【正文】 local people of our country, and has explained its concrete method of application. KEY WORDS: Enterprise run by the local people Shorting Newtype incentive mechanism 序 言 民營經(jīng)濟是具有中國特色社會主義的以民間資本為主的混合型經(jīng)濟，因此，廣義上說，民營企業(yè)就是以民營資本組建起來的產(chǎn)業(yè)群體，而從狹義上說，就是私營企業(yè)。31 / 32 試論我國中小型民營企業(yè) 新型激勵機制的建立內(nèi)容提要 民營經(jīng)濟的發(fā)展是中國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的重要保證，也是社會主義市場經(jīng)濟重要的組成部分。我們在這篇論文中所討論的是廣義的民營企業(yè)。建立民營中小型企業(yè)新型激勵機制已刻不容緩。企圖通過“高薪攬人”方式來彌補人才上的差距，本質(zhì)還是把人才當成成本而非產(chǎn)生效益的資源，把員工視為企業(yè)的成本，漠視對員工的激勵。舊的激勵機制以不適應于企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)在的民營企業(yè)已經(jīng)意識到人才的作用的但是民營企業(yè)家“愛才”上出現(xiàn)了誤區(qū)，公司在“招才”上舍得花成本，但在如何“用才”上，卻不盡如人意。這使得員工之間產(chǎn)生不少矛盾。作為管理者，僅僅了解職員的內(nèi)心愿望還不夠，不要以為多發(fā)獎金，多說好話就能調(diào)動員工的積極性。為了保證信息收集的質(zhì)量，應堅持以下原則： 準確性原則 該原則要求所收集到的信息要真實，可靠。特別是決策對信息的要求是“事前”的消息和情報，而不是“馬后炮”。因此必須靠多種途徑收集信息，即建立信息收集的情報網(wǎng)。第一，金錢的價值不一。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。管理者要進行“工作設計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（Tom　Peters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。因為企業(yè)是運動發(fā)展的，作為企業(yè)重要一部分的激勵機制也是運動發(fā)展的，所以激勵的目的是隨時都發(fā)生變化的，為了使激勵達到預期的目的則激勵的四個階段是個循環(huán)的過程，使激勵效果不斷的向預期的目標接近，其循環(huán)過程可以簡單的表示為下圖： 選擇分析改進調(diào)查三、新型激勵機制在我國中小型民營企業(yè)的運用 （一）、新型激勵機制的在中小型民營企業(yè)的可行性研究 管理水平上的可行性研究 現(xiàn)在中國的中小型民營企業(yè)已經(jīng)建立起比較靈活的管理機制，特別是江浙一帶的民營企業(yè)的管理制度正在趨于完善，在管理上實行這一簡單的激勵模型已不存在什么難題。由此可看出，加大在員工激勵方面的投入是決對劃算的，也是企業(yè)在現(xiàn)有資源條件下能夠負擔的起的。 讓員工知道公司這一周的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績和重大事項，這可以使員工及時了解公司的情況，尤其是那些振奮人心的合同、業(yè)績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感。 不少經(jīng)理不善于溝通或者不屑于溝通，其實有效和及時的溝通不僅能解決許多工作中現(xiàn)存的和潛在的問題，更能激發(fā)員工的工作熱情，形成和諧的團隊，在溝通中實施激勵和對激勵的效果進行監(jiān)控。因為從心理學的角度來說，人都有幫助別人的愿望和要求，讓老員工做新員工的“導師”，反應了企業(yè)對老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽感。通過參加這些聚會，既開展了社交活動，又有了互相談論的機會。另外，由部門組織的郊游、聚餐，不僅可以增進溝通，激勵員工士氣，提高員工滿意度，更能培養(yǎng)團隊精神，塑造團隊文化的好機會。 當然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現(xiàn)象。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。 《如何提升員工滿意度和敬業(yè)精神》 北京大學出版社張喆 《培訓員工 贏得競爭》 商務印書館國際有限公司孫健 《學習型員工的培育》 企業(yè)管理出版社 高立法 《薪酬福利管理》 對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社 1戴良鐵愛同時還會使員工與上級主管之間的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復雜，員工很難有一個長期工作的打算。另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。 提供便利設施和服務。公司對聚會活動不插手，也不限制。 傳統(tǒng)目標管理的辦法，是自上而下進行的，優(yōu)點是可以將公司目標進行層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性，目標相對是固定的，但外界環(huán)境的變化導致目標的不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。 沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。 早在20年前，迪特尼公司就開始實行公司范圍內(nèi)的員工協(xié)調(diào)會議，每月舉行一次，公司管理人員和員工一起開誠布公地討論彼此關(guān)心的問題，甚至是很尖銳的問題，必須由高層管理者馬上作出解答。這家企業(yè)專門生產(chǎn)電動機換向器，產(chǎn)品銷售勢頭良好，產(chǎn)品定單排到了幾個月后，然而其生產(chǎn)能力卻不足。激勵機制前期的信息收集工作可由企業(yè)專門的人力資源部門負責，取得人力資源情況現(xiàn)狀之后，有一定實力的企業(yè)可以根據(jù)實際情況由本企業(yè)人力資源部制定初步的激勵計劃，他包括激勵的目標，激勵的范圍，激勵方法的選擇，機理效果的反饋和改進，并報企業(yè)最高管理者審核通過，在激勵模型實施過程中，有專人對其進行實時監(jiān)控，對其實施的結(jié)果準確及時的進行反饋，對其改進提供依據(jù)。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展 (四)、激勵效果信息的反饋及改進 激勵效果的反饋 激勵方法選擇以后，被實施下去，其效果如何是不可預知的，這就要求我們對其實施的效果進行監(jiān)控和測量，準確測量其效果，激勵機制執(zhí)行之后的反饋信息的收集顯的尤為重要，收集信息，首先要確立收集的目的，當然了，在這里我們的目的是全面和準確的收集激勵方法實施以后的效果信息，明確目的后是收集方法的選擇，因為我們收集信息要求全面和準確，所以我們可以組合運用一些收集方法，方法的不同，可以使各種信息都暴露出來，不會失之片面，如使用問卷調(diào)查法，它的格式規(guī)范，重點突出，很容易得到想要的調(diào)查結(jié)果，但是他的內(nèi)容已被嚴格規(guī)定，對于沒有列入的信息就無能為力；面談法收集的信息廣泛而全面，但其調(diào)查范圍受到限制。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面： 創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化