【正文】 營企業(yè)里司空見慣，給企業(yè)帶來的損失也是不可估量的。一些民營企業(yè)主認(rèn)為勞動力市場的大門對企業(yè)永遠(yuǎn)是敞開的，企業(yè)在任何時候都可以招到需要的人才，他們 不是很在乎人才的高流失率。這是由于他們沒有意識到這些人才的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。因此，本文將重點(diǎn)分析中小民營企業(yè)人才流失的影響因素，然后結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況提出切實(shí)可行的解決辦法。 2 文獻(xiàn)綜述 重要名詞界定 中小民營企業(yè) ① 中小企業(yè) 截止到 2020 年 10 月底 ，我國中小企業(yè)數(shù)已達(dá)到 4200 多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的%，經(jīng)工商部門注冊的中小企業(yè)數(shù)量達(dá)到 430 多萬戶，個體經(jīng)營戶達(dá)到 3800 多萬戶。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的 58%，生產(chǎn)的商品占社會銷售額的 59%，上繳稅收占 %。可見中小企業(yè)占據(jù)了中國企業(yè)數(shù)量的絕大多數(shù)，并且在國家經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著舉足輕重的作用。根據(jù)國家 2020 年頒布的《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》和《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》，中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)為：工業(yè)，中小型企業(yè) 1 袁以美．廣東省民營企業(yè)人才流失與對策 [J].商場現(xiàn)代化， 2020,6： 2324 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 2 須符合以下條件：職工人數(shù) 2020 人以下，或銷售額 30000 萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000 萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù) 300 人及以上，銷售額 3000 萬元及以上，資產(chǎn)總額 4000 萬元及以上；其余為小型企業(yè)。 企業(yè)人才 所謂企業(yè)人才，是忠誠于企業(yè)，能把個人事業(yè)的發(fā)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相統(tǒng)一，能承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營、管理、生產(chǎn)組織、技術(shù)開發(fā)及其他重要崗位任務(wù) ,為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價值最大化做貢獻(xiàn)的人，大致可分為三類：即管理型人才、研發(fā)型人才、操作型人才。他們不僅在自己的工作崗位上努力工作，依靠自己的才能為企業(yè)做貢獻(xiàn)，而且對企業(yè)忠心耿耿，穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)著整個 員工隊伍。本文研究的企業(yè)人才即為上述的三種。 人才流動與人才流失 人力資源流動是指人員從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化。人力資源的流動分為組織內(nèi)流動和組織間流動。組織內(nèi)流動通常由該組織的人事部門通過提升或調(diào)動來完成。而組織間的流動則是通常所說的人才流動。在經(jīng)濟(jì)理論的研究中可以按照主體的主觀意愿將人才的流動分為自愿流動和非自愿流動兩種類型。非自愿流動是由于雇主的原因而發(fā)生的流動，或是由于被解雇或失業(yè)而被迫進(jìn)行的流動；自愿流動是勞動力為了自身的利益而進(jìn)行的流動，即通常所說的人才流失。 人才流 失問題的研究綜述 所謂人才流失理論，是指在提取影響人才流失的重要因素而忽略次要因素的基礎(chǔ)上，對人才流失的原因、過程等進(jìn)行的分析論證。對于企業(yè)人才的流失問題，國內(nèi)外學(xué)者作了不少的研究工作，代表性的有如下這些： 國外對人才流失問題的研究 (1)推拉理論 “推拉理論”是由拉文斯坦 (， 1885)等人提出的，是研究流動人口和移民的重要理論之一，它認(rèn)為，在市場經(jīng)濟(jì)和人口自由流動的情況下，人口遷移和移民搬遷的原因是人們可以通過搬遷改善生活條件。于是，在流入地中那些使移民生活條件改善的 因素就成為拉力，而流出地中那些不利的社會經(jīng)濟(jì)條件就成為推力。人口遷移就是在這兩種力量的共同作用下完成的。當(dāng)然，以往的研究也提出，流入地和流出地各自都有推力和拉力兩種因素，即流入地和流出地都同時具有吸引和排斥兩方面的作用力；此外，在流入地和流出地之間還有中間障礙因素，比如流入地與流出地之間的文化差異也會對流動產(chǎn)生影響。 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 3 按照推拉理論，人才流失是流出企事業(yè)的推力與流入企事業(yè)的拉力共同作用的結(jié)果。流出企事業(yè)在薪酬福利、工作安排、文化氛圍等方面與人才個人期望值之間的差距是促使人才流出的重大推力，流入企事業(yè)在上述方面 與人才個人期望值的接近是吸引人才流入的重要拉力。影響人才流失的各種因素不是單獨(dú)起作用的，而是相互聯(lián)系、互影響，最終以一股合力對人才流動發(fā)生作用。 (2)勒溫的場論 美國著名的心理學(xué)家勒溫 (Lewin)認(rèn)為，個人能力與個人條件及其所處的環(huán)境直接影響著個人的工作績效，個人績效與個人能力、條件及所處的環(huán)境直接存在著類似物理學(xué)中的場強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。由此他提出了如下個人與環(huán)境關(guān)系的公式 : B=F(p， e) 公式中， B為個人的績效； p為個人能力和條件； e 為所處的環(huán)境。 該函數(shù)式表示，一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力和素 質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有著密切的關(guān)系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中 (如 :專業(yè)不對口，人際關(guān)系惡劣，工資待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行，不尊重人才等 )，則很難激勵其發(fā)揮才智，自然也就很難取得應(yīng)有的成績，實(shí)現(xiàn)其成就感。一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，為了追求自身價值的實(shí)現(xiàn)，改變的方法只能是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境中去工作，這就是所謂的人才流失。 (3)中松義郎的目標(biāo)一致理論 日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書中提出，處于群體中的個人，只有在個體方向與群體方向相一致的時候，個體的才能才會得到充 分發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會達(dá)到最大化。如果個體在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，就很難在工作中充分展現(xiàn)才華發(fā)揮潛能，個體的發(fā)展途徑也不會得到群體的認(rèn)可和激勵，特別是個人方向與群體方向不一致的時候，整體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平勢必下降。個人潛能的發(fā)揮與個人和群體方向是否一致之間存在著一種可以量化的函數(shù)關(guān)系，據(jù)此他提出了“目標(biāo)一致理論”。 國內(nèi)對人才流失問題的研究 國內(nèi)學(xué)者對人才流失問題的研究主要集中在以下幾個方面：人才流失問題的成因、人才流失給企業(yè)帶來的損失和成本、人才流失程 度的評判、人才流失問題的解決對策等，大多數(shù)研究對這些問題也都進(jìn)行了綜合分析，相對來說實(shí)證研究較少。楊葉(2020)認(rèn)為，人才流失的原因是心理契約的違背，并主張通過全程管理心理契約來規(guī)山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 4 避人才流失；宋長青 (2020)介紹了國外還經(jīng)常使用傷害系數(shù)來評價人才流失對企業(yè)造成的影響；樊宏 (2020)認(rèn)為，人才流失的實(shí)質(zhì)是知識流失，為了防止人才流失給企業(yè)帶來巨大損失，他探討了知識持續(xù)管理體系的開發(fā)與管理策略，為企業(yè)人才流失危機(jī)管理提供了參考依據(jù)；許峰 (2020)將人才流失給企業(yè)帶來的損失歸納為管理危機(jī)、成本危機(jī)、市場危機(jī) 和能力危機(jī)；李業(yè)昆 (2020)主張通過總流失率和可避免的流失率兩個指標(biāo)以及流失結(jié)構(gòu)等來評價人才流失的程度；熊會兵 (2020)等從組織承諾和職業(yè)承諾的角度提出人才流失的規(guī)避措施；李鑫 (2020)認(rèn)為，通過確立人力資本產(chǎn)權(quán)私有制度、構(gòu)建人力資本市場化定價制度、完善人力資本投資制度、創(chuàng)建完全的人力資本收益權(quán)制度、營造良好的企業(yè)文化制度和形成良好的人力資本產(chǎn)權(quán)運(yùn)行的法律制度等人力資本產(chǎn)權(quán)的制度安排可以有效防止企業(yè)的人才流失；金曉彤 (2020)對西方人力資本的投入和產(chǎn)出的測度模型，從人力資本的測度角度分析了企業(yè)人才流 失的調(diào)控。 3 中小民營企業(yè)人才流失影響因素整體分析 人才對中小民營企業(yè)的重要性主要表現(xiàn)如下：（ 1）有重要的組織支撐作用。中小民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單，少數(shù)的重要人才即可將企業(yè)組建和支撐起來。（ 2）對企業(yè)發(fā)展有較大的影響力。中小民企的人才可以同時承擔(dān)多項(xiàng)任務(wù)，這樣的人才一旦流失，就會給企業(yè)帶來難以估量的損失。因此，只有吸引人才，留住人才，中小民營企業(yè)才能保持較快的發(fā)展速度和較強(qiáng)的競爭力。 中小民營企業(yè)員工群體的特點(diǎn) 中小民企發(fā)展的時間短，資金不足，經(jīng)營環(huán)境差，在人才的吸引方面很難與國有企業(yè)和外資企業(yè)相抗衡， 因此對于優(yōu)秀人才的爭奪，中小民企往往處于劣勢。由于中小民企規(guī)模小，技術(shù)含量低，機(jī)構(gòu)設(shè)置簡單，員工數(shù)量不多，為了便于分析，本文根據(jù)全體員工的主要職能工作及工作的側(cè)重點(diǎn)，將員工群體大致上可以分為以下三類：管理類員工、研發(fā)類員工以及操作類員工。與國有企業(yè)和外資企業(yè)同等條件下相比，中小民營企業(yè)里的這三類員工群體的整體素質(zhì)都普遍相對較低。 對于管理類人才來說，國有企業(yè)和外資企業(yè)都有完善的培訓(xùn)方案，而外資企業(yè)還可以從國外帶來先進(jìn)的管理理念，國有企業(yè)也可以很容易地聘請到那些高級管理人才，只有中小民營企業(yè)難以吸引和挽留住那 些高級管理人才，所以留在中小民營企業(yè)里的管理類人才整體素質(zhì)就相對較低，不過，這一群體的員工在民營企業(yè)的所有員工中算是學(xué)歷最高的，一般多以本科學(xué)歷為主（不過那些與企業(yè)一塊成長而做到管理崗山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 5 位的低學(xué)歷員工以及那些民企老板自己的親屬除外），他們追求更多的是較高層次的需要，比如：能得到老板的信任，有晉升的機(jī)會；能得到公司的重視，有得到培訓(xùn)的機(jī)會。 同樣，研發(fā)類人才也是如此。中小民營企業(yè)里所招聘到的研發(fā)類人才，要么是剛剛從大學(xué)畢業(yè)的技術(shù)類大學(xué)生，要么是那些稍微懂一些技術(shù)的從業(yè)人員，他們幾乎沒有進(jìn)行技術(shù) 創(chuàng)新的能力，企業(yè)也沒有太多的資金用于搞科研，所以這一群體的員工只能算是企業(yè)的技術(shù)維護(hù)人員，他們更多的時間是對企業(yè)設(shè)備進(jìn)行維護(hù)，對企業(yè)引進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行指導(dǎo)推廣，這一群體的員工學(xué)歷跟管理類的差不多，不過以?？粕佣啵ㄒ灿胁糠质潜究埔陨系模贿^所占比例很低），他們追求更多的是對新技術(shù)的掌握和了解，以及良好的工作環(huán)境。 而那些操作類人才的整體素質(zhì)就更低了，他們要么是那些技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生，要么是掌握一技之長的初、高中畢業(yè)生，這一群體的員工追求更多的是生理和安全的需 要，他們生活在城市的最底層，需要有穩(wěn)定的收入來養(yǎng)家糊口 ，因此較高的薪水是他們不懈追求的目標(biāo)。他們也渴望被培訓(xùn)，渴望能有更多的機(jī)會來提高自己，所以較高層次的需求成了他們不懈努力的動力。 中小民營企業(yè)員工流動的規(guī)律 在中小民營企業(yè)里，最常見的一個現(xiàn)象是員工流動過于頻繁，不管哪種類型的民營企業(yè)，以上三種類型的員工流動規(guī)律都大致相同。對于管理類的員工來說，他們追求更多的是尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，因此，當(dāng)企業(yè)不能滿足他們的需要時，他們就會選擇離開，這一類型員工的流動方向要么是國企或者外資企業(yè)，要么是大型的民營企業(yè)，他們已經(jīng)具備了一定的管理經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)投到那些規(guī)模較大的 企業(yè)可以給他們帶來更多的發(fā)展機(jī)會和晉升空間。對于技術(shù)類的員工來說，他們追求更多的是穩(wěn)定的工作環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)的信任，以及企業(yè)的支持力度。對于那些想有所作為的技術(shù)人員來說，他們更多地希望企業(yè)能提供較多的研發(fā)資金，創(chuàng)造良好的研發(fā)環(huán)境，對技術(shù)創(chuàng)新更加關(guān)注，這樣他們就可以專注于科研，專注于技術(shù)革新，一旦這些愿望無法實(shí)現(xiàn)，他們也只好離開，另謀他就。這一類型員工一般也傾向于朝那些資金雄厚、研發(fā)實(shí)力強(qiáng)的企業(yè)涌去。以上這兩類員工的流動相對比較理智，一般在春節(jié)過后的人才流失高峰期離職，這個時候好多企業(yè)都需要補(bǔ)充人力資源，因此重新謀 職就顯得相對容易些。對于操作類員工來說，他們追求更多的是生理和安全需要，哪一家公司提供的工資高，待遇好，他們就往哪里涌去，企業(yè)對他們的制約力度也較小，因此，在很多地方的人才山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 6 市場上，可以經(jīng)常地看到好多頻繁跳槽的人。這些人不受社會大氣候的影響，他們隨時都可以找到適合自己的工作。所以，對于中小民營企業(yè)的老板來說，要想保持高質(zhì)量的產(chǎn)品，這一部分員工也必須穩(wěn)定地留在企業(yè)里。 中小民營企業(yè)人才流失的影響因素分析 為準(zhǔn)確客觀地掌握中小民營企業(yè)人才流失的主要影響因素，筆者設(shè)計了中小民營企業(yè)里三種類型員工對工作滿意度及 公司認(rèn)同感的調(diào)查問卷（附錄 A）。采用非署名的形式進(jìn)行填寫，掌握員工心理的真實(shí)想法，為研究導(dǎo)致人才流失原因提供依據(jù)，并尋求降低流失率的方法和途徑。本次調(diào)查以膠州市 5 家中小民營企業(yè)為調(diào)查對象，共調(diào)查員工 310 人，取得有效問卷 300 份。當(dāng)被問到“就你目前的情況來說，如果有另外一個公司向你發(fā)出邀請，你會不會跳槽？”時，有 185 人答“會”。占被問調(diào)查者比例的 %。其中以管理類員工和操作類員工居多。具體的統(tǒng)計結(jié)果由下列分析顯示出。目前大多數(shù)中小民營企業(yè)員工的基本情況是，男性多于女性，本次問卷是隨機(jī)發(fā)放，調(diào)查對象 的男性為 58%，女性為 42%(見表 31)，基本符合現(xiàn)實(shí)情況中男女比例。 表 在年齡分布上 (見表 32)，各個年齡段的人員分布還算均勻， 20 歲以下的占 14%， 21— 23歲占 30%， 31— 40 歲占 30%， 41— 50 歲占 16%， 51 歲以上的占 5%。年齡分布基本符合現(xiàn)實(shí)情況。 表 狀況 在調(diào)查的員工中，已婚人員所占的