【文章內容簡介】 ..….………….3(一) 建立以知識管理為核心的企業(yè)文化激勵機制……………………..3“以人為本”的管理理念2．在企業(yè)內建立公平、公開、透明的競爭機制3．形成尊重科學、尊重知識、尊重人才的文化環(huán)境(二) 建立科學的人力資源開發(fā)與管理體系……. … ...………………..4 (三) 人力資源戰(zhàn)略的實施條件…………………...…………………...9（四）人力資源戰(zhàn)略實施步驟結論.…….………….……………………..….……...…..….………...20參考文獻…………….…………………..….…..……………….………….21濟南大學畢業(yè)論文 3 致謝……….……………………..…….…………...…………….22附錄...…………………..…………….…..…...…………………….……濟南大學畢業(yè)論文濟南大學畢業(yè)論文 2 一、前言(一) 、 研究背景21 世紀的企業(yè)面臨著前所未有的變革和激烈的競爭，企業(yè)競爭的定義發(fā)生了變化。經濟全球化已徹底改變了競爭的邊界，使企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。全球化蘊涵著對新市場、新產品、新觀念、企業(yè)競爭力和經營方式的新思考。很多企業(yè)逐漸認識到，要建立自身的競爭優(yōu)勢，關鍵是如何去建立并運行有效的人力資源管理。為迎接挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理者的角色已逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會轉變成為企業(yè)學習、教育的推動者、高層管理的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者等。企業(yè)人力資源管理者的職責已逐漸由以作業(yè)性、行政性事務為重點轉向更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。目前國內的戰(zhàn)略性人力資源管理研究主要著眼于企業(yè)資源 、核心競爭力 、動態(tài)能力的研究,通過企業(yè)人力資源的系統(tǒng)化培訓管理體系的構建,形成企業(yè)人力資源 、人力資本不斷創(chuàng)新、強化的制度體系,從而從整體上提升企業(yè)的核心競爭力。一是基于資源的企業(yè)觀與戰(zhàn)略性人力資源管理?；谫Y源的戰(zhàn)略觀點把戰(zhàn)略管理研究的視線從企業(yè)外部因素如產業(yè)位勢等轉換到了企業(yè)內部因素,并把他們看作是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。不斷增長地把內部資源看作是競爭優(yōu)勢的來源的觀點,邏輯上很合理地導出人力資本概念,并把人從戰(zhàn)略的高度上看作是企業(yè)成功非常重要的因素?；谫Y源的觀點已經把人放在了觀察的焦點。在對于競爭優(yōu)勢的研究當中,許多學者越來越把人力資本、智力資本以及知識資本看作是關鍵的構成要素?；谫Y源的企業(yè)觀點已經提供了一種研究對于人在競爭優(yōu)勢構建過程中的重要性的基礎平臺。 二是核心競爭力與戰(zhàn)略性人力資源管理。許多戰(zhàn)略研究領域的學者都把關注目光投向企業(yè)競爭力。這些研究者都普遍承認在企業(yè)的競爭力與擁有這些競爭力的員工技能之間的密切關系。此外,其他的學者特別關注這些員工的行為特點他們需要采取行動來實現(xiàn)核心競爭力, 以及人力管理系統(tǒng)由于可以不斷保持和開發(fā)這種競爭力而具有的支持本質。此外,只有有效的人力資源管理系統(tǒng)才能夠不斷保持和更新這些員工所具有的競爭能力并且把他們集成起來，以確保當有員工離開以及新的員工進入的時候能夠有效地替代他們。濟南大學畢業(yè)論文 3 三是動態(tài)能力理論與戰(zhàn)略性人力資源管理。最近的研究更加關注組織在面對動態(tài)環(huán)境的時候不斷開發(fā)新的能力或者競爭力的需要。這些能力被稱為動態(tài)能力,定義如下:企業(yè)使用資源的過程,特別是集成、重新配置、獲得以及釋放資源的過程,匹配甚至是創(chuàng)造市場變革。 總的看來 ,還是定性研究和基于操作層面的成果居多。動態(tài)能力的引入解釋了勞動力以及核心競爭力之間的相互依賴與相互作用。它代表了一種不斷創(chuàng)新的過程，企業(yè)必須經歷這種過程來不斷保持競爭優(yōu)勢。動態(tài)能力需要不斷變化組織和個人所擁有的競爭力，需要一種系統(tǒng)化的管理來不斷推動這種知識流在企業(yè)內部的流動，從而不斷地使企業(yè)保持核心競爭力。國內研究現(xiàn)狀的不足：一是割裂了個人與組織研究的聯(lián)系。關系細節(jié)是微觀研究的特點，但過分著眼于細微，往往會忽視整體的和諧。研究者越來越關注一個相對狹窄單個人力資源管理實踐的對象時，常常會看不到組織整體的人力資源管理實踐的最終目標。而宏觀研究就恰好相反，重視組織的整體效應，卻忽視了實施特定的 HRM 實踐的技術或細節(jié)方面，從而導致一項很好的政策在實際運作過程中往往會背離管理者的初衷。因為 HRM 政策在完善，也必須通過實際的人力資源管理運作來體現(xiàn)，員工只對實際的人力資源管理實踐做出反應。二是忽視了不同人力資源管理實踐之間的匹配與整合。對單個 HRM 實踐進行研究固然很重要,但研究者經常會忽視其他可能存在的人力資源管理實踐對觀察結果的影響。影響組織績效的是人力資源管理實踐的系統(tǒng),而非單獨的實踐。組織實施的人力資源管理實踐是復合的,是相互作用、相互影響的。管理者應該以“匹配”的觀點來指導設計人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃,注重橫向匹配與縱向匹配 ,把不同的實踐整合成系統(tǒng)來進行評估。 未來人力資源管理的研究方向：一是以宏觀與微觀相結合的視角進行研究。宏觀研究與微觀研究是可以互相借鑒互相融合的。今后的人力資源研究應當注意區(qū)分人力資源政策和人力資源管理實踐,在此基礎上進行員工與組織建立戰(zhàn)略聯(lián)盟的研究 。 二是人力資源管理實踐之間橫向匹配的研究。首先要了解人力資源管理實踐之間的差異 ,從而進一步研究實現(xiàn)人力資源管理實踐之間有效協(xié)同的方法和途徑，并關注員工認知方面的問題。 三是開展多層次的研究。開展多層次研究即關注人力資源管理實踐與企業(yè)戰(zhàn)略目標之間縱向匹配的研究。這方面的研究多表現(xiàn)在戰(zhàn)略性人力資源管理領域,目前國內雖然已經有不少學者在此領域有所成果。但多數仍然屬于定性研究,建立模型、指標來指導企業(yè)實踐的定量研究還需要學者們進一步努力來完成。(二) 研究目的及意義選題的目的在于通過對人力資源及企業(yè)戰(zhàn)略管理相關理論及其概念的進一濟南大學畢業(yè)論文 4 步了解，加深對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的方法、工具的理解，將大學期間所學的理論知識應用于實踐，通過對企業(yè)目前人力資源方面的現(xiàn)狀以及存在的問題的研究，根據人力資源管理的新特點，提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案，從而為企業(yè)建立一個戰(zhàn)略意義的人力資源戰(zhàn)略管理的體系。人類正在進入一個以信息化和網絡化為顯著特征的社會，這不僅將改變經濟結構、組織結構、生產方式，而且也將改變人們的思維方式、價值觀念、工作方式乃至生活習慣，同時也將對企業(yè)的人力資源管理方式產生重大影響。因此，人力資源在企業(yè)發(fā)展諸多要素中的地位將不斷提升，發(fā)展的自主性、個性化、以及創(chuàng)新精神不斷增強，知識型員工在企業(yè)中的比例逐步擴大，并因其具有完備的知識儲備和良好的教育背景，對企業(yè)的依賴性減少，流動性增大。面對人力資源的新特點，企業(yè)為在日益激烈的競爭中提高競爭優(yōu)勢，始終立于不敗之地，就必須改變人力資源的管理方式，迫切需要一個全新的和完整的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理模式。這種管理模式如何做到以人力資源戰(zhàn)略管理理論為指導，樹立“以人為本”的管理理念，視員工為企業(yè)的寶貴財富，多方位滿足員工的各種需求，特別是要為員工個人價值的實