我國中小企業(yè)員工績效考核的問題探討(完整版)
【正文】 和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。通過考績資料分析，不僅可以發(fā)現(xiàn)人才，而且為培訓現(xiàn)有員工提供了依據。考績的結果是員工工作的正確反映和總結，據此確定職工工薪和分配獎金，比較公平、合理。關鍵詞：中小企業(yè) 績效考核 問題 對策目錄一、績效考核的相關理論（一）績效考核的概念…………………………………………………（二）績效考核的內容……………………………………………………（三）績效考核的作用……………………………………………………（四）績效考核的原則……………………………………………………（五）績效考核的方法…………………………………………………二、我國中小企業(yè)員工績效考核存在的主要問題（一）缺乏完善的績效考核體系（二）考核形式方面的問題（三）考核標準、內容方面的問題（四）考核者方面的問題（五）考核結果的公正、準確的相對性問題三、改進我國中小企業(yè)員工績效考核的對策（一）、科學的進行工作分析………………………………(二）、做好培訓工作，提高員工對績效考核的支持度……………(三)、建立科學的考核制度……………………………………………(四)、科學的績效標準,合理的考核方法………………………………(五)、合理的選擇考核者和考核信息………………………………（六）、重視績效溝通和績效反饋………………………………………（七）、克服績效考核過程中考核者的心理作用……………………參考文獻我國中小企業(yè)員工績效考核的問題研究一、績效考核的相關理論（一）績效考核的概念 首先，績效考核不是簡單的打分，而是對績效管理工作的總結。那么，這里的關鍵詞是績效管理和總結，而績效管理又包括績效計劃、績效溝通輔導、績效考核與反饋、績效診斷與提高，所以，績效考核不是簡單地對著表格打分，而是對經理和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個總結。利于檢查、監(jiān)督和促進各級人員的工作。（四）績效考核的原則進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對人本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的及方法等。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 關鍵事件法：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。①出勤，占總分的30％，分為上、中、下三個等級，滿分為30分。遵守規(guī)章制度、工作服從分配、富有責任心、協(xié)作互助的，為上等，否則評為中或下。工作分析是人力資源管理活動的重要內容也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、后勤服務類等。實踐證明，對考核者進行相關培訓有助于減少一些心理偏差的出現(xiàn)，利用計算機輔助進行的工作績效考核培訓有助于提高上下級之間就績效考核展開討論的能力。明確的設定績效標準主要有三個目的。選擇合理的考核方法和工具是績效考核工作成敗的關鍵，根據上面分析，每一種方法都不是十全十美的，都存在一些缺陷。在評價的過程中，員工的頂頭上司所占的權重應該是最大的，假如員工有幾個上司，綜合幾個上司的意見可以
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