【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 比例為 73%，未婚的所占比例為 27%。而跳槽 頻數(shù) 百分比 累計(jì)百分比 男 174 58 58 有效 女 126 42 100 頻數(shù) 百分比 累計(jì)百分比 20 歲以下 42 14 14 2130 歲 90 30 44 有效 3140 歲 105 35 79 4150 歲 48 16 95 51 歲以上 15 5 100 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 7 最頻繁的年齡段是 30 歲以下，有 90%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為這個(gè)年齡段的人最容易變換工作，因?yàn)檫@個(gè)年齡段的人大多沒有結(jié)婚，他們由于年輕，沒有家庭拖累，心浮氣躁，故而跳槽比較頻繁。 表 本次調(diào)查對(duì)象中銷售人員占 %，研發(fā)人員占 %，職能管理人員占 %，商務(wù)人員占 %，高層管理人員占 17%，一線操作人員占 19%，在這次調(diào)查中，一線操作人員比例略低，因?yàn)樵谥行∶駹I企業(yè)中以一線操作人員的比例最大，管理人員的比例相對(duì)較少。不過各個(gè)職位的員工比例差別不大，對(duì)于研究來說 比較均衡，為真實(shí)地把握各個(gè)層次員工流失的影響因素提供保證。調(diào)查中各個(gè)職位的員工所占的比例如（表 34）。 表 各個(gè)職位的員工統(tǒng)計(jì)表 職位 銷售 研發(fā) 職能管理 商務(wù) 高層管理 一線操作 人數(shù) 43 47 55 47 51 57 比例 % 在調(diào)查對(duì)象中選擇離開原來公司的原因統(tǒng)計(jì)如（表 35）。 表 員工離職原因數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表 變換工作的主要原因 人數(shù) 占被調(diào)查 者的比例 % 個(gè)人發(fā)展 164 領(lǐng)導(dǎo)水平 159 培訓(xùn)教育 127 福利待遇 113 薪水報(bào)酬 105 工作自主性 103 工作環(huán)境 96 公司前景 82 次數(shù) 0 次 1次 2次 3 次 4次 4次以上 合計(jì) 人數(shù) 17 27 30 71 74 81 300 比例 % 100 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 8 續(xù)表 企業(yè)文化環(huán)境 67 人際關(guān)系 64 家庭需要 59 工作成就感 48 可以看出個(gè)人發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)水平、培訓(xùn)教育、福利待遇、薪水報(bào)酬、工作自主性、工作環(huán)境是導(dǎo)致中小民營企業(yè)人才流失的主要因素。事實(shí)上 ，影響中小民營企業(yè)人才流失的因素是多方面的，主要可分為外部因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素。其中外部因素包括國家的政策法規(guī)、地理位置等；企業(yè)因素包括薪酬福利、激勵(lì)機(jī)制等；個(gè)人因素包括年齡、工齡、家庭需要等。需要指出的是因素不同對(duì)中小民企人才流失的影響程度也有所不同。 企業(yè)外部影響因素分析 (1)國家的政策法規(guī) 改革開放以來，國家改革了計(jì)劃調(diào)配人才的管理方式，實(shí)行單位自主用人和人才自主擇業(yè)。同時(shí)，國家還采取了一系列的措施，建立和完善人才市場(chǎng)服務(wù)體系，發(fā)展人事代理業(yè)務(wù)，改革戶口，放寬戶籍準(zhǔn)入政策等等，使市場(chǎng)在 人才配置中的基礎(chǔ)性作用不斷加強(qiáng)。在這樣的政策法規(guī)環(huán)境下，為人才的流動(dòng)創(chuàng)造了條件，人才可以根據(jù)自身的需要尋找適合自己的崗位、企業(yè)。 (2)地理位置 我國的人才一般由欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)，隨著國家不斷消除人才流動(dòng)中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份等限制，地理位置也成為人才擇業(yè)的條件之一，也就成為影響人才流動(dòng)的外部因素之一。 (3)信息技術(shù)的發(fā)展 隨著計(jì)算機(jī)的發(fā)展與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，人們通過互聯(lián)網(wǎng)可以方便快捷的了解到某一行業(yè)某一企業(yè)的職位需求情況，使人才競(jìng)爭(zhēng)成為真正的零空間競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)在幾乎所有的企業(yè)都在與網(wǎng)絡(luò)打交道， 互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)招聘人才提供了便利，同樣是填補(bǔ)一個(gè)工作職位空缺，它幾乎可以減少一半的時(shí)間，降低一半的成本。 (4)人才市場(chǎng)供求狀況 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 9 勞動(dòng)力供求關(guān)系是促使人才流動(dòng)的最根本原因，它受到社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、國家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、職業(yè)需求彈性等因素的直接作用。因此，人才流失也受人才市場(chǎng)供求狀況的影響。當(dāng)供大于求時(shí)，企業(yè)的選擇余地大些，造成人才流動(dòng)；當(dāng)人才供小于求時(shí)，市場(chǎng)上相關(guān)人才相對(duì)缺乏，甚至急需某一類特定人才，那么企業(yè)中的這一類人才便成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖掘的對(duì)象，對(duì)于這一類人才而言，可供選擇的工作機(jī)會(huì)就比較多，形成人才流動(dòng)。 (5)其他企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，在一定意義上逐漸演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。據(jù)有關(guān)調(diào)查，外流人才的去向主要是同行業(yè)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。特別是有些行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員非常短缺，甚至有些企業(yè)認(rèn)為只要招聘到人才就是在為企業(yè)創(chuàng)造效益。因此，其他企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪加速了人才的流動(dòng)。 企業(yè)內(nèi)部影響因素分析 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及國家相關(guān)法規(guī)政策的保護(hù)，人才逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，對(duì)人才的爭(zhēng)奪也愈演愈烈。但是由于某種原因，人們大多趨向于過穩(wěn)定的生活。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工都比較 關(guān)心本企業(yè)的發(fā)展，認(rèn)為只要企業(yè)能夠改變一些不公平或不合理的之處，他們?nèi)匀辉敢饫^續(xù)留在本企業(yè)工作。只要企業(yè)能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及發(fā)展空間，就能夠留住人才。因此，企業(yè)因素是影響員工流失的主導(dǎo)因素。 (1)中小民企老板不敢放權(quán) 中小民營企業(yè)的老板已經(jīng)習(xí)慣于事必躬親，雖然也希望管理規(guī)范，但由于其特殊的身份，在處理問題時(shí)往往堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，這樣一來，一個(gè)具體問題的解決或工作安排效率是提高了，卻造成了管理人員的無所適從。同時(shí)，由于老板不斷的頒發(fā)指令，從而失去了更加合理的建議和不同觀點(diǎn)。畢竟企業(yè)無論大小，都是繁雜的 行為組合，這樣就隱藏了經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)，不僅讓管理人員和員工失去了主動(dòng)性，難以體現(xiàn)其應(yīng)當(dāng)具備的責(zé)任和能力，而且對(duì)于老板可能存在的決策失誤和指揮失誤也喪失了敏感的判斷。員工和管理人員在企業(yè)里沒有工作的自主權(quán)，只能逆來順受，被動(dòng)地接受老板的指示，當(dāng)忍受達(dá)到一定的限度，就會(huì)選擇離開，另某高就。 (2)工作時(shí)間不明確 中小民企老板資金相對(duì)比較薄弱，比較希望能盡快贏利，賺回本錢，所以總是希望一個(gè)人做越多事越好，巴不得時(shí)時(shí)工作著，同時(shí)因?yàn)橛唵蜗鄬?duì)比較不穩(wěn)定，趕貨時(shí)山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 10 又不太可能臨時(shí)招人。因此，大多數(shù)中小民營企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞 動(dòng)問題，計(jì)件制工人加班按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資（沒有嚴(yán)格按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行），或不發(fā)加班工資，而以調(diào)休的方式來解決。有些企業(yè)關(guān)鍵崗位的管理人員，常常保持手機(jī) 24 小時(shí)開機(jī)，保證隨叫隨到。對(duì)于那些生產(chǎn)型的中小民企來說，基層崗位的管理人員經(jīng)常被召集開會(huì)到很晚，無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國有企業(yè)大。這主要源于企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定 補(bǔ)償，但長此下去，員工身體難以承受最終必然會(huì)選擇離開。 (3)企業(yè)規(guī)模小、品牌知名度低 中小民營企業(yè)的規(guī)模和品牌知名度是也是影響人才流失的原因之一，而且企業(yè)規(guī)模往往與品牌知名度呈正相關(guān)關(guān)系，兩者相互促進(jìn)，相輔相成。企業(yè)規(guī)模大、知名度高就容易吸引到優(yōu)秀的人才，企業(yè)擁有優(yōu)秀雇員就能更快地促進(jìn)企業(yè)向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展。在企業(yè)規(guī)模和品牌知名度對(duì)人才流失的影響方面，中小民營企業(yè)與國有企業(yè)、外資企業(yè)有很大差別。因?yàn)樵谠S多人的觀念里，國有企業(yè)和外資企業(yè)的規(guī)模大小與生存能力關(guān)系不大。但中小民營企業(yè)就不同了，由于其品牌知名度 不高或沒有自主品牌，對(duì)于外人來說相當(dāng)陌生，并且很可能由于經(jīng)營不善而很快破產(chǎn)倒閉，員工在這樣的企業(yè)里沒有成就感和歸屬感，也就無所謂工作安全感了。從他們自身長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來考慮，另謀他就將是明智的選擇。 (4)薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力 中小民營企業(yè)由于發(fā)展時(shí)間短，資金積累不足，為了擴(kuò)大規(guī)模，不得不大舉借債經(jīng)營；而為了節(jié)省開支，縮減成本，對(duì)員工的工資則盡可能地壓低，這樣員工的工資水平與外資企業(yè)或者國有企業(yè)的員工相差太多，外部不公平感拉大，結(jié)果只能是員工對(duì)公司的滿意度低下。在中小民營企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意度直接影響他們對(duì)待工作的態(tài)度和對(duì)企業(yè)的忠誠度。企業(yè)的員工薪酬滿意度高，員工的工作積極性則高，才能夠愛崗敬業(yè)，能夠留住企業(yè)所需的人才；反之，則員工的工作積極性低，企業(yè)人心渙散，員工紛紛跳槽，嚴(yán)重影響人力資源管理工作的正常開展。 (5)制度不規(guī)范 很多中小民企沒有系統(tǒng)的管理方法，今天覺得這個(gè)好，就希望實(shí)行這樣的制度，明天又發(fā)現(xiàn)另一套制度更好，在前一套制度還沒有落實(shí)到位時(shí)，又希望執(zhí)行新的制山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 11 度。這除了是老板或管理者沒有透切領(lǐng)會(huì)制度含義外，與多數(shù)老板速成心急切有關(guān)，總希望能一口吃成胖子，有立馬見效方法。任何制度沒有執(zhí)行一段時(shí)間，是很難有成效的，同時(shí)管理的規(guī)范化也是需要循序漸進(jìn)的。制度經(jīng)常變來變?nèi)?，朝令夕改時(shí)常發(fā)生，這樣就會(huì)使員工有經(jīng)常被牽著鼻子走的感覺，并且制度在制定的過程中沒有征求過員工的意見和建議，在執(zhí)行的過程中條件又苛刻，使人難以 承受，在這樣的公司里員工看不到希望，選擇離開是早晚的事。 個(gè)人影響因素分析 (1)年齡、工齡和受教育程度等個(gè)體客觀因素 中小民營企業(yè)中的雇員年齡普遍集中在 25— 45 歲之間，而且公司工齡幾乎沒有超過 10 年的。這種現(xiàn)象與國有企業(yè)有較大差別。主要原因是，一方面中小民營企業(yè)在招聘人才時(shí)，更重視人才的及時(shí)使用和產(chǎn)出最大化，往往只招年富力強(qiáng)的中青年，另一方面，年齡偏大 (45 歲以上 )的員工在中小民營企業(yè)中感覺不穩(wěn)定，尤其是那些沒有給員工任何社會(huì)福利保險(xiǎn)的中小民企，更是不能解除員工的后顧之憂，致使這部分員工大量流 出企業(yè)。民營企業(yè)中的員工工齡普遍短是有多方面原因的，從個(gè)人角度來講，主要是是價(jià)值觀與企業(yè)不相符等其他原因造成的。個(gè)體受教育程度對(duì)民營企業(yè)的雇員流失與其他類型企業(yè)的雇員流失相比沒有明顯區(qū)別。 (2)對(duì)工資待遇不滿意 民營企業(yè)中雇員對(duì)工資待遇不滿意有幾種原因，一種可能是認(rèn)為自己的付出遠(yuǎn)大于得到的報(bào)酬；另有一種可能是，本來認(rèn)為自己的付出和所得相當(dāng)，但是發(fā)現(xiàn)與別人想比不公平；還有一種可能是，自己對(duì)報(bào)酬的期望不合實(shí)際，超出了所在企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)或承受能力；有的員工把金錢看得太重，甚至就是沖著錢才進(jìn)入民企的等等?？傊瑢?duì) 工資待遇不滿意是導(dǎo)致中小民營企業(yè)人才流失的主要原因之一。 4 解決中小民營企業(yè)人才流失問題的主要對(duì)策 由于中小民營企業(yè)人才的流失問題主要受到來自在企業(yè)內(nèi)部因素的影響，因此，為了解決這一問題，要從以下幾個(gè)方面采取措施，比如：加強(qiáng)中小民營企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，鑄造團(tuán)隊(duì)精神，來增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工保持長效激勵(lì)；建立有效的溝通機(jī)制，來保證企業(yè)內(nèi)部信息暢通，使管理者能充分了解員工的需要和想法；加強(qiáng)企業(yè)自身文化建設(shè)，使員工在企業(yè)文化的熏陶下，真正成為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的一分子。只要企業(yè)真正行動(dòng)起來，人才流 失問題就會(huì)逐步得到解決的。 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 12 加強(qiáng)中小民企的團(tuán)隊(duì)建設(shè) 團(tuán)隊(duì)是整體的概念，又有別于一般的群體。團(tuán)隊(duì)是為一個(gè)共同的目標(biāo)和為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)而走到一起的隊(duì)伍。群體則可以是有相同喜好或不同興趣的人的聚集，不需要達(dá)到某種志向形成何種意識(shí)。團(tuán)隊(duì)的核心是共同奉獻(xiàn)，沒有這一點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)只能是松散的個(gè)人的集合，也就只能歸結(jié)為所謂的群體概念。團(tuán)隊(duì)精神，是團(tuán)隊(duì)成員共同的歸屬感與成就感，它能帶來高昂的士氣，是團(tuán)隊(duì)凝聚力的高度體現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)精神是一種力量，我們只有用心去體會(huì)，才能感悟到。團(tuán)隊(duì)精神不是只靠口號(hào)式的宣傳就能產(chǎn)生效果；團(tuán)隊(duì)精神也不 是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地開幾次溝通交流會(huì)、辦幾次集體活動(dòng)、搞幾回民意測(cè)驗(yàn)和調(diào)研，就可以塑造。 （ 1） 鑄造團(tuán)隊(duì)精神，要以企業(yè)的利益為基本出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就是要實(shí)現(xiàn)利益的最大化，這就要求我們?cè)阼T造團(tuán)隊(duì)精神的過程中，一切工作要緊緊圍繞“企業(yè)利益”這一核心，個(gè)人利益堅(jiān)決服從于集體利益，局部利益堅(jiān)決服從于整體利益。我們要充分地認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的利益是最根本的利益，只有企業(yè)的利益得以順利地實(shí)現(xiàn)，個(gè)人利益才能得到保障 （ 2） 鑄造團(tuán)隊(duì)精神，要注重加強(qiáng)合作觀念。在鑄造團(tuán)隊(duì)精神的過程中，需要培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員的合作觀念，只有擁有一支合作默契、訓(xùn)練有素的隊(duì) 伍，團(tuán)隊(duì)精神的實(shí)質(zhì)才能夠得以充分地展現(xiàn)。我們要在企業(yè)內(nèi)部樹立良好的工作作風(fēng)，營造精誠團(tuán)結(jié)的合作氛圍，堅(jiān)決反對(duì)“事不關(guān)已、高高掛起”的工作態(tài)度，徹底消除“各自為政、不聞不問”的工作現(xiàn)象。同時(shí)，我們只有加強(qiáng)合作觀念，才會(huì)進(jìn)一步化解存在的矛盾，消除曾經(jīng)的誤解，便于工作效率的提高和團(tuán)隊(duì)精神的鞏固。 （ 3） 鑄造團(tuán)隊(duì)精神，要強(qiáng)化整合意識(shí)。我們的企業(yè)員工來自四面八方，生活習(xí)俗不同，教育層次不一，經(jīng)營理念各異，素質(zhì)參差不齊，這就要求我們加強(qiáng)員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、部門之間的交流和合作，達(dá)到思想上的統(tǒng)一、步調(diào)上的一致。特別是需要 充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)