樣的結(jié)果當員工無法更換上司的時，只能選擇自己離職；還有就是與身邊的同事的關(guān)系，當與身邊的同事在一起工作時，員工能感到很開心時，工作效率就會提高。所以，當企業(yè)實際的收益比員工預(yù)期收益要低得時候，員工就會產(chǎn)生離職的想法。這些因素都促使了員工頻繁離開原來的工作和工作企業(yè)。 員工流失的宏觀因素 各種制度的變革所謂的制度變革主要指有關(guān)勞動用工方面的制度，如新勞動法的頒布、社會保障制度的完善、收入分配的合理化等。 企業(yè)規(guī)模從理論上來講，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷增大，企業(yè)員工的流失率將逐漸下降。人們在不清楚原因的情況下，會產(chǎn)生各種猜忌和傳言，這些都會影響企業(yè)的聲譽。而且在新近員工培訓期間，企業(yè)要支付員工工資，這些工資就成為了新的支出費用。另外，員工的流失會提高企業(yè)在職員工的競爭意識，從而提高企業(yè)的工作效率。企業(yè)存在著這么高的員工流失現(xiàn)象，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。特別是企業(yè)在核心員工這個層面，競爭尤為慘烈。而對于有一定學歷或者專業(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個人目標。趨利性：員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。員工流失的這個特點在銳爾公司也表現(xiàn)的比較明顯，臨近年關(guān)以來，公司辭工人數(shù)有所增加，幾乎每天都有員工離職。群體性：員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)結(jié)束契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程，如主動型在職失業(yè)。影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時只是某一個因素就導致員工離職，有時是多個因素的復(fù)合作用導致。因公司組織結(jié)構(gòu)導致勞動強度比較大，部分員工無法適應(yīng)而辭職。對一些自然離職的員工進行訪談，記錄他們真實的想法；問卷調(diào)查主要是對仍在職的員工進行的，主要目的也是想知道他們對離職的問題的看法。第四部分，這個部分是本文最為核心的部分，通過對第三章員工流失的原因分析，針對性的提出解決中小民營企業(yè)員工流失問題的對策：建立合理的報酬激勵機制，提供員工發(fā)展的機會，培育良好的企業(yè)文化，建立員工的離職管理。第一部分是緒論，主要從中小民營企業(yè)員工高流失的背景入手，闡述了中小民營企業(yè)員工流失問題的重要性和普遍性。如何減少企業(yè)員工的流失，降低員工流失風險與成本，已成為我國企業(yè)管理者所需關(guān)注和解決的首要問題。在市場經(jīng)濟的今天,民營企業(yè)在國民生產(chǎn)中的地位越來越重要,但是對民營企業(yè)而言,它們面臨的一大問題就是規(guī)模長不大,壽命活不長。關(guān)鍵詞: 員工流失 流失原因 流失對策AbstractThis paper according to the theory of a method organized a application of fulltext, around the Hangzhou Sharp39。 浙江工業(yè)大學成教學院畢 業(yè) 論 文題 目：中小民營企業(yè)員工流失問題與對策研究 ——以杭州銳爾數(shù)控工具公司為例作 者： 袁微 學 號：11242412553學院(系)： 專 業(yè)： 工商管理 指導者： 黃賓 講師 評閱者： 2013 年 5 月 1 日 中小民營企業(yè)員工流失問題與對策研究 —以杭州銳爾數(shù)控工具公司為例本文按照理論一方法一應(yīng)用的主線組織全文，圍繞杭州銳爾數(shù)控工具公司員工流失，從而理論結(jié)合實際對員工流失問題進行了調(diào)查和研究。在上述分析的基礎(chǔ)上，本文最后設(shè)計了套中小民營企業(yè)員工流失應(yīng)對策略：企業(yè)轉(zhuǎn)變管理觀念、建立員工激勵機制，減少員工的流失意愿、培育企業(yè)文化來吸引員工和加強員工離職管理。自改革開放以來,存活下來的企業(yè)不到20%。因此企業(yè)員工的流失問題己成為企業(yè)管理人員要面對的最大的挑戰(zhàn)之一。全文共分五個部分。第三部分進入本文的實質(zhì)研究，通過查閱各種資料，以及合理的推斷對中小民營企業(yè)的員工流失的原因進行分析。 問卷調(diào)查法對于這個公司人才流失原因的調(diào)查，我初步采用訪談法和問卷調(diào)查法。（1）因受社會大環(huán)境影響，近年來物價上漲較快，員工收入增長被物價上漲抵消，而周邊部分企業(yè)漲薪幅度較大，對我公司員工形成一定的沖擊和影響，使我公司的薪酬不再具有優(yōu)勢吸引力而導致部分員工離職。（3） 分析：員工離職是企業(yè)關(guān)注的重點之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應(yīng)（如正常工作的展開、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設(shè)的影響、人事政策的調(diào)整等）。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。時段性：員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發(fā)生員工流失?？梢钥紤]結(jié)存部分獎金用于開年上班發(fā)放的方式解決這一問題。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。因此導致國內(nèi)市場的競爭越來越激烈。但是目前我國中小民營企業(yè)的高素質(zhì)員工流失現(xiàn)象嚴重，根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示：目前中小民營企業(yè)的員工流失率接近50%，大大高于正常的15%員工流動率，有的企業(yè)的員工流失率更是高達70%以上。 促進企業(yè)創(chuàng)新，增強員工之間競爭意識及整體工作效率的提高員工流失給企業(yè)帶來的積極影響還有由于新的更替者的介入帶來新知識、新觀念、新的工作方法和技能等，從而改進和提高企業(yè)的工作效率。當企業(yè)員工流失比較頻繁的時候，企業(yè)經(jīng)在尋找和招收新員工的成本損失包括：1)．重新招聘新員工的招聘費用如果企業(yè)員工流動比較頻繁，那么招聘費用將會是一筆不小的開支，而且招聘一名員工的所花成本與該員工的職位及薪水高低成正比關(guān)系；2)．新進員工的培訓費用對新進員工的另一項投資就是崗前培訓，用