中小型民營企業(yè)人力資源存在問題及對策(編輯修改稿)
2025-04-22 23:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 視的是內(nèi)部晉升和發(fā)展空間，如果一味的用薪資福利這種方式對其進(jìn)行激勵是不能滿足員工需求的。這就需要關(guān)注員工黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 4 頁的需求，重視員工的參與感，在這方面小米的雷軍做得就很到位，小米的很多員工都可以參與公司的決策，發(fā)表自己的意見。這就滿足了員工的精神需求，不需要用太多的福利去激勵員工，員工的積極性自然而然的就調(diào)動了起來。因此，中小型民營企業(yè)要想擁有自己的核心競爭力，保持長久發(fā)展就必須重視員工的培訓(xùn)需求，完善對員工的培訓(xùn)。同時還要關(guān)注員工的發(fā)展需求，制定合理的薪酬福利制度，保持對員工的精神激勵，不斷滿足員工參與感。中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及原因 （一）缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識且機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不到位目前，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，已設(shè)置人力資源部的企業(yè),部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小企業(yè)管理者管理意識的不斷提升，他們越來越重視人力資源管理工作。但是由于企業(yè)發(fā)展時間短，沒有形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化，管理模式大多數(shù)是招辦大企業(yè)的模式，并沒有建立適應(yīng)自己企業(yè)發(fā)展的獨(dú)有的人力資源管理模式，這種方式無疑是失敗的。在激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性和主動性方面認(rèn)識不到位。沒有形成以人為中心的管理理念，這些都是中小民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。（二）人力資源管理者缺乏專業(yè)素養(yǎng) 人力資源管理作為企業(yè)的重要管理職能部門，對企業(yè)的發(fā)展有著不可忽視的作用。在很多中小型民營企業(yè)，他們的人力資源管理部門普遍存在的問題就是管理者缺乏專業(yè)的素養(yǎng)，對人力資源管理各模塊的具體知識有所欠缺。企業(yè)規(guī)模小，資金缺乏，沒有足夠的資金去聘請人力資源管理方面的專業(yè)人士來為企業(yè)服務(wù)。管理者往往是一人兼多崗，比如說人力資源管理者沒有專門人員負(fù)責(zé)各個模塊的具體工作，一個人就負(fù)責(zé)招聘，培訓(xùn)等多個模塊。這就導(dǎo)致工作效率不高，達(dá)不到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。人力資源管理部門作為企業(yè)的第一大職能部門，決定著企業(yè)人力資本的配置問題，因此企業(yè)應(yīng)該加大對其的投入力度，招聘專業(yè)的，有具體工作經(jīng)驗(yàn)的管理者為企業(yè)出謀劃策。同時應(yīng)該加大對人力資源管理者的培訓(xùn)，提高其專業(yè)素養(yǎng)。使其加強(qiáng)并熟練運(yùn)用人力資源各個管理黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 5 頁模塊的知識，即使一人兼多崗也能很好的為公司服務(wù)。（3）人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)的發(fā)展速度快慢很大程度上取決于人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，長期的和短期的戰(zhàn)略就是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，很多中小型民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn)人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。缺乏有效地人才儲備。（四）人力資源招聘缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性和規(guī)劃性 正如前面所說的招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，招聘如果做不好，接下來的培訓(xùn)以及績效考核等也就變得毫無意義。人力資源招聘要建立在有效的工作分析的基礎(chǔ)上，通過崗位分析，制定符合該崗位的工作說明書，進(jìn)而根據(jù)說明書來制定招聘計(jì)劃。這是比較規(guī)范，科學(xué)的招聘流程。然而大多數(shù)中小型民營企業(yè)由于發(fā)展時間短，組織機(jī)構(gòu)不健全，對人力資源管理部門的工作不夠重視，對職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)。有實(shí)力的公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而實(shí)力不足的民營企業(yè)在人力資源配置上，多表現(xiàn)低低配置，即低能力的人配置到低位置上。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無暇進(jìn)行有效的管理。在這樣的情況下，企業(yè)的運(yùn)營勢必會出現(xiàn)問題。小企業(yè)雖然沒有大企業(yè)那樣科學(xué)，系統(tǒng)的人力資源招聘，但是也應(yīng)該有一套適合本企業(yè)發(fā)展的招聘體系。做好工作分析，進(jìn)而做好招聘工作。（五）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)流于形式化表面化黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 6 頁培訓(xùn)和開發(fā)是建立在良好的招聘的基礎(chǔ)上的，隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資本開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，而忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。在培訓(xùn)之前沒有對員工進(jìn)行有效
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1