【正文】 在50%左右，而操作類人員比管理類人員和技術(shù)研發(fā)類人員的離職率又要高。由于公司在制訂考核指標之前缺乏與各部門必要的協(xié)商，缺乏客觀性，各部門經(jīng)理只能被動的接受，嚴重挫傷了經(jīng)理人員開拓業(yè)務的積極性。由于在勞動力市場供大于求的大背景下，公司在制訂薪水時就過于苛刻。在青島安居門窗有限公司， 80%的離職人員是在 35 歲以下，工作未滿兩年的員工；二是家庭原因，這里包括照顧父母，孩子的教育，配偶的工作和生活等，青島安居門窗有限公司有 8%的離職人員是由 于家庭原因離職的；三是其他個人因素，包括到外地山東建筑大學畢業(yè)論文 18 就職、健康等原因，這在青島安居門窗有限公司的離職人員中大約占 20%。納爾班蒂安的研究表明，員工跳槽受到近期獲得的薪酬增長幅度的影響也是很大的，由于過低的增長幅度，和沒有明確的獎勵制度讓很多離職員工感到失望，而導致流向報酬的模式和獎勵方式更好的企業(yè)。公平的報酬也是員工取得高績效的潛在動力，公平理論代表人物美國心理學家亞當斯指出：員工的積極性不僅受絕對報酬的影響，更重要的是受 到相對報酬的影響。日常管理制度中對員工的獎勵體現(xiàn)較少，員工做什么事都沒有激情，往往是很被動地去做，獎勵僅僅在年終考評中體現(xiàn)，例如優(yōu)秀員工評比的現(xiàn)金獎勵。它不但包括顯性特征，如知識和技能；還包括隱性特征，如價值觀、自我形象、個性、人格，以及內(nèi)驅(qū)力與社會動機等。企業(yè)文化既是客觀存在的，也是人為塑造的。對運用人力資源管理控制中小民營企業(yè)人才的流失問題及怎樣做才能更好的留住人才問題進行了比較全面的研究。民企老板要樹立“重視人才，以人為本”的現(xiàn)代人才觀點。除了敬佩 馬 老師的專業(yè)水平外，她治學嚴謹和科學研究的精神也是我永遠學習的榜樣 ，并將積極影響我今后的學習和工作。請在選擇向前的方框中標記。 在此， 首先要感謝我的論文指導老師 XXX 老師 。中小民營企業(yè)只有利用好優(yōu)秀的人才，才能造就一流的企業(yè)。針對員工流失給企業(yè)所造成的影響，在借鑒前人的理論基礎上，對中小民營企業(yè)中人才流失的影響因素進行了詳盡的分析。如何在公司建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，山東建筑大學畢業(yè)論文 20 以達到留住員工、激勵員工、促 進公司發(fā)展的目標，這也是留住員工的一個關(guān)鍵問題。對員工來說，企業(yè)除了要分解給他們明確的業(yè)績目標，還應當為他們制訂行為方面的目標，即資質(zhì)發(fā)展目標。此外，年終考評的參評人員容易憑借個人主觀判斷來決定被考評人員的成績，這樣容易造成不滿情緒，不利于員工的內(nèi)部團結(jié)。合理的薪酬制度應該兼具激勵性和公平性，激勵性是針對每個員工個人，公平性則是對于員工和員工之間來說的 [17]。二是報酬的模式和獎勵計劃。 （ 1） 與工作本身無關(guān)的因素。企業(yè)沒有建立完善的績效管理制度，雖然能力在績效上得到了體現(xiàn)，但由于績效沒有很好與薪酬掛鉤，因而最終不能在薪酬中體現(xiàn)，結(jié)果是能力強、績效好的員工與能力弱、績效差的員工在薪酬上沒有差別，干好干壞一個樣，嚴重挫傷了員工積極性。然后再對青島安居門窗有限公司其造成員工積極性下降的原因進行分析。其中有 8 名是從財務部門中離職的。 青島安居門窗有限公司員工流失現(xiàn)狀 青島安居門窗有限公司共有員工 250 余人。在福利方面，有條件的進行在職培訓，進修深造等機會和方便，提供帶薪休假，提供比其他員工多的保險。對優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并 保證團隊成員都能理解。 ⑦ 對被考核人的評價不能脫離被考核人履職的事實，要保證對下屬員工績效評價的客觀性。它是從心理上為員工提供一種激勵，強調(diào)要公正、公平、客觀、準確、全面地評價員工為企業(yè)所做貢獻，使勤勞和貢獻大小都反映到自我價值的實現(xiàn)滿足上。 （ 3） 鑄造團隊精神，要強化整合意識。團隊精神是一種力量，我們只有用心去體會，才能感悟到?？傊瑢?工資待遇不滿意是導致中小民營企業(yè)人才流失的主要原因之一。任何制度沒有執(zhí)行一段時間，是很難有成效的，同時管理的規(guī)范化也是需要循序漸進的。因為在許多人的觀念里，國有企業(yè)和外資企業(yè)的規(guī)模大小與生存能力關(guān)系不大。因此，大多數(shù)中小民營企業(yè)存在超時或超強度勞 動問題，計件制工人加班按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資（沒有嚴格按照國家規(guī)定的標準來執(zhí)行），或不發(fā)加班工資，而以調(diào)休的方式來解決。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工都比較 關(guān)心本企業(yè)的發(fā)展，認為只要企業(yè)能夠改變一些不公平或不合理的之處，他們?nèi)匀辉敢饫^續(xù)留在本企業(yè)工作。因此，人才流失也受人才市場供求狀況的影響。需要指出的是因素不同對中小民企人才流失的影響程度也有所不同。而跳槽 頻數(shù) 百分比 累計百分比 男 174 58 58 有效 女 126 42 100 頻數(shù) 百分比 累計百分比 20 歲以下 42 14 14 2130 歲 90 30 44 有效 3140 歲 105 35 79 4150 歲 48 16 95 51 歲以上 15 5 100 山東建筑大學畢業(yè)論文 7 最頻繁的年齡段是 30 歲以下，有 90%的調(diào)查對象認為這個年齡段的人最容易變換工作，因為這個年齡段的人大多沒有結(jié)婚，他們由于年輕，沒有家庭拖累，心浮氣躁，故而跳槽比較頻繁。當被問到“就你目前的情況來說，如果有另外一個公司向你發(fā)出邀請，你會不會跳槽？”時，有 185 人答“會”。這一類型員工一般也傾向于朝那些資金雄厚、研發(fā)實力強的企業(yè)涌去。 同樣，研發(fā)類人才也是如此。中小民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單，少數(shù)的重要人才即可將企業(yè)組建和支撐起來。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中 (如 :專業(yè)不對口，人際關(guān)系惡劣，工資待遇不公平，領導獨斷專行，不尊重人才等 )，則很難激勵其發(fā)揮才智，自然也就很難取得應有的成績，實現(xiàn)其成就感。人口遷移就是在這兩種力量的共同作用下完成的。人力資源的流動分為組織內(nèi)流動和組織間流動。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務的價值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的 58%，生產(chǎn)的商品占社會銷售額的 59%，上繳稅收占 %。人才流失問題是每個企業(yè)都必須面對的，但是對于中小民營企業(yè)來說，過高的人才流失率已經(jīng)影響到企業(yè)正常的運轉(zhuǎn)，企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才紛紛跳槽到那些外資企業(yè)或者有競爭力的大企 業(yè)去，留給民企老板的僅僅是困惑和無奈。 ?？飘厴I(yè)論文 題 目： 中小型民營企業(yè)核心技術(shù) 人員 穩(wěn)定性研究 山東建筑大學畢業(yè)論文 I 目 錄 摘 要 ............................................................................................................... III ABSTRACT ...................................................................................................... IV 1 前 言 ...................................................................................................... 1 2 文獻綜述 .................................................................................................. 1 重要名詞界定 ..................................................... 1 中小民營企業(yè) ................................................... 1 企業(yè)人才 ........................................................ 2 人才流動與人才流失 .............................................. 2 人才流失問題的研究綜述 ........................................... 2 國外對人才流失問題的研究 ........................................ 2 國內(nèi)對人才流失問題的研究 ........................................ 3 3 中小民營企業(yè)人才流失影響因素整體分析 ........................................... 4 中小民營企業(yè)員工群體的特點 ....................................... 4 中小民營企業(yè)員工流動的規(guī)律 ....................................... 5 中小民營企業(yè) 人才流失的影響因素分析 ............................... 6 企業(yè)外部影響因素分析 ............................................ 8 企業(yè)內(nèi)部影響因素分析 ............................................ 9 個人影響因素分析 ............................................... 11 4 解決中小民營企業(yè)人才流失問題的主要對策 ..................................... 11 加強中小民企的團隊建設 .......................................... 12 績效考核激勵 .................................................... 12 降低員工流失率的其他措施 ........................................ 13 對不同的人員要用不同的激勵措施 ................................. 13 重視對團隊的獎勵 ............................................... 13 厚待高層員工和骨干員工 ......................................... 14 定期 的員工滿意度調(diào)查 ........................................... 14 山東建筑大學畢業(yè)論文 II 5 青島安居門窗有限公司案例分析 ......................................................... 14 青島安居門窗有限公司用人機制現(xiàn)狀 ................................ 14 公司簡介 ....................................................... 14 青島安居門窗有限公司員工流失現(xiàn)狀 .............................. 14 青島安居門窗有限公司用人機制存在的問題 .......................... 16 青島安居門窗有限公司績效考核的問題 ............................ 16 青島安居門窗有限公司薪 酬體系的問題 ............................ 16 青島安居門窗有限公司人才流失的原因 .............................. 17 ...................................................... 17 ...................................................... 18 解決青島安居門窗有限公司人才流失問題的對策 ...................... 19 考核目標必須明確 ............................................... 19 青島安居門窗有限公司建立合理的 薪酬體系 .......