【正文】 工業(yè)出版社 1張曉彤 《如何選、育、用、留人才》 北京大學出版社1劉昕 《如何進行員工關系管理》 北京大學出版社 。馬志芳新型機理機制作為一種新的激勵機制，還存在著許多不足和錯誤之處，在實踐中得到檢驗和完善是其發(fā)展的必然。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。 便利設施需要一定的投入，并且需要運營和維護費用，建議公司可以與外部機構合作，盡量不要分散自己在主營業(yè)務上的資源和精力，原則上是量力而行，不以賺錢為目的，并確保服務的質(zhì)量，否則就會適得其反。所以每一個人都有當一次領導人來“發(fā)揮能力”的機會。 建立員工興趣小組。 “導師”制度。 每周一次的上下級溝通。在每個生產(chǎn)車間，都存在不滿員的情況，而且可以明顯看出老員工也新進員工的差別。 物質(zhì)條件上的可行性研究 現(xiàn)在企業(yè)競爭已經(jīng)成為人才的競爭，如何留住人才和培養(yǎng)人才成為企業(yè)管理的一項重要工作，其投入的資源也隨著水漲船高。激勵效果信息收集以后，無疑是對信息的分析，初步收集的信息全面，但并不都是我們想要的，更有些是錯誤的，有可能誤導我們的想法，去掉多余和錯誤的信息是我們信息分析的基礎任務，取得我們想要的信息后，接下來的工作就是比較激勵的實際效果是否達到預先希望的效果，如果不是存在什么差異，造成這些差異是什么，這些差異是好的還是壞的，如果是壞的，其原因是什么。 多種激勵機制的綜合運用 企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。因此，讓職工恰當?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。這種目標激勵會產(chǎn)生強大的效果。第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。雖然在知識經(jīng)濟時代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。利用社會調(diào)查收集到的信息是第一手資料，因而比較接近社會，接近生活，容易做到真實、可靠。只有廣泛、全面地搜集信息，才能完整地反映管理活動和決策對象發(fā)展的全貌，為決策的科學性提供保障。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。由于其直接后果是組織效率下降和人員的流失，這反過來又加劇了企業(yè)對員工的不信任和對人員培養(yǎng)的忽視，從而嚴重制約了企業(yè)的長期穩(wěn)定與發(fā)展二、我國中小型民營企業(yè)新型激勵機制的建立 兩軍相遇勇者勝”，“勇”者：膽識、士氣也。這本來體現(xiàn)了用人機制的靈活性和高效性。但這件事的實際效果卻是大大挫傷了員工，特別是“特聘員工”的工作積極性。其中，員工激勵問題就是一個常常讓企業(yè)領導層感到棘手的問題，但是它又關系到企業(yè)的發(fā)展壯大，有時甚至關系到企業(yè)的生存。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。國際上企業(yè)用人機制中激勵機制的研究成果較多，但大多數(shù)是對針對大型企業(yè)的，沒有一種成熟的適用于中小型企業(yè)的激勵機制，特別是我國中小型民營企業(yè)由于發(fā)展的年代較晚，整體素質(zhì)不高，研究的力度不大，目前還處于一種初級階段，僅僅是以單一的工資制度刺激員工，而忽視了其他方面。 第二部分主要是建立一種新型民營企業(yè)激勵機制，他能解決現(xiàn)階段民營企業(yè)在員工激勵方面存在的問題。本文分以下幾個部分： 第一部分主要是對民營企業(yè)現(xiàn)狀和問題進行了闡述，指出我國民營企業(yè)現(xiàn)有的激勵機制已不適應于企業(yè)的發(fā)展，需要一種新的員工激勵機制。因此，激勵的目的就在于通過滿足員工的需要，以激發(fā)其工作動機，調(diào)動他們的積極性，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的價值，并使他們的積極性和創(chuàng)造性得以持久的保持。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。然而，眾多的中小型民營企業(yè)在依靠其靈活機制不斷取得效益的同時，也遇到了不少問題。公司在發(fā)放帶福利性質(zhì)的獎金時，“工人”和“在編職工”的獎金是正式造表公開發(fā)放的，而“特聘員工”是以紅包形式“背靠背”發(fā)放的，并且“特聘員工”所得是“在編職工”的2—3倍。因此，職能科室成員往往是“一位多職”，如會計師同時還可能是文秘，又要作接待等等。以上的問題在中小型民營企業(yè)中具有典型性。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。 全面性原則 該原則要求所搜集到的信息要廣泛，全面完整。社會調(diào)查是指運用觀察、詢問等方法直接從社會中了解情況，收集資料和數(shù)據(jù)的活動。 （二）、激勵方法的選擇 物質(zhì)激勵 a、金錢激勵 　　經(jīng)濟人假設認為，人們基本上是受經(jīng)濟性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業(yè)要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經(jīng)濟性報酬。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關注，對工作產(chǎn)生強大的責任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。 制定精確、公平的激勵機制 激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。合理的組合運用調(diào)查方法可以使調(diào)查達到事半功倍的效果，如運用問卷調(diào)查法的同時展開面談法，既可以重點突出，又可以使信息全面。不能自行制定激勵計劃的企業(yè)可以聘請專家或?qū)＜医M實施以上過程，在此過程中，企業(yè)要有專人參與到專家組中來，因為這些人是以后激勵模型運行的管理者，另外企業(yè)的最高領導人一定要清楚此激勵模型的原理及過程。這有大部分原因是與員工的流失有關。員工協(xié)調(diào)會議是標準的雙向意見溝通系統(tǒng)，雖然有些復雜，但是卻可以在短時間內(nèi)增進高層管理者與員工的溝通，解決一些棘手問題，提高高層管理者的威信，并可以大大提高管理的透明度和員工的滿意度，對管理者