【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 練、導(dǎo)師、學(xué)長(zhǎng)制新進(jìn)員工跟隨經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工學(xué)習(xí)，這種方法的成本低，新員工可以迅速掌握工作所需的技能。但培訓(xùn)效果受師傅的影響較大，容易形成固定的工作思路，不利于創(chuàng)新。3技術(shù)講座針對(duì)某一種新技術(shù)、人際溝通或問(wèn)題解決技巧的講座。4祝頻資料適用于那些通過(guò)其他培訓(xùn)方法不易于展示的技巧5模擬訓(xùn)練通過(guò)模擬或?qū)嶋H執(zhí)行一項(xiàng)工作來(lái)學(xué)習(xí)這項(xiàng)工作。包括案例分析，實(shí)驗(yàn)、角色扮演和群組互動(dòng)等。6仿真培訓(xùn)模仿真實(shí)的工作條件建設(shè)專門的培訓(xùn)試驗(yàn)室或人工環(huán)境，使用與工作場(chǎng)地相同的設(shè)備與技術(shù)，嚴(yán)格按照真實(shí)的情境來(lái)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練如何處理工作中的實(shí)際問(wèn)題。資料來(lái)源：Stephen amp。 David A．Decenzo管理學(xué)基礎(chǔ)核心概念與應(yīng)用第4版P182 (5)績(jī)效管理 績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。通過(guò)考核員工工作績(jī)效，及時(shí)做出信息反饋，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，進(jìn)一步提高和改善員工的工作績(jī)效，進(jìn)而提升組織的績(jī)效。績(jī)效管理的目標(biāo)是形成“多贏”的局面，它的每個(gè)環(huán)節(jié)都要求組織和員工問(wèn)的互動(dòng)，是“以人為本”管理思想的充分體現(xiàn)。常用的績(jī)效管理方法下表所示：表23常用的績(jī)效管理方法序號(hào)績(jī)效管理方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1工作總結(jié)簡(jiǎn)單、易實(shí)行結(jié)果多取決去作者的文筆而不是實(shí)際工作表現(xiàn)。2關(guān)鍵事件法資源豐富，基于行為的費(fèi)時(shí)；缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)3圖形評(píng)定量表法提供定量的數(shù)據(jù)：相較其他方法不那么費(fèi)時(shí)無(wú)法提供對(duì)于工作本身根深層次的評(píng)估4行為錨定法(BARS)關(guān)注某一特定的、可衡量的工作行為費(fèi)時(shí)；開(kāi)發(fā)方法困難5排序法依次比較員工的工作表現(xiàn)當(dāng)企業(yè)規(guī)模較大使，實(shí)施起來(lái)不現(xiàn)實(shí)6目標(biāo)管理法關(guān)注攝終結(jié)果：結(jié)果導(dǎo)向費(fèi)時(shí)7360度評(píng)價(jià)是一種更全面的評(píng)估方法費(fèi)時(shí)資料)源：Stephen P．Robbinsamp。David 績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，在人力資源管理活動(dòng)中處于中心環(huán)節(jié)。由于沒(méi)有一種評(píng)價(jià)方法適合所有的情況，因此，一套有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該是上述幾種方法的組合。通過(guò)使用這些方法的組合，可以抵消單個(gè)方法的缺點(diǎn)，最大限度的發(fā)揮各自的長(zhǎng)處。 績(jī)效管理作為企業(yè)的一項(xiàng)最有效的激勵(lì)手段，旨在最大限度的激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，把組織的利益與滿足員工個(gè)人的需要巧妙的結(jié)合起來(lái)，使員工積極地、自覺(jué)自愿地為組織努力工作。同時(shí)．績(jī)效管理也為員工的晉升、漲薪提供依據(jù)，創(chuàng)建了公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從而對(duì)提高員工的滿意度，降低員工流動(dòng)率都有積極的影響。 (6)薪酬管理 在企業(yè)中，薪酬是指員工通過(guò)出賣自己的勞動(dòng)從企業(yè)獲得的各種形式的收入，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、各種福利等。薪酬的構(gòu)成如下表所示。表24薪酬構(gòu)成薪 酬直接薪酬間接薪酬基本工資福利工資薪金醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)帶薪休假退休金計(jì)劃工傷保險(xiǎn)其他福利浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)股票期權(quán)資料來(lái)源：Robert L．Hathisamp。John H．Jackson人力資源管理第10版北京人出版社 P372 薪酬管理的定義：企業(yè)按照一定的原則，對(duì)包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、津貼以及福利薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理。薪酬管理是激勵(lì)員工的一項(xiàng)重要手段，它目的是讓員工更加努力的為企業(yè)工作。有效的薪酬管理還有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工、改善企業(yè)績(jī)效和塑造良好的企業(yè)文化。薪酬管理應(yīng)遵循“對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)員工具有激勵(lì)性、對(duì)成本具有控制性”這四個(gè)基本原則。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的薪酬管理活動(dòng)受企業(yè)內(nèi)、外部因素和員工個(gè)人因素的影響。企業(yè)外部因素包括：法律法規(guī)、物價(jià)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況及同行業(yè)的薪水平；企業(yè)內(nèi)部因素包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展階段和財(cái)務(wù)狀況：?jiǎn)T工的個(gè)人因素是指員工所處的職位、績(jī)效表現(xiàn)以及員工的工作年限。 (7)勞動(dòng)關(guān)系管理 員工一旦被企業(yè)聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭、相互依存的關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，企業(yè)與員工依照芳動(dòng)法》的規(guī)定就工資、福利及工作條件等問(wèn)題進(jìn)行談判并達(dá)成一致，簽訂勞動(dòng)合同。 近年來(lái)，國(guó)內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈上升趨勢(shì)，良好的勞動(dòng)關(guān)系管理，可以幫助企業(yè)避免由此帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)或聲譽(yù)上的損失。因此可以說(shuō)，做好企業(yè)的勞動(dòng)管理工作，減少企業(yè)勞動(dòng)糾紛事件的出現(xiàn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的。 人力資源管理的目標(biāo)就是通過(guò)一些科學(xué)的管理手段和方法，使企業(yè)人力資源的效益發(fā)揮到最大化，進(jìn)而服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的最大化。企業(yè)人力資源管理效益的最大化，依賴于一些人力資源管理的基本理論和方法得以達(dá)成。當(dāng)企業(yè)遇到因人員不足而影響企業(yè)發(fā)展的時(shí)候，就需要通過(guò)有效的招聘來(lái)解決；員工士氣的保持和生產(chǎn)效率的持續(xù)優(yōu)秀，有賴于良好的薪酬和激勵(lì)體系的實(shí)施；解決企業(yè)發(fā)展與運(yùn)營(yíng)過(guò)程中問(wèn)題，需要借助培訓(xùn)和組織發(fā)展。 一言以蔽之，人力資源管理就是為了“吸引、保留、激勵(lì)與丌發(fā)”企業(yè)所需的人力資源，即把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，以充分發(fā)揮他們的積極作用，為本企業(yè)服務(wù)。 企業(yè)的人力資源管理處于企業(yè)價(jià)值鏈的服務(wù)端，并不直接創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中處于支持輔助的位置。但是，任何企業(yè)要發(fā)展壯大，想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存，如果缺少有效的人力資源管理，多么宏大的目標(biāo)恐怕也實(shí)現(xiàn)不了。作為第一資源的人力資源，是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。實(shí)踐證明，重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益有著重要的作用。 (1)有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。勞動(dòng)力是企業(yè)生產(chǎn)力的重要組成部分，只有通過(guò)合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之問(wèn)、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，使它們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中最大限度地發(fā)揮其作用，并在空問(wèn)和時(shí)間上使勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。 (2)有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)管理中的人是有生命的動(dòng)物，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們安于工作、樂(lè)于工作、忠于工作，并積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛能和全部智慧發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。 (3)有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才會(huì)有第一流的計(jì)劃、第一流的組織、第一流的領(lǐng)導(dǎo)，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。否則，如果一個(gè)企業(yè)不擁有優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只能付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。可見(jiàn)，注重和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。 (4)有利于減少勞動(dòng)消耗，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值。經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所耗費(fèi)的和所得到的比較。減少勞動(dòng)耗費(fèi)的過(guò)程，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程。所以，合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)效果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭(zhēng)取企業(yè)利潤(rùn)最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。 (1)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在觀念上不同。傳統(tǒng)人事管理將人視為“工具”，是企業(yè)的開(kāi)支，而沒(méi)有將它看成是可以幫組織完成其使命的資產(chǎn)或資源：現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，不僅重視其產(chǎn)生還有它的開(kāi)發(fā)。傳統(tǒng)的人事管理僅有資源產(chǎn)生的內(nèi)容，卻沒(méi)有資源丌發(fā)的職能，而資源開(kāi)發(fā)卻是現(xiàn)代人力資源管理的核心。眾所周知，在現(xiàn)代企業(yè)中，人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)向前發(fā)展的不竭動(dòng)力，人才具有不可替代、不可復(fù)制的特性，可以幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而，這種人才并不是從他／她加入企業(yè)的第一天就顯現(xiàn)出來(lái)的，這就需要借助人力資源管理部門去培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。 (2)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的側(cè)重點(diǎn)也不同。傳統(tǒng)的人事管理的主要工作重點(diǎn)是管理員工的檔案、人員調(diào)配、職務(wù)變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性的工作，是靜態(tài)的管理，即當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位后，在經(jīng)過(guò)人事部門必要的培訓(xùn)后，被安排到某個(gè)崗位上，之后就任由員工被動(dòng)的開(kāi)展工作，自由發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是以“人”為核心，包括對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等，新員工入職后，企業(yè)還會(huì)根據(jù)組織的目標(biāo)和員工個(gè)人的情況，為其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)不斷培訓(xùn)、橫向或縱向的崗位調(diào)整，充分發(fā)揮員工的潛能，做到人盡其才。能否充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性也是成功企業(yè)和失敗企業(yè)的主要區(qū)別所在。 (3)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在組織中的參與程度不同。傳統(tǒng)人力資源管理的功能是招聘新人，填補(bǔ)空缺；而現(xiàn)代人力資源管理除負(fù)責(zé)招聘員工外，還擔(dān)負(fù)著工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。這無(wú)疑也對(duì)人力資源管理部門人員的素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)提出了更高的要求。 (4)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在激勵(lì)方式上也不同。傳統(tǒng)的人事管理主要以物質(zhì)激勵(lì)為手段：現(xiàn)代人力資源管理而是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，通過(guò)采取人性化的管理，充分考慮人的個(gè)體性，提倡以人為本，在關(guān)注員工物質(zhì)需求和安全需求的同時(shí)，更重要的是也要關(guān)注員工的心理、精神和情感上的需求，尤其是讓員工體會(huì)到自己在組織中的不斷提高、完善和成長(zhǎng)。 (5)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理策略上不同。傳統(tǒng)的人事管理只著眼于當(dāng)前的人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏對(duì)未來(lái)的思考和規(guī)劃：現(xiàn)代人力資源管理不僅關(guān)注于將近期的具體事宜處理好，還注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)和規(guī)劃。根據(jù)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定出與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃。 (6)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理體制上不同。傳統(tǒng)的人事管理完全是被動(dòng)的、按部就班的執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的指示；而現(xiàn)代人力資源管理有更大的自主性，它根據(jù)組織在不同發(fā)展階段的特征，制定發(fā)展規(guī)劃，并按照計(jì)劃丌展工作。 (7)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理所處的管理層次也不同。傳統(tǒng)的人事管理部門僅是上級(jí)部門決定的執(zhí)行部門，幾乎不參與或很少參與決策過(guò)程；現(xiàn)代人力資源管理部門作為企業(yè)決策層之一，承擔(dān)了更多的責(zé)任，參與組織戰(zhàn)略計(jì)劃的制定和決策，是企業(yè)高層管理人員的戰(zhàn)略謀士。 中小企業(yè)是一個(gè)相對(duì)的概念，它指的是與本行業(yè)大企業(yè)相比生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)。對(duì)中小企業(yè)的概念很難通過(guò)簡(jiǎn)單的文字表述清楚，通常用數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)的指標(biāo)來(lái)界定。一般來(lái)說(shuō)，數(shù)量指標(biāo)是利用企業(yè)的資本金額、銷售額、雇用人數(shù)等指標(biāo)中的一個(gè)或幾個(gè)作為劃分大、中、小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；質(zhì)的指標(biāo)主要是指從遵循經(jīng)營(yíng)學(xué)的角度，能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)本質(zhì)特征的指標(biāo)。 在我國(guó)，根據(jù)2003年1月實(shí)施的《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，我國(guó)的中小企業(yè)是指在中華人民共和國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需求、增加就業(yè)、符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。2003年2月發(fā)布的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》中進(jìn)一步對(duì)中小企業(yè)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了明確的界定。該標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定了在不同行業(yè)，根據(jù)職工人數(shù)、銷售額、總資產(chǎn)等指標(biāo)，按以下標(biāo)準(zhǔn)界定中小企業(yè)：．：滿足職工人數(shù)2000人以下，或銷售額3億元以下或資產(chǎn)總額4億元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人以上，銷售額3000萬(wàn)元以上，資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元以上。其余為小型企業(yè)。：滿足職工人數(shù)3000人以下，或銷售額3億元以下或資產(chǎn)總額4億元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工600人以上，銷售額3000萬(wàn)元以上，資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元以上：其余為小型企業(yè)。：滿足職工人數(shù)500人以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)100人以上，銷售額1000力．元以上：其余為小型企業(yè)。批發(fā)業(yè)中小型企業(yè)須滿足職工人數(shù)200人以下，或銷售額3億元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)100人以上，銷售額3000萬(wàn)元以上：其余為小型企業(yè)。4．交通運(yùn)輸和郵政業(yè)：交通運(yùn)輸業(yè)中小型企業(yè)須滿足職工人數(shù)3000人以下，或銷售額3億元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)500人以上，銷售額3000萬(wàn)元以上；其余為小型企業(yè)。郵政業(yè)中小型企業(yè)須滿足1000人以下，或銷售額3億元以下。其中中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)400人以上，銷售額3000萬(wàn)元以上；其余為小型企業(yè)5．住宿和餐飲業(yè)：滿足職工人數(shù)800人以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)400人以上，銷售額3000萬(wàn)元以上：其余為小型企業(yè)。 根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)可劃分為合伙企業(yè)、法人、公司；按照企業(yè)所有權(quán)劃分，歸國(guó)家所有的企業(yè)稱之為國(guó)有企業(yè)，歸集體所有的企業(yè)稱之為集體企業(yè)，歸私人所有的企業(yè)稱之為私有企業(yè)（私人企業(yè)）；根據(jù)企業(yè)所有者的國(guó)籍劃分，有中資企業(yè)和外資企業(yè)；按照企業(yè)資本構(gòu)成劃分，企業(yè)分為獨(dú)資企業(yè)和合資企業(yè)。我們不難看出，在如此多的企業(yè)形態(tài)法規(guī)中，唯獨(dú)找不出“民營(yíng)企業(yè)”的定義。廣義上看，民營(yíng)與國(guó)有應(yīng)該是相對(duì)的，因此民營(yíng)企業(yè)就應(yīng)該是所有非國(guó)有獨(dú)資的企業(yè)；從狹義角度來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)僅指私人企業(yè)和以私營(yíng)為主體的聯(lián)營(yíng)企業(yè)。 本文中所討論的民營(yíng)企業(yè)是指民間私人投資、民問(wèn)私人經(jīng)營(yíng)、民問(wèn)私人享受投資收益、民rBJ私人承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的法人實(shí)體，即我們通常說(shuō)的私有企業(yè)或“私企”。 家族式的管理模式普遍存在 許多民營(yíng)中小企業(yè)都是由家庭作坊式的經(jīng)營(yíng)演變而來(lái)的，在管理風(fēng)格上帶有明顯的家族式管理的影子，主要表現(xiàn)在：管理比較隨意、缺乏程序化、制度化和規(guī)范化。