【正文】 老板的魷魚”。結語：培訓的最終目的是提高每個員工的綜合素質，是在企業(yè)中形成一種自主學習的氛圍，一種難以動搖的企業(yè)學習文化，把企業(yè)建設成學習型企業(yè)。同時, 各部門領導要在資金和設備上為員工提供良好的支持, 為員工在培訓結束后的工作中提供用武之地, 努力使員工的培訓轉化為現實的生產力。這樣培訓工作才能夠實現良性循環(huán), 促進企業(yè)的發(fā)展。(二)努力提高培訓人員自身的素質企業(yè)要做好培訓工作, 首先應該設立專門的培訓部門和崗位，并對培訓者進行培訓, 即培訓培訓者。比如部門管理者不支持, 同事的不支持以及時間緊迫, 資金短缺, 設備匱乏等工作本身的原因, 培訓成果缺乏轉化 的環(huán)境造成培訓沒有太大實際用處的觀點產生, 對培訓工作又是一大阻礙。沒有進行有效的培訓需求分析。這些現象使得企業(yè)對員工的培訓心有余悸。(二)培訓人員自身素質欠缺, 不能勝任培訓開發(fā)工作培訓人員是指在培訓過程中承擔各種培訓與發(fā)展任務的個人或組織, 它包括培訓部門領導人、培訓管理人員及培訓教師。在這種情況下，培訓只是一種活動，而不是一種戰(zhàn)略。因此, 培訓本身的質量對企業(yè)發(fā)展非常重要, 而我國一些中小企業(yè)在員工培訓過程中卻存在著一系列問題?，F在的企業(yè)不是一夫當關萬夫莫開，運籌帷幄，指揮全局的時候了，而是需要全員投入并且不斷學習的組織。B、設立專門的培訓機構，安排專人負責，把他培養(yǎng)成企業(yè)培訓師。C、培訓和企業(yè)的業(yè)務更新不配套。D、不分崗位，不論層級統(tǒng)一培訓。C、沒有培訓預算。重視對物資的投資，見效快，培訓不是一朝一夕的，這種效益不是顯而易見的。二．.分析形成這個局面的原因。（1）中小企業(yè)的通病A，企業(yè)規(guī)模小，內外環(huán)境的影響，很難吸引高素質人才。三、a公司培訓中存在 的問題分析。從經費上限制了培訓活動，培訓人員往往巧婦難為無米之炊。E、培訓只有短期需求，沒有長遠打算。D、培訓方式單一，就是專題講座形式，學院不感興趣，吸收的很少。C、適當加大培訓投入，引進外部培訓資源。在企業(yè)內部建立自學機制，才能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源源不斷的動力。這里對中小企業(yè)員工培訓中的問題進行了分析, 并在此基礎上, 提出了一些解決問題的對策和建議。企業(yè)經常用參加培訓的人數來衡量培訓的結果，很少研究培訓的真實效果。培訓人員的素質在一定程度上決定了培訓開發(fā)的成功與否。不少企業(yè)有過這樣的教訓, 一方面為了提高員工素質, 投入大量資金, 對員工進行培訓提高素質, 另一方面這些員工卻毫不領情, 他們的素質提高了, 反而另起爐灶或者跳槽成為企業(yè)的競爭對手。對許多的管理層來說, 盡管已經認識到培訓的重要性, 然而卻不能夠保證培訓的有效開展, 原因何在? 因為他們沒有對企業(yè)培訓的具體需求進行深入分析。二、中小企業(yè)培訓對策建議(一)正確認識培訓的地位和潛在價值企業(yè)培訓已經成為企業(yè)培養(yǎng)高素質員工的重要途徑和打造核心競爭力的重要手段。培訓培訓者不僅僅限于專業(yè)培訓人員, 因為在許多公司中, 直線經理人員每年都要花費一定的時間來培訓自己的下屬, 所以也需要對他們進行培訓。(四)進行有效的培訓需求分析, 創(chuàng)造有利于培訓成果轉化的環(huán)境中小企業(yè)在進行員工培訓之前首先要做好準確詳實的培訓需求分析, 有針對性地對企業(yè)員工需要培訓的內容進行相應的培訓, 做到有的放矢, 提高培訓的效率和效益。(五)選擇合理的受訓對象和培訓方法根據參加培訓的人員不同, 培訓對象可以分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。使企業(yè)能夠快速適應外部環(huán)境變化，不斷進行觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場創(chuàng)新。企業(yè)管理者本希望通過培訓讓員工為企業(yè)帶來更多的收益，卻不料由于受訓員工的跳槽會給自己的培訓帶來負回報。此類員工從事的工作多為簡單的重復性勞動，因此培訓的重點在于企業(yè)規(guī)章制度、崗位責任教育、基本技能學習和安全文明生產等。（1）新員工上崗前培訓。培訓的重點是管理工作的實施力。另外，外培相對內培而言費用要高，最好施行培訓費用責任制，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。而員工培訓是中小型企業(yè)解決人才問題的一個良好途徑。當前新技術迅猛發(fā)展，信息傳遞速度加快，對于中小型企業(yè)來說，外部競爭環(huán)境發(fā)生了很大的變化，面臨著國內和國際市場的雙重壓力。中小企業(yè)普遍采用家庭擁有及企業(yè)主親力親為的形式。這樣一來，優(yōu)秀員工看不到自己的工作成績，積極性受到打擊，表現一般的員工也看不到自己的不足，許多缺點不能得到及時糾正，導致績效持續(xù)不好，進而對工作產生厭倦。再比如可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足員工自尊和自我實現的需要。另外，在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中存在著2/8原理，20%的人創(chuàng)造80%的財富，這部分20%的員工對企業(yè)來說是稀缺資源，是企業(yè)的核心員工。有了這種欲望，人才會努力成長，這種欲望是構成人類干勁的基本元素。（五）激勵機制切實執(zhí)行卓越的激勵機制不是制定設計出來的，而是執(zhí)行出來的。激勵理論認為，最出色的激勵手段是讓被激勵者自覺地行動，充分發(fā)揮其特長和潛能。當然，建設高素質的員工隊伍并非一日之功，最近幾年以來，各個企業(yè)在員工培養(yǎng)方面都下足了功夫，尤其中小型企業(yè)，不但開展了不同形式的培訓，也根據員工的素質，進行有針對性的、分層次的培訓。從體系上看，絕大部分中小企業(yè)的培訓體系不夠完整，有些沒有專門的培訓部，甚至沒有專門的培訓教室和培訓器材，就連培訓工作也是由企業(yè)各個部門自行組織和安排。這種“哪里有問題就培訓哪里”的做法使企業(yè)的培訓工作既無整體性，也無連續(xù)性?；诖?，企業(yè)培訓工作做了不少，可是效果并不理想。但只要是投資，就不可避免存在風險，員工培訓的風險就在于人才的流失，企業(yè)耗費大量的時間、人力和財力培養(yǎng)出來的人才，卻不能為企業(yè)帶來效益，發(fā)揮其真正作用，創(chuàng)造價值，對企業(yè)來說是十分巨大的損失，尤其是競爭激烈的行業(yè)，一旦自己培養(yǎng)的人才離開后卻進入競爭對手的企業(yè)，那么面臨的也許不止是勞動力上的損失，更有甚是創(chuàng)意、制度和內部機密的泄露，從來受到威脅。%，%，%，%；而且它的員工三分之一是通過老板的親人、朋友、領導、同學介紹過來的，真正招聘進來的很少。大多企業(yè)決策層不愿意進行培訓的原因在于擔心員工經過培訓后，提高了自己的技能，為員工的跳槽提供更好的機會和條件。培訓的有效實施和展開依賴于人力資源部門和相關部門領導的支持，所以，一個好的培訓活動的圓滿完成離不開管理層的努力和配合。在新世紀，企業(yè)文化已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。在員工培訓的實際評估時，應將這四項標準結合起來使用，通過這些標準來檢查培訓效果，發(fā)現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業(yè)的實際需要，使員工培訓為企業(yè)帶來豐厚的回報。在人力資源管理中，培訓工作十分地重要，它是有效發(fā)揮人才作用的必要步驟，關系著整個企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)文化要在推動員工學習，增強員工學習意識，調動員工學習積極性上發(fā)揮導向作用。（2）管理層的績效考核與培訓掛鉤在管理層的績效考核指標中設定“部門培訓任務完成律”、“培訓工作配合度”、“參與培訓課程課時數”等指標，讓管理者認識到對于公司新員工的培訓不是在走形式，需要管理者付出精力，這是與管理者的績效考核存在一定關系。然而事實上，不少組織的管理者常處于這種兩難境地：不培訓，人員素質跟不上，影響經濟效益；培訓后，員工又不安心工作，甚至跳槽到競爭對手那里去。據蘇北總商會對部分中小企業(yè)的抽樣調查顯示：中上層管理人員中，有64％是本科及以上學歷，36％是大專以下學歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠程函授取得的；80％的人沒有受過正規(guī)的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對現代企業(yè)制度和市場經濟也不甚了解，特別是民營企業(yè)大多數老板、經理等主要管理層甚至對外語、計算機等現代工具一竅不通。、管理層的重視不夠據企業(yè)員工管理方法研究組的調查顯示：當前中小企業(yè)未開展培訓的原因中，有35%的比例認為員工所從事的工作不需要技術不需要培訓；18%是由于文化程度的限制；13%是由于時間的沖突；12%是由于資金的缺乏；11%是由于工作條件的限制；3%認為培訓沒有作用。而企業(yè)直接招聘進來專業(yè)管理大學生又理論有余，經驗不足。員工不愿意參加培訓，學不到工作急需的技能和知識，無疑是違背了培訓管理者的初衷。受訓者在工作上有哪些可以改進和提高，改進和提高的程度如何，今后的培訓需要怎樣改進等等，對于這些問題的回答，很大一部分企業(yè)的管理者是顯得底氣不足。中小企業(yè)之間的人才競爭主要是科技型(技術性)，企業(yè)要提高核心競爭力，實現企業(yè)和員工的“雙贏”，就必須加大投入，從而不斷提高員工的知識、技術、能力及心智等綜合素質，鍛造一支高素質、高績效的干部員工隊伍。其激勵作用主要體現在以下幾方面：引導作用；凝聚作用；約束作用；企業(yè)精神激勵作用；員工創(chuàng)造性的激發(fā)作用等。事實上，不存在完