【正文】 hnological innovation, furthering economic development and maintaining social stability, etc. The number of such enterprises is very large, and they also have made valuable contributions to the national economic development. In the knowledge economic era, knowledge and skills are the core petencies of the enterprises,talented persons have the key knowledge and skills of the enterprises, and they are also the key creator in creating enterprise values, the cornerstone for the enterprises getting petitive advantages. However, with the increasing petition between enterprises, the brain drain phenomena has bee more and more protruding, how to effectively retain them has bee a troubled problem for all the enterprises, esp. for small and medium enterprises, this is more critical. The brain drain has seriously influenced the normal operation of the enterprises. Therefore, only to find the affecting factors of the brain drain, to take measures from the perspective of human resources management, we can really solve the problem. Key words: small and medium private enterprises； brain drain； Core technical personnel； Salary system 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 1 1 前 言 當(dāng)今中國，企業(yè)對人才的爭奪已經(jīng)趨于白熱化，隨著大量外資業(yè)的涌入，人才的競爭更加激烈，對國內(nèi)企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)來說，形勢更加嚴(yán)峻。然而，隨著企業(yè)間競爭的加劇，人才流失的現(xiàn)象越來越突出，如何有效地保留他們，已成為困擾企業(yè)的一個棘手問題。 ?？飘厴I(yè)論文 題 目： 中小型民營企業(yè)核心技術(shù) 人員 穩(wěn)定性研究 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 I 目 錄 摘 要 ............................................................................................................... III ABSTRACT ...................................................................................................... IV 1 前 言 ...................................................................................................... 1 2 文獻(xiàn)綜述 .................................................................................................. 1 重要名詞界定 ..................................................... 1 中小民營企業(yè) ................................................... 1 企業(yè)人才 ........................................................ 2 人才流動與人才流失 .............................................. 2 人才流失問題的研究綜述 ........................................... 2 國外對人才流失問題的研究 ........................................ 2 國內(nèi)對人才流失問題的研究 ........................................ 3 3 中小民營企業(yè)人才流失影響因素整體分析 ........................................... 4 中小民營企業(yè)員工群體的特點 ....................................... 4 中小民營企業(yè)員工流動的規(guī)律 ....................................... 5 中小民營企業(yè) 人才流失的影響因素分析 ............................... 6 企業(yè)外部影響因素分析 ............................................ 8 企業(yè)內(nèi)部影響因素分析 ............................................ 9 個人影響因素分析 ............................................... 11 4 解決中小民營企業(yè)人才流失問題的主要對策 ..................................... 11 加強(qiáng)中小民企的團(tuán)隊建設(shè) .......................................... 12 績效考核激勵 .................................................... 12 降低員工流失率的其他措施 ........................................ 13 對不同的人員要用不同的激勵措施 ................................. 13 重視對團(tuán)隊的獎勵 ............................................... 13 厚待高層員工和骨干員工 ......................................... 14 定期 的員工滿意度調(diào)查 ........................................... 14 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 II 5 青島安居門窗有限公司案例分析 ......................................................... 14 青島安居門窗有限公司用人機(jī)制現(xiàn)狀 ................................ 14 公司簡介 ....................................................... 14 青島安居門窗有限公司員工流失現(xiàn)狀 .............................. 14 青島安居門窗有限公司用人機(jī)制存在的問題 .......................... 16 青島安居門窗有限公司績效考核的問題 ............................ 16 青島安居門窗有限公司薪 酬體系的問題 ............................ 16 青島安居門窗有限公司人才流失的原因 .............................. 17 ...................................................... 17 ...................................................... 18 解決青島安居門窗有限公司人才流失問題的對策 ...................... 19 考核目標(biāo)必須明確 ............................................... 19 青島安居門窗有限公司建立合理的 薪酬體系 ........................ 19 建立適應(yīng) 于青島安居門窗有限 公司發(fā) 展戰(zhàn)略的企業(yè)文化 ............... 20 結(jié) 論 .................................................... 20 謝 辭 .................................................... 22 參考文獻(xiàn) ................................................. 23 附 錄 .................................................... 24 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 III 摘 要 在我國，中小民營企業(yè)在促進(jìn)市場競爭、增加就業(yè)機(jī)會、方便群眾生活、推動技術(shù)創(chuàng)新、增強(qiáng)國民經(jīng)濟(jì)和保持社會穩(wěn)定等方面起著重要的作用。而對于中小民營企業(yè)來說，人才流失問題更是嚴(yán)重，已經(jīng)開 始影響到企業(yè)的正常運作。人才流失問題是每個企業(yè)都必須面對的，但是對于中小民營企業(yè)來說，過高的人才流失率已經(jīng)影響到企業(yè)正常的運轉(zhuǎn)，企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才紛紛跳槽到那些外資企業(yè)或者有競爭力的大企 業(yè)去，留給民企老板的僅僅是困惑和無奈。一些民營企業(yè)主認(rèn)為勞動力市場的大門對企業(yè)永遠(yuǎn)是敞開的，企業(yè)在任何時候都可以招到需要的人才，他們 不是很在乎人才的高流失率。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的 58%，生產(chǎn)的商品占社會銷售額的 59%，上繳稅收占 %。 企業(yè)人才 所謂企業(yè)人才，是忠誠于企業(yè)，能把個人事業(yè)的發(fā)展與組織目標(biāo)的實現(xiàn)相統(tǒng)一，能承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營、管理、生產(chǎn)組織、技術(shù)開發(fā)及其他重要崗位任務(wù) ,為企業(yè)實現(xiàn)價值最大化做貢獻(xiàn)的人，大致可分為三類：即管理型人才、研發(fā)型人才、操作型人才。人力資源的流動分為組織內(nèi)流動和組織間流動。非自愿流動是由于雇主的原因而發(fā)生的流動，或是由于被解雇或失業(yè)而被迫進(jìn)行的流動；自愿流動是勞動力為了自身的利益而進(jìn)行的流動，即通常所說的人才流失。人口遷移就是在這兩種力量的共同作用下完成的。影響人才流失的各種因素不是單獨起作用的，而是相互聯(lián)系、互影響，最終以一股合力對人才流動發(fā)生作用。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中 (如 :專業(yè)不對口，人際關(guān)系惡劣，工資待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)獨斷專行，不尊重人才等 )，則很難激勵其發(fā)揮才智，自然也就很難取得應(yīng)有的成績，實現(xiàn)其成就感。個人潛能的發(fā)揮與個人和群體方向是否一致之間存在著一種可以量化的函數(shù)關(guān)系，據(jù)此他提出了“目標(biāo)一致理論”。中小民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單，少數(shù)的重要人才即可將企業(yè)組建和支撐起來。 中小民營企業(yè)員工群體的特點 中小民企發(fā)展的時間短，資金不足，經(jīng)營環(huán)境差，在人才的吸引方面很難與國有企業(yè)和外資企業(yè)相抗衡， 因此對于優(yōu)秀人才的爭奪，中小民企往往處于劣勢。 同樣，研發(fā)類人才也是如此。 中小民營企業(yè)員工流動的規(guī)律 在中小民營企業(yè)里，最常見的一個現(xiàn)象是員工流動過于頻繁，不管哪種類型的民營企業(yè)，以上三種類型的員工流動規(guī)律都大致相同。這一類型員工一般也傾向于朝那些資金雄厚、研發(fā)實力強(qiáng)