【正文】 表 青島安居門窗有限公司人才流失分類比率 時間 離職總數(shù)（人） 管理類人才 技術研發(fā)類人才 操作類人才 人數(shù) 比例（ %） 人數(shù) 比例（ %） 人數(shù) 比例（ %） 人數(shù) 比例（ %） 2020 145 59 10 36 99 2020 165 66 13 34 118 一般來說企業(yè)中員工的自然流動是正常的，但是過高的流失率就會增加企業(yè)的成本。但隨著企業(yè)的日漸擴大，青島安居門窗有限公司面臨著與其它民營企業(yè)同樣的問題 —— 人才難留。 5 青島安居門窗有限公司案例分析 青島安居門窗有限公司用人機制現(xiàn)狀 公司簡介 青島安居門窗有限公司成立于 2020 年，注冊資金 600 萬人民幣，是一家加工型民營企業(yè)，公司成立以來一直堅持以市場為導向，以技術為核心，公司始終堅持以客戶為中心、質(zhì)量為生存的宗旨，注重人才，吸收各類志趣相投、具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)人才加盟。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據(jù)團隊目標的完成情況、企業(yè)文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個硬道理。 ② 企業(yè)員工的績效考核得分，必須反映其所承擔職責的重要性差別，并實現(xiàn)多種職責的綜 合平衡。因為，個人或個體的思維和意識總是有限的，貢獻的力量和創(chuàng)造的財富也是有限的，只有整合借助團隊中的合力才能產(chǎn)生更大的能量。企業(yè)的發(fā)展目標就是要實現(xiàn)利益的最大化，這就要求我們在鑄造團隊精神的過程中，一切工作要緊緊圍繞“企業(yè)利益”這一核心，個人利益堅決服從于集體利益，局部利益堅決服從于整體利益。 山東建筑大學畢業(yè)論文 12 加強中小民企的團隊建設 團隊是整體的概念，又有別于一般的群體。這種現(xiàn)象與國有企業(yè)有較大差別。 (4)薪酬缺乏競爭力 中小民營企業(yè)由于發(fā)展時間短，資金積累不足，為了擴大規(guī)模，不得不大舉借債經(jīng)營；而為了節(jié)省開支，縮減成本，對員工的工資則盡可能地壓低，這樣員工的工資水平與外資企業(yè)或者國有企業(yè)的員工相差太多，外部不公平感拉大，結果只能是員工對公司的滿意度低下。這主要源于企業(yè)對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據(jù)，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。 (1)中小民企老板不敢放權 中小民營企業(yè)的老板已經(jīng)習慣于事必躬親，雖然也希望管理規(guī)范，但由于其特殊的身份，在處理問題時往往堅持自己的觀點，這樣一來，一個具體問題的解決或工作安排效率是提高了，卻造成了管理人員的無所適從。據(jù)有關調(diào)查，外流人才的去向主要是同行業(yè)甚至是競爭對手。在這樣的政策法規(guī)環(huán)境下，為人才的流動創(chuàng)造了條件，人才可以根據(jù)自身的需要尋找適合自己的崗位、企業(yè)。調(diào)查中各個職位的員工所占的比例如（表 34）。具體的統(tǒng)計結果由下列分析顯示出。這些人不受社會大氣候的影響，他們隨時都可以找到適合自己的工作。他們也渴望被培訓，渴望能有更多的機會來提高自己，所以較高層次的需求成了他們不懈努力的動力。因此，只有吸引人才，留住人才，中小民營企業(yè)才能保持較快的發(fā)展速度和較強的競爭力。如果個體在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，就很難在工作中充分展現(xiàn)才華發(fā)揮潛能，個體的發(fā)展途徑也不會得到群體的認可和激勵，特別是個人方向與群體方向不一致的時候，整體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平勢必下降。流出企事業(yè)在薪酬福利、工作安排、文化氛圍等方面與人才個人期望值之間的差距是促使人才流出的重大推力，流入企事業(yè)在上述方面 與人才個人期望值的接近是吸引人才流入的重要拉力。在經(jīng)濟理論的研究中可以按照主體的主觀意愿將人才的流動分為自愿流動和非自愿流動兩種類型。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù) 300 人及以上，銷售額 3000 萬元及以上，資產(chǎn)總額 4000 萬元及以上；其余為小型企業(yè)。員工這種不正常的流動，在民營企業(yè)里司空見慣，給企業(yè)帶來的損失也是不可估量的。然而，隨著企業(yè)間競爭的加劇，人才流失的現(xiàn)象越來越突出，如何有效地保留他們，已成為困擾企業(yè)的一個棘手問題。而對于中小民營企業(yè)來說，人才流失問題更是嚴重，已經(jīng)開 始影響到企業(yè)的正常運作。一些民營企業(yè)主認為勞動力市場的大門對企業(yè)永遠是敞開的，企業(yè)在任何時候都可以招到需要的人才，他們 不是很在乎人才的高流失率。 企業(yè)人才 所謂企業(yè)人才，是忠誠于企業(yè)，能把個人事業(yè)的發(fā)展與組織目標的實現(xiàn)相統(tǒng)一，能承擔企業(yè)經(jīng)營、管理、生產(chǎn)組織、技術開發(fā)及其他重要崗位任務 ,為企業(yè)實現(xiàn)價值最大化做貢獻的人，大致可分為三類：即管理型人才、研發(fā)型人才、操作型人才。非自愿流動是由于雇主的原因而發(fā)生的流動，或是由于被解雇或失業(yè)而被迫進行的流動；自愿流動是勞動力為了自身的利益而進行的流動，即通常所說的人才流失。影響人才流失的各種因素不是單獨起作用的，而是相互聯(lián)系、互影響，最終以一股合力對人才流動發(fā)生作用。個人潛能的發(fā)揮與個人和群體方向是否一致之間存在著一種可以量化的函數(shù)關系，據(jù)此他提出了“目標一致理論”。 中小民營企業(yè)員工群體的特點 中小民企發(fā)展的時間短，資金不足，經(jīng)營環(huán)境差，在人才的吸引方面很難與國有企業(yè)和外資企業(yè)相抗衡， 因此對于優(yōu)秀人才的爭奪，中小民企往往處于劣勢。 中小民營企業(yè)員工流動的規(guī)律 在中小民營企業(yè)里，最常見的一個現(xiàn)象是員工流動過于頻繁，不管哪種類型的民營企業(yè)，以上三種類型的員工流動規(guī)律都大致相同。所以，對于中小民營企業(yè)的老板來說，要想保持高質(zhì)量的產(chǎn)品，這一部分員工也必須穩(wěn)定地留在企業(yè)里。目前大多數(shù)中小民營企業(yè)員工的基本情況是，男性多于女性，本次問卷是隨機發(fā)放，調(diào)查對象 的男性為 58%，女性為 42%(見表 31)，基本符合現(xiàn)實情況中男女比例。 表 各個職位的員工統(tǒng)計表 職位 銷售 研發(fā) 職能管理 商務 高層管理 一線操作 人數(shù) 43 47 55 47 51 57 比例 % 在調(diào)查對象中選擇離開原來公司的原因統(tǒng)計如（表 35）。 (2)地理位置 我國的人才一般由欠發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)，隨著國家不斷消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份等限制，地理位置也成為人才擇業(yè)的條件之一，也就成為影響人才流動的外部因素之一。特別是有些行業(yè)的專業(yè)技術人員非常短缺，甚至有些企業(yè)認為只要招聘到人才就是在為企業(yè)創(chuàng)造效益。同時，由于老板不斷的頒發(fā)指令，從而失去了更加合理的建議和不同觀點。即便在經(jīng)濟上有一定 補償，但長此下去，員工身體難以承受最終必然會選擇離開。在中小民營企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)員工對薪酬的滿意度直接影響他們對待工作的態(tài)度和對企業(yè)的忠誠度。主要原因是，一方面中小民營企業(yè)在招聘人才時，更重視人才的及時使用和產(chǎn)出最大化，往往只招年富力強的中青年，另一方面，年齡偏大 (45 歲以上 )的員工在中小民營企業(yè)中感覺不穩(wěn)定，尤其是那些沒有給員工任何社會福利保險的中小民企，更是不能解除員工的后顧之憂，致使這部分員工大量流 出企業(yè)。團隊是為一個共同的目標和為實現(xiàn)這個目標而走到一起的隊伍。我們要充分地認識到，企業(yè)的利益是最根本的利益，只有企業(yè)的利益得以順利地實現(xiàn)，個人利益才能得到保障 （ 2） 鑄造團隊精神，要注重加強合作觀念。為什么要開討論會、研討會、論證會，其實這就是個集思廣益、各抒己見、補充、修改和完善的過程。 ③ 績效考核必須能提供科學的讓人心服的橫向比較依據(jù)，使績效考核成績具有充分的橫向可比性。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。 厚待高層員工和骨干員工 根據(jù) 80/20 原則 ,企業(yè)里的 20%的員工創(chuàng)造 80%的財富，那么這 20%的員工對企業(yè)而言是企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉。至今該公司已發(fā)展成為年產(chǎn) 2020 萬元、建筑面積 20200 平方米、固定資產(chǎn) 3000 余萬元的開發(fā)區(qū)骨干企業(yè)，目前，公司已有在職員工近 200 人，技術人員 50余人。公司從基層的操作人員 到高級的技術或管理人才的流失率一直比較高，根據(jù)調(diào)查，從 2020 年公司成立起，青島安居門窗有限公司的員工流失率逐年增加，如表 51所示： 表 青島安居門窗有限公司員工流失率 年份 公司年平均人數(shù) 新進員工人數(shù) 流失員工人數(shù) 員工流失率 % 2020 220 70 65 30 2020 225 80 74 33 2020 230 80 82 36 2020 245 120 145 59 2020 250 150 165 66 從以上數(shù)據(jù)來看，青島安居門窗有限公司的員工流失比率逐年上升，公司 在 2020年以前的流失率還是比較合理的，但是之后員工流失率逐年劇增。 青島安居門窗有限公司用人機制存在的問題 目前，青島安居門窗有限公司的用人機制上還存 在諸多問題，通過對公司情況的了解及員工心理分析，我認為其績效考核問題、薪酬體系是造成員工內(nèi)部產(chǎn)生不公平，繼而產(chǎn)生消極心理的重要原因。 青島安居門窗有限公司薪酬體系的問題 （ 1）薪酬制度一成不變 青島安居門窗有限公司自 成立之日起，就確立了公司管理層及綜合部門人員以職務級別劃分的年薪制度和業(yè)務人員的基本工資 +提成制度。 （ 3)職務與收入不對等 在 20202020 年間，由于公司的管理層及中層干部引入外部人員，使公司人員整體素質(zhì)大幅提高，企業(yè)整體效益得以突飛猛進。與工作有關的因素主要包括四個方面：一是個人職業(yè)生涯規(guī)劃。四是辦公環(huán)境較差，這個問題在生產(chǎn)部門尤為突出，由于生產(chǎn)部門的辦公場所一般設在生產(chǎn)車間，噪音較大，沒有特殊的隔音設備，條件相對艱苦。 （ 2） 缺乏完整有效的績效考評體系。 解決青島安居門窗有限公司人才流失問題的對策 考核目標必須明確 青島安居門窗有限公司的考核目標首先應該和企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密結合，應該為完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務，領導者要盡可能地把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略灌輸?shù)狡髽I(yè)內(nèi)部的各個部門直至每一個員工。 青島安居門窗有限公司薪酬體系 有了公正的考核制度后，員工的業(yè)績便一目了然，員工應得的報酬與獎勵就有了依據(jù)。青島安居門窗 有限公司由一個很小的企業(yè)發(fā)展成目前已具有一定規(guī)模的企業(yè)，公司必須適時建立起符合本企業(yè)特點，具有導向功能和凝聚、協(xié)調(diào)與控制作用的企業(yè)文化。（ 2）中小民營企業(yè)在控 制人才流失方面應做到 :健全激勵機制，更多地用制度和文化去吸引和留住人才，而不是一味的強調(diào)物質(zhì)利益。（ 6）建立有效的溝通機制可以使企業(yè)里信息暢通，領導能夠及時了解下屬的需要和想法，然后去盡量滿足他們的需要；當下屬的需要被滿足后，他們就可以一心一意地為企業(yè)貢獻自己的力量，這樣就可以避免企業(yè)人才的高流失率。沒有他們我將一事無成。坦姆仆理論探討知識型員工的激勵措施 [J].商場現(xiàn)代化， 2020 年 04X期 :3435 [16]Mobley,W.,EmployeeTurnover,AddisonWesleyPublishingCompany， 1982 山東建筑大學畢業(yè)論文 24 附 錄 附錄 A 對中小民企員工的工作滿意度及公司認同感的調(diào)查問卷 親愛的朋友，您好： 這份調(diào)查 問卷，主要目的在于確認在公司中 吸引你留下的因素，以利于增進公司與員工之間的相互溝通與理解，從而為員工的發(fā)展創(chuàng)造更加良好的條件。由于 經(jīng)驗 匱乏，基礎薄弱，在論文的撰寫過程中市場感覺到力不從心 ，論文內(nèi)容也 有 很多 考慮不周全的地方 。（ 3）中小民營企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況，更深入的尋找更有效的控制人才流失的解決途徑。 山東建筑大學畢業(yè)論文 21 結 論 當今社會企業(yè)之間對人才的爭奪已非常激烈。造成這一問題的主要原因是公司從小型企業(yè)發(fā)展而來，其工資體系過于簡單，難以適應公司現(xiàn)在發(fā)展的需要。明確地提出各個崗位的任務。公司只是在每年底對部門進行簡單的考核，沒有針對每名員工進行系統(tǒng)的考評，缺乏日常考核的意識。通常情況下，公司的市場份額、企業(yè)文化、公司給員工的公正感、工作中的人際關系、培訓的機會、企業(yè)管理層的穩(wěn)定與否等這些因素都會對員工的離職產(chǎn) 生影響?？梢娮非髠€人發(fā)展、個性發(fā)展、提高自己的能力已成為企業(yè)高級人才流動的主要原因。而青島安居門窗有限公司管理層的薪酬未能完全體現(xiàn)出其勞動價值，管理人員的任務相當繁重，長時間超負荷工作，而薪酬又未與之掛鉤，特別是與其他公司同級職員薪酬差別較大，年度總收入與公司內(nèi)部普通業(yè)務人員年終實 際收入相比也沒有多大差別。 （ 2）薪酬不能充分調(diào)動員工的工作積