【正文】 因?yàn)樵谥行∶駹I(yíng)企業(yè)中以一線(xiàn)操作人員的比例最大，管理人員的比例相對(duì)較少。 表 員工離職原因數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表 變換工作的主要原因 人數(shù) 占被調(diào)查 者的比例 % 個(gè)人發(fā)展 164 領(lǐng)導(dǎo)水平 159 培訓(xùn)教育 127 福利待遇 113 薪水報(bào)酬 105 工作自主性 103 工作環(huán)境 96 公司前景 82 次數(shù) 0 次 1次 2次 3 次 4次 4次以上 合計(jì) 人數(shù) 17 27 30 71 74 81 300 比例 % 100 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 8 續(xù)表 企業(yè)文化環(huán)境 67 人際關(guān)系 64 家庭需要 59 工作成就感 48 可以看出個(gè)人發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)水平、培訓(xùn)教育、福利待遇、薪水報(bào)酬、工作自主性、工作環(huán)境是導(dǎo)致中小民營(yíng)企業(yè)人才流失的主要因素。 企業(yè)外部影響因素分析 (1)國(guó)家的政策法規(guī) 改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)家改革了計(jì)劃調(diào)配人才的管理方式，實(shí)行單位自主用人和人才自主擇業(yè)。 (3)信息技術(shù)的發(fā)展 隨著計(jì)算機(jī)的發(fā)展與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，人們通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)可以方便快捷的了解到某一行業(yè)某一企業(yè)的職位需求情況，使人才競(jìng)爭(zhēng)成為真正的零空間競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)供大于求時(shí)，企業(yè)的選擇余地大些，造成人才流動(dòng)；當(dāng)人才供小于求時(shí)，市場(chǎng)上相關(guān)人才相對(duì)缺乏，甚至急需某一類(lèi)特定人才，那么企業(yè)中的這一類(lèi)人才便成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖掘的對(duì)象，對(duì)于這一類(lèi)人才而言，可供選擇的工作機(jī)會(huì)就比較多，形成人才流動(dòng)。因此，其他企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪加速了人才的流動(dòng)。只要企業(yè)能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及發(fā)展空間，就能夠留住人才。畢竟企業(yè)無(wú)論大小，都是繁雜的 行為組合，這樣就隱藏了經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，不僅讓管理人員和員工失去了主動(dòng)性，難以體現(xiàn)其應(yīng)當(dāng)具備的責(zé)任和能力，而且對(duì)于老板可能存在的決策失誤和指揮失誤也喪失了敏感的判斷。有些企業(yè)關(guān)鍵崗位的管理人員，常常保持手機(jī) 24 小時(shí)開(kāi)機(jī)，保證隨叫隨到。 (3)企業(yè)規(guī)模小、品牌知名度低 中小民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模和品牌知名度是也是影響人才流失的原因之一，而且企業(yè)規(guī)模往往與品牌知名度呈正相關(guān)關(guān)系，兩者相互促進(jìn)，相輔相成。但中小民營(yíng)企業(yè)就不同了，由于其品牌知名度 不高或沒(méi)有自主品牌，對(duì)于外人來(lái)說(shuō)相當(dāng)陌生，并且很可能由于經(jīng)營(yíng)不善而很快破產(chǎn)倒閉，員工在這樣的企業(yè)里沒(méi)有成就感和歸屬感，也就無(wú)所謂工作安全感了。企業(yè)的員工薪酬滿(mǎn)意度高，員工的工作積極性則高，才能夠愛(ài)崗敬業(yè)，能夠留住企業(yè)所需的人才；反之，則員工的工作積極性低，企業(yè)人心渙散，員工紛紛跳槽，嚴(yán)重影響人力資源管理工作的正常開(kāi)展。制度經(jīng)常變來(lái)變?nèi)ィ钕Ω臅r(shí)常發(fā)生，這樣就會(huì)使員工有經(jīng)常被牽著鼻子走的感覺(jué)，并且制度在制定的過(guò)程中沒(méi)有征求過(guò)員工的意見(jiàn)和建議，在執(zhí)行的過(guò)程中條件又苛刻，使人難以 承受，在這樣的公司里員工看不到希望，選擇離開(kāi)是早晚的事。民營(yíng)企業(yè)中的員工工齡普遍短是有多方面原因的，從個(gè)人角度來(lái)講，主要是是價(jià)值觀與企業(yè)不相符等其他原因造成的。 4 解決中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的主要對(duì)策 由于中小民營(yíng)企業(yè)人才的流失問(wèn)題主要受到來(lái)自在企業(yè)內(nèi)部因素的影響，因此，為了解決這一問(wèn)題，要從以下幾個(gè)方面采取措施，比如：加強(qiáng)中小民營(yíng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，鑄造團(tuán)隊(duì)精神，來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工保持長(zhǎng)效激勵(lì)；建立有效的溝通機(jī)制，來(lái)保證企業(yè)內(nèi)部信息暢通，使管理者能充分了解員工的需要和想法；加強(qiáng)企業(yè)自身文化建設(shè)，使員工在企業(yè)文化的熏陶下，真正成為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一分子。群體則可以是有相同喜好或不同興趣的人的聚集，不需要達(dá)到某種志向形成何種意識(shí)。團(tuán)隊(duì)精神不是只靠口號(hào)式的宣傳就能產(chǎn)生效果；團(tuán)隊(duì)精神也不 是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地開(kāi)幾次溝通交流會(huì)、辦幾次集體活動(dòng)、搞幾回民意測(cè)驗(yàn)和調(diào)研，就可以塑造。在鑄造團(tuán)隊(duì)精神的過(guò)程中，需要培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員的合作觀念，只有擁有一支合作默契、訓(xùn)練有素的隊(duì) 伍，團(tuán)隊(duì)精神的實(shí)質(zhì)才能夠得以充分地展現(xiàn)。我們的企業(yè)員工來(lái)自四面八方，生活習(xí)俗不同，教育層次不一，經(jīng)營(yíng)理念各異，素質(zhì)參差不齊，這就要求我們加強(qiáng)員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、部門(mén)之間的交流和合作，達(dá)到思想上的統(tǒng)一、步調(diào)上的一致。一個(gè)人想到的是局部的、片面的，兩個(gè)人、三個(gè)人甚至更多層次的人的想法才會(huì)讓這種片面和局部演化為整體和全面。這種激勵(lì)措施也適合所有的員工。 ④ 績(jī)效考核程序要保持穩(wěn)定和公開(kāi)，在績(jī)效考核過(guò)程中，要杜絕暗箱操作。 ⑧ 盡可能避免因?qū)ο聦賳T工的不了解而給予等級(jí)評(píng)分，要實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬員工績(jī)效的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。對(duì)高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類(lèi) :一類(lèi)是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如斯坎倫計(jì)劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 14 隊(duì)。企業(yè)要重點(diǎn)留住這 20%的員工。 定期的員工滿(mǎn)意度調(diào)查 及時(shí)了解員工的心理動(dòng)態(tài)，包括對(duì)公司的最新看法、意見(jiàn)和建議，以及工作狀態(tài)、工作情緒、個(gè)人生活問(wèn)題等，并在第一時(shí)間對(duì)調(diào)查結(jié)果做出反饋。公司 的宗旨是科技創(chuàng)新、質(zhì)量至上、誠(chéng)信服務(wù)。其中普通管理人員有 25 人，高級(jí)管理人員 5 人。青島安居門(mén)窗有限公司離職率最高的工種就是財(cái)務(wù)人員。青島安居門(mén)窗有限公司 20 2020 這兩年間人才流失的情況如表 5表 53 所示，可以看出這兩年總的人員流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一個(gè)企業(yè)正常的 人員流動(dòng)率，并且開(kāi)始影響到公司正常的經(jīng)營(yíng)秩序。根據(jù)公平理論，員工通過(guò)比較后產(chǎn)生不公平感，首先會(huì)消極怠工，然后便是選擇離開(kāi)。 青島安居門(mén)窗有限公司績(jī)效考核的問(wèn)題 青島安居門(mén)窗有限公司認(rèn)為創(chuàng)造利潤(rùn)是企業(yè)的唯一目標(biāo)，因此在 制訂每年的利潤(rùn)指標(biāo)時(shí)，只強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)指標(biāo)的高增長(zhǎng)率，并硬性將公司總體利潤(rùn)指標(biāo)分解到每個(gè)生產(chǎn)部門(mén)，并沒(méi)有過(guò)多考慮市場(chǎng)變化因素、人員流失因素對(duì)各部門(mén)完成指標(biāo)的影響力，只是簡(jiǎn)單的將其上一年度的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)作為核定依據(jù)。但此項(xiàng)制度沿用至今沒(méi)有山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 17 大的改進(jìn)，隨著企業(yè)的發(fā)展，該制度對(duì)管理人員的激勵(lì)作用逐漸減弱，員工的薪酬與企業(yè)的發(fā)展不成正比，特別是與同行業(yè)其他企業(yè)相比，已有一定的差距。 ② 薪酬偏低。但企業(yè)效益的提高并沒(méi)有使副總以下管理人員的薪酬顯著增加，老板只是以提供住房補(bǔ)貼、增加費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)等彈性物質(zhì)待遇予以提現(xiàn)。與工作本身本無(wú)關(guān)的因素主要包括三個(gè)方面 :一是年齡和任期的原因，通常在同一企業(yè)中年齡越大、任期越長(zhǎng)的員工，離職率也越低。知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢坦姆的大量實(shí)證研究表明了知識(shí)型員工在強(qiáng)調(diào)個(gè)體成長(zhǎng)方面的突出性質(zhì)，他調(diào)查發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工注重的四個(gè)主要因素：個(gè)體成長(zhǎng)方面占 34%；工作自主方面占 31%；業(yè)務(wù)成長(zhǎng)方面占 28%，而金錢(qián)財(cái)富只占到 7%。根據(jù)美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家黑格 從公司方面講，導(dǎo)致員工離職的根本原因在于公司的管理問(wèn)題。在青島安居門(mén)窗有限公司，員工個(gè)人收入中的固定部分所占比例過(guò)大，與績(jī)效掛鉤的浮動(dòng)部分所占比例過(guò)小，這種結(jié)構(gòu)僵化的薪資設(shè)置制度激勵(lì)性明顯不足，不能有效的激發(fā)員工才能的發(fā)揮。青島安居門(mén)窗有限公司自 2020 年成立以來(lái)，一直沒(méi)有建立一套完整的綜合考評(píng)體系。 （ 3） 人才激勵(lì)機(jī)制不完善。企業(yè)應(yīng)根據(jù)整體戰(zhàn)略，制訂出公司層面的業(yè)績(jī)目標(biāo)，將這個(gè)目標(biāo)分解到各部門(mén)，然后各部門(mén)再將目標(biāo)分解到每個(gè)員工。資質(zhì)是區(qū)分員工在特定工作崗位和組織環(huán)境中，其工作業(yè)績(jī)水平的個(gè)人特征。青島安居門(mén)窗有限公司的工資水平在當(dāng)?shù)靥幱谥械人?，其薪酬體系的一個(gè)重要的缺點(diǎn)是：?jiǎn)T工工資幾年來(lái)沒(méi)有太大變化，員工之間的工資差別較小，難以起到激勵(lì)的效果。 建立適應(yīng)于青島安居門(mén)窗有限公司發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化 世界上許多大的跨國(guó)公司，很多最初僅僅是一家不起眼的“民營(yíng)企業(yè)”，最后是靠著自己的經(jīng)營(yíng)理念逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才獲得了成功。這對(duì)加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高員工的勞動(dòng)積極性，減少人才流失有重要意義。對(duì)怎樣才能減少人才的流失，留住企業(yè)需要的人才進(jìn)行了探討。高的薪資只是吸引和留住人才的一方面，而更重要的是努力做好對(duì)人才的職業(yè)規(guī)劃。建立科學(xué)的用人機(jī)制，做到人盡其才，控制人才流失的根源。 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 22 謝 辭 經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的忙碌 的求知和奔忙 ，本次畢業(yè)論文 撰寫(xiě)終于完成 。 馬 老師 在學(xué)校 工作 繁忙任務(wù)繁多 ，但在我 完成畢業(yè)論文 的每個(gè)階段，從選題到查閱資料， 開(kāi)題報(bào)告還有 論文提綱的的撰寫(xiě) ， 論文初稿的完成， 中期論文的修改，后期論文格式調(diào)整 以及最終論文的成功完稿 等各個(gè)環(huán)節(jié)中都給予了我悉心的指導(dǎo)。 最后，祝所有幫助過(guò)我的人身體健康萬(wàn)事如意心想事成，有一個(gè)燦爛的明天！ 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 23 參 考文獻(xiàn) [1]王凌洪，吳光華．關(guān)于民營(yíng)企業(yè)人才流失的思考 [J]. 企業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2020,8:78 [2]張道梅，湯東林．論民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策 [J].職業(yè)圈， 2020,6:1113 [3]陳虎，江景麗．民營(yíng)企業(yè)人才流失的成因及治理 [J].企業(yè)經(jīng)濟(jì) , 2020,3:1920 [4 [5]Mobley,. 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