【正文】 自我發(fā)展的途徑，或是個(gè)人資本增值的手段，因而流動(dòng)意識(shí)很強(qiáng)。年輕人學(xué)習(xí)、適應(yīng)能力強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的依附性小，同時(shí)家庭負(fù)擔(dān)也相對(duì)較小，因此他們選擇跳槽時(shí)顧慮相對(duì)不大。不同行業(yè)的人才流失情況存在著較大差異從行業(yè)看，競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)、勞動(dòng)密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。這些公司在中國(guó)人才的本土化方面發(fā)展迅速，國(guó)內(nèi)大量的優(yōu)秀人才從中小企業(yè)流向三資企業(yè)，或被高薪聘請(qǐng)，或被委以重任。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì),近年來(lái)我國(guó)中小企業(yè)的人才流動(dòng)率達(dá)到50%,有的企業(yè)甚至達(dá)到70%,這些人當(dāng)中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。二、國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析（一）國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀截至2005年底，%?！　?（4）缺乏良好的企業(yè)文化。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問題。然后以BS公司為案例，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，找出BS公司人才流失的原因，并針對(duì)原因進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的解決對(duì)策，期望改善BS公司人才流失的狀況。人才優(yōu)勢(shì)是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素，但目前人才流失問題在中小企業(yè)相當(dāng)突出，在一定程度上已經(jīng)嚴(yán)重影響了其健康穩(wěn)步的發(fā)展。雖然中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。本文通過對(duì)BS公司人才流失原因及對(duì)策的分析，相信對(duì)整個(gè)中小企業(yè)發(fā)展與實(shí)踐都有一定的借鑒意義。為了獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。（2）行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)。（3）個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的59%，上繳稅收占53%，吸納了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人員。由于中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營(yíng)流程簡(jiǎn)單,人才往往能獨(dú)當(dāng)一面,企業(yè)也不會(huì)像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的人才儲(chǔ)備,一旦這些人才流失了,必將嚴(yán)重影響到企業(yè)的生存經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。長(zhǎng)久以來(lái)，中小企業(yè)似乎成了外企的人才培養(yǎng)基地。高層次人才及年輕人流失比重大這是由高學(xué)歷人才本身?xiàng)l件的優(yōu)越性決定的。呈羊群效應(yīng)——集體跳槽行為一名或數(shù)名具有影響力的員工帶頭離職,帶來(lái)的集體跳槽行為。即使這類員工對(duì)當(dāng)前的工作滿意并不意味著即會(huì)安于現(xiàn)狀，工作的挑戰(zhàn)性、個(gè)人對(duì)工作的自主權(quán)限及承擔(dān)的責(zé)任大小、個(gè)人成就是否得到認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展前景以及企業(yè)提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是否有利于個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等因素，都對(duì)員工離職有極重要的影響。首先，表現(xiàn)在公司缺乏完整的人才管理規(guī)劃。第三，員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。 （2）企業(yè)的管理體制存在弊端。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來(lái)指揮外來(lái)人才，致使外來(lái)人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終導(dǎo)致外來(lái)人才流出企業(yè)。（3）企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。在人才的使用過程中，我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)人才也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來(lái)收益，否則便沒有留下來(lái)的價(jià)值。它分為物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩方面。因而匯總出來(lái)的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，％的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同，32％的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無(wú)文字合同又無(wú)口頭協(xié)議。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。若整個(gè)社會(huì)對(duì)員工流動(dòng)的合法性持肯定態(tài)度，認(rèn)為人員流動(dòng)有較強(qiáng)的可接受程度，則企業(yè)的人才流失率可能偏高。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。我國(guó)的人才流動(dòng)市場(chǎng)較之計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代有著巨大的進(jìn)步和發(fā)展, 人才資源也可在市場(chǎng)上自由流動(dòng)，但國(guó)家還沒有一套成熟、配套的政策和制度，來(lái)規(guī)范人才流動(dòng)，各地區(qū)、各部門、各單位都會(huì)使出渾身解數(shù)搶人才。本企業(yè)的人才流失率會(huì)相應(yīng)的偏高。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)，“重合同、守信用”是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。 總之，中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據(jù)自己的特點(diǎn)建立起有效的用人機(jī)制，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、完善，才能有效防止人才流失問題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。從1998年公司創(chuàng)建至2008年，共引進(jìn)各類技術(shù)、銷售人才150名，其中碩士生5人，本科生80人，大專生65人。從公司人員流失去向分析，呈現(xiàn)出“人往高處走”的趨勢(shì)。表2 BS公司流失人才年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表年齡段人數(shù)比例（%，占總流失人才）25歲以下2425~35歲5035~45歲645歲以上3BS公司1998年~2008年流失人才文化程度如表3所示。因此，離職人員在離職時(shí)的工作年限在3年左右的較多。對(duì)人才開發(fā)、培養(yǎng)的觀念停留在表面，沒有充分認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。本次對(duì)公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)考察，結(jié)果如下：根據(jù)接受調(diào)查的82名流失人才中，共計(jì)發(fā)放調(diào)查問卷82份，回收82份，經(jīng)審核，其中有效問卷為82份。以上調(diào)查結(jié)果充分暴露了公司薪酬制度對(duì)人才流失的影響，公司薪酬體系中主要存在以下問題：（1）薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定不合理BS公司是參照同行業(yè)的薪資來(lái)制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)員工所處的崗位性質(zhì)和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)相對(duì)價(jià)值的大小來(lái)區(qū)別對(duì)待，即薪酬沒有同崗位的價(jià)值相聯(lián)系。同時(shí)缺乏績(jī)效考核體系的崗位效益工資，導(dǎo)致人才大量流失。但BS公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)一直是延用2005年的標(biāo)準(zhǔn)，己不符合行業(yè)的現(xiàn)狀。其實(shí)，薪酬的多少不等對(duì)員工來(lái)說(shuō)本身就是一種刺激，因?yàn)榇嬖谛匠瓴町悾瑫?huì)激勵(lì)員工努力工作，爭(zhēng)取優(yōu)異的績(jī)效，以拿到高薪酬。美國(guó)心理學(xué)家斯達(dá)西?亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工對(duì)其報(bào)酬的滿意程度不僅僅取決于報(bào)酬的絕對(duì)值，而且更垂要的是受相對(duì)報(bào)酬影響。BS公司目前實(shí)行的考核制度中規(guī)定了若干的扣分項(xiàng)，只有減分沒有加分，而且績(jī)效管理僅僅停留是考核評(píng)價(jià)上，沒有制定績(jī)效計(jì)劃的環(huán)節(jié)、績(jī)效控制環(huán)節(jié)及績(jī)效反饋的環(huán)節(jié)。（2）考核結(jié)果處理不合理塑料制品開發(fā)人員目前缺乏客觀的考核指標(biāo)，未制定相應(yīng)的