【正文】 表 青島安居門窗有限公司人才流失分類比率 時(shí)間 離職總數(shù)（人） 管理類人才 技術(shù)研發(fā)類人才 操作類人才 人數(shù) 比例（ %） 人數(shù) 比例（ %） 人數(shù) 比例（ %） 人數(shù) 比例（ %） 2020 145 59 10 36 99 2020 165 66 13 34 118 一般來說企業(yè)中員工的自然流動(dòng)是正常的，但是過高的流失率就會(huì)增加企業(yè)的成本。但隨著企業(yè)的日漸擴(kuò)大，青島安居門窗有限公司面臨著與其它民營企業(yè)同樣的問題 —— 人才難留。 5 青島安居門窗有限公司案例分析 青島安居門窗有限公司用人機(jī)制現(xiàn)狀 公司簡介 青島安居門窗有限公司成立于 2020 年，注冊資金 600 萬人民幣，是一家加工型民營企業(yè)，公司成立以來一直堅(jiān)持以市場為導(dǎo)向，以技術(shù)為核心，公司始終堅(jiān)持以客戶為中心、質(zhì)量為生存的宗旨，注重人才，吸收各類志趣相投、具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才加盟。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個(gè)硬道理。 ② 企業(yè)員工的績效考核得分，必須反映其所承擔(dān)職責(zé)的重要性差別，并實(shí)現(xiàn)多種職責(zé)的綜 合平衡。因?yàn)椋瑐€(gè)人或個(gè)體的思維和意識總是有限的，貢獻(xiàn)的力量和創(chuàng)造的財(cái)富也是有限的，只有整合借助團(tuán)隊(duì)中的合力才能產(chǎn)生更大的能量。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就是要實(shí)現(xiàn)利益的最大化，這就要求我們在鑄造團(tuán)隊(duì)精神的過程中，一切工作要緊緊圍繞“企業(yè)利益”這一核心，個(gè)人利益堅(jiān)決服從于集體利益，局部利益堅(jiān)決服從于整體利益。 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 12 加強(qiáng)中小民企的團(tuán)隊(duì)建設(shè) 團(tuán)隊(duì)是整體的概念，又有別于一般的群體。這種現(xiàn)象與國有企業(yè)有較大差別。 (4)薪酬缺乏競爭力 中小民營企業(yè)由于發(fā)展時(shí)間短，資金積累不足，為了擴(kuò)大規(guī)模，不得不大舉借債經(jīng)營；而為了節(jié)省開支，縮減成本，對員工的工資則盡可能地壓低，這樣員工的工資水平與外資企業(yè)或者國有企業(yè)的員工相差太多，外部不公平感拉大，結(jié)果只能是員工對公司的滿意度低下。這主要源于企業(yè)對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。 (1)中小民企老板不敢放權(quán) 中小民營企業(yè)的老板已經(jīng)習(xí)慣于事必躬親，雖然也希望管理規(guī)范，但由于其特殊的身份，在處理問題時(shí)往往堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，這樣一來，一個(gè)具體問題的解決或工作安排效率是提高了，卻造成了管理人員的無所適從。據(jù)有關(guān)調(diào)查，外流人才的去向主要是同行業(yè)甚至是競爭對手。在這樣的政策法規(guī)環(huán)境下，為人才的流動(dòng)創(chuàng)造了條件，人才可以根據(jù)自身的需要尋找適合自己的崗位、企業(yè)。調(diào)查中各個(gè)職位的員工所占的比例如（表 34）。具體的統(tǒng)計(jì)結(jié)果由下列分析顯示出。這些人不受社會(huì)大氣候的影響，他們隨時(shí)都可以找到適合自己的工作。他們也渴望被培訓(xùn)，渴望能有更多的機(jī)會(huì)來提高自己，所以較高層次的需求成了他們不懈努力的動(dòng)力。因此，只有吸引人才，留住人才，中小民營企業(yè)才能保持較快的發(fā)展速度和較強(qiáng)的競爭力。如果個(gè)體在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，就很難在工作中充分展現(xiàn)才華發(fā)揮潛能，個(gè)體的發(fā)展途徑也不會(huì)得到群體的認(rèn)可和激勵(lì)，特別是個(gè)人方向與群體方向不一致的時(shí)候，整體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平勢必下降。流出企事業(yè)在薪酬福利、工作安排、文化氛圍等方面與人才個(gè)人期望值之間的差距是促使人才流出的重大推力，流入企事業(yè)在上述方面 與人才個(gè)人期望值的接近是吸引人才流入的重要拉力。在經(jīng)濟(jì)理論的研究中可以按照主體的主觀意愿將人才的流動(dòng)分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)兩種類型。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù) 300 人及以上，銷售額 3000 萬元及以上，資產(chǎn)總額 4000 萬元及以上；其余為小型企業(yè)。員工這種不正常的流動(dòng)，在民營企業(yè)里司空見慣，給企業(yè)帶來的損失也是不可估量的。然而，隨著企業(yè)間競爭的加劇，人才流失的現(xiàn)象越來越突出，如何有效地保留他們，已成為困擾企業(yè)的一個(gè)棘手問題。而對于中小民營企業(yè)來說，人才流失問題更是嚴(yán)重，已經(jīng)開 始影響到企業(yè)的正常運(yùn)作。一些民營企業(yè)主認(rèn)為勞動(dòng)力市場的大門對企業(yè)永遠(yuǎn)是敞開的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到需要的人才，他們 不是很在乎人才的高流失率。 企業(yè)人才 所謂企業(yè)人才，是忠誠于企業(yè)，能把個(gè)人事業(yè)的發(fā)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相統(tǒng)一，能承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營、管理、生產(chǎn)組織、技術(shù)開發(fā)及其他重要崗位任務(wù) ,為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化做貢獻(xiàn)的人，大致可分為三類：即管理型人才、研發(fā)型人才、操作型人才。非自愿流動(dòng)是由于雇主的原因而發(fā)生的流動(dòng)，或是由于被解雇或失業(yè)而被迫進(jìn)行的流動(dòng)；自愿流動(dòng)是勞動(dòng)力為了自身的利益而進(jìn)行的流動(dòng)，即通常所說的人才流失。影響人才流失的各種因素不是單獨(dú)起作用的，而是相互聯(lián)系、互影響，最終以一股合力對人才流動(dòng)發(fā)生作用。個(gè)人潛能的發(fā)揮與個(gè)人和群體方向是否一致之間存在著一種可以量化的函數(shù)關(guān)系，據(jù)此他提出了“目標(biāo)一致理論”。 中小民營企業(yè)員工群體的特點(diǎn) 中小民企發(fā)展的時(shí)間短，資金不足，經(jīng)營環(huán)境差，在人才的吸引方面很難與國有企業(yè)和外資企業(yè)相抗衡， 因此對于優(yōu)秀人才的爭奪，中小民企往往處于劣勢。 中小民營企業(yè)員工流動(dòng)的規(guī)律 在中小民營企業(yè)里，最常見的一個(gè)現(xiàn)象是員工流動(dòng)過于頻繁，不管哪種類型的民營企業(yè)，以上三種類型的員工流動(dòng)規(guī)律都大致相同。所以，對于中小民營企業(yè)的老板來說，要想保持高質(zhì)量的產(chǎn)品，這一部分員工也必須穩(wěn)定地留在企業(yè)里。目前大多數(shù)中小民營企業(yè)員工的基本情況是，男性多于女性，本次問卷是隨機(jī)發(fā)放，調(diào)查對象 的男性為 58%，女性為 42%(見表 31)，基本符合現(xiàn)實(shí)情況中男女比例。 表 各個(gè)職位的員工統(tǒng)計(jì)表 職位 銷售 研發(fā) 職能管理 商務(wù) 高層管理 一線操作 人數(shù) 43 47 55 47 51 57 比例 % 在調(diào)查對象中選擇離開原來公司的原因統(tǒng)計(jì)如（表 35）。 (2)地理位置 我國的人才一般由欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)，隨著國家不斷消除人才流動(dòng)中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份等限制，地理位置也成為人才擇業(yè)的條件之一，也就成為影響人才流動(dòng)的外部因素之一。特別是有些行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員非常短缺，甚至有些企業(yè)認(rèn)為只要招聘到人才就是在為企業(yè)創(chuàng)造效益。同時(shí)，由于老板不斷的頒發(fā)指令，從而失去了更加合理的建議和不同觀點(diǎn)。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定 補(bǔ)償，但長此下去，員工身體難以承受最終必然會(huì)選擇離開。在中小民營企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)員工對薪酬的滿意度直接影響他們對待工作的態(tài)度和對企業(yè)的忠誠度。主要原因是，一方面中小民營企業(yè)在招聘人才時(shí)，更重視人才的及時(shí)使用和產(chǎn)出最大化，往往只招年富力強(qiáng)的中青年，另一方面，年齡偏大 (45 歲以上 )的員工在中小民營企業(yè)中感覺不穩(wěn)定，尤其是那些沒有給員工任何社會(huì)福利保險(xiǎn)的中小民企，更是不能解除員工的后顧之憂，致使這部分員工大量流 出企業(yè)。團(tuán)隊(duì)是為一個(gè)共同的目標(biāo)和為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)而走到一起的隊(duì)伍。我們要充分地認(rèn)識到，企業(yè)的利益是最根本的利益，只有企業(yè)的利益得以順利地實(shí)現(xiàn)，個(gè)人利益才能得到保障 （ 2） 鑄造團(tuán)隊(duì)精神，要注重加強(qiáng)合作觀念。為什么要開討論會(huì)、研討會(huì)、論證會(huì)，其實(shí)這就是個(gè)集思廣益、各抒己見、補(bǔ)充、修改和完善的過程。 ③ 績效考核必須能提供科學(xué)的讓人心服的橫向比較依據(jù)，使績效考核成績具有充分的橫向可比性。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。 厚待高層員工和骨干員工 根據(jù) 80/20 原則 ,企業(yè)里的 20%的員工創(chuàng)造 80%的財(cái)富，那么這 20%的員工對企業(yè)而言是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉。至今該公司已發(fā)展成為年產(chǎn) 2020 萬元、建筑面積 20200 平方米、固定資產(chǎn) 3000 余萬元的開發(fā)區(qū)骨干企業(yè)，目前，公司已有在職員工近 200 人，技術(shù)人員 50余人。公司從基層的操作人員 到高級的技術(shù)或管理人才的流失率一直比較高，根據(jù)調(diào)查，從 2020 年公司成立起，青島安居門窗有限公司的員工流失率逐年增加，如表 51所示： 表 青島安居門窗有限公司員工流失率 年份 公司年平均人數(shù) 新進(jìn)員工人數(shù) 流失員工人數(shù) 員工流失率 % 2020 220 70 65 30 2020 225 80 74 33 2020 230 80 82 36 2020 245 120 145 59 2020 250 150 165 66 從以上數(shù)據(jù)來看，青島安居門窗有限公司的員工流失比率逐年上升，公司 在 2020年以前的流失率還是比較合理的，但是之后員工流失率逐年劇增。 青島安居門窗有限公司用人機(jī)制存在的問題 目前，青島安居門窗有限公司的用人機(jī)制上還存 在諸多問題，通過對公司情況的了解及員工心理分析，我認(rèn)為其績效考核問題、薪酬體系是造成員工內(nèi)部產(chǎn)生不公平，繼而產(chǎn)生消極心理的重要原因。 青島安居門窗有限公司薪酬體系的問題 （ 1）薪酬制度一成不變 青島安居門窗有限公司自 成立之日起，就確立了公司管理層及綜合部門人員以職務(wù)級別劃分的年薪制度和業(yè)務(wù)人員的基本工資 +提成制度。 （ 3)職務(wù)與收入不對等 在 20202020 年間，由于公司的管理層及中層干部引入外部人員，使公司人員整體素質(zhì)大幅提高，企業(yè)整體效益得以突飛猛進(jìn)。與工作有關(guān)的因素主要包括四個(gè)方面：一是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。四是辦公環(huán)境較差，這個(gè)問題在生產(chǎn)部門尤為突出，由于生產(chǎn)部門的辦公場所一般設(shè)在生產(chǎn)車間，噪音較大，沒有特殊的隔音設(shè)備，條件相對艱苦。 （ 2） 缺乏完整有效的績效考評體系。 解決青島安居門窗有限公司人才流失問題的對策 考核目標(biāo)必須明確 青島安居門窗有限公司的考核目標(biāo)首先應(yīng)該和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，應(yīng)該為完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者要盡可能地把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略灌輸?shù)狡髽I(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門直至每一個(gè)員工。 青島安居門窗有限公司薪酬體系 有了公正的考核制度后，員工的業(yè)績便一目了然，員工應(yīng)得的報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)就有了依據(jù)。青島安居門窗 有限公司由一個(gè)很小的企業(yè)發(fā)展成目前已具有一定規(guī)模的企業(yè)，公司必須適時(shí)建立起符合本企業(yè)特點(diǎn)，具有導(dǎo)向功能和凝聚、協(xié)調(diào)與控制作用的企業(yè)文化。（ 2）中小民營企業(yè)在控 制人才流失方面應(yīng)做到 :健全激勵(lì)機(jī)制，更多地用制度和文化去吸引和留住人才，而不是一味的強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益。（ 6）建立有效的溝通機(jī)制可以使企業(yè)里信息暢通，領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)了解下屬的需要和想法，然后去盡量滿足他們的需要；當(dāng)下屬的需要被滿足后，他們就可以一心一意地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，這樣就可以避免企業(yè)人才的高流失率。沒有他們我將一事無成。坦姆仆理論探討知識型員工的激勵(lì)措施 [J].商場現(xiàn)代化， 2020 年 04X期 :3435 [16]Mobley,W.,EmployeeTurnover,AddisonWesleyPublishingCompany， 1982 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 24 附 錄 附錄 A 對中小民企員工的工作滿意度及公司認(rèn)同感的調(diào)查問卷 親愛的朋友，您好： 這份調(diào)查 問卷，主要目的在于確認(rèn)在公司中 吸引你留下的因素，以利于增進(jìn)公司與員工之間的相互溝通與理解，從而為員工的發(fā)展創(chuàng)造更加良好的條件。由于 經(jīng)驗(yàn) 匱乏，基礎(chǔ)薄弱，在論文的撰寫過程中市場感覺到力不從心 ，論文內(nèi)容也 有 很多 考慮不周全的地方 。（ 3）中小民營企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況，更深入的尋找更有效的控制人才流失的解決途徑。 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 21 結(jié) 論 當(dāng)今社會(huì)企業(yè)之間對人才的爭奪已非常激烈。造成這一問題的主要原因是公司從小型企業(yè)發(fā)展而來，其工資體系過于簡單，難以適應(yīng)公司現(xiàn)在發(fā)展的需要。明確地提出各個(gè)崗位的任務(wù)。公司只是在每年底對部門進(jìn)行簡單的考核，沒有針對每名員工進(jìn)行系統(tǒng)的考評，缺乏日?？己说囊庾R。通常情況下，公司的市場份額、企業(yè)文化、公司給員工的公正感、工作中的人際關(guān)系、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、企業(yè)管理層的穩(wěn)定與否等這些因素都會(huì)對員工的離職產(chǎn) 生影響。可見追求個(gè)人發(fā)展、個(gè)性發(fā)展、提高自己的能力已成為企業(yè)高級人才流動(dòng)的主要原因。而青島安居門窗有限公司管理層的薪酬未能完全體現(xiàn)出其勞動(dòng)價(jià)值，管理人員的任務(wù)相當(dāng)繁重，長時(shí)間超負(fù)荷工作，而薪酬又未與之掛鉤，特別是與其他公司同級職員薪酬差別較大，年度總收入與公司內(nèi)部普通業(yè)務(wù)人員年終實(shí) 際收入相比也沒有多大差別。 （ 2）薪酬不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積