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正文內(nèi)容

我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核的問題探討(編輯修改稿)

2025-04-22 00:10 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 嚴(yán)格原則  考績(jī)不嚴(yán)格,就會(huì)流于形式,形同虛設(shè)??伎?jī)不嚴(yán),不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況,而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果??伎?jī)的嚴(yán)格性包括:要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的及方法等?! 晤^考評(píng)的原則  對(duì)各級(jí)職工的考評(píng),都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性),也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ),不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在,并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致,更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能?! 〗Y(jié)果公開原則  考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開,這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做,一方面,可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處,從而使考核成績(jī)好的人再接再厲,繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服,奮起上進(jìn)。另一方面,還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差,以保證考核的公平與合理?! 〗Y(jié)合獎(jiǎng)懲原則  考績(jī)的結(jié)果,應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞,有賞有罰,有升有降,而且這種賞罰、升降不僅與相聯(lián)系。而且還必須通過、等方式同物質(zhì)相聯(lián)系,這樣,才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。  客觀考評(píng)的原則  人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免滲入主觀性和感情色彩?! 》答伒脑瓌t  考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人,否則就起不到考評(píng)的。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說明解釋,肯定成績(jī)和進(jìn)步,說明不足之處,提供今后努力的參考意見等等。(五)績(jī)效考核的方法 績(jī)效考核的方法   圖尺度考核法:是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一,一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。  配對(duì)比較法:是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績(jī)效水平的方法,它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序,使得在每一個(gè)考核要素下,每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較,所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。  關(guān)鍵事件法:是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法,一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來,然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度,或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談,根據(jù)記錄共同討論來對(duì)其績(jī)效水平做出考核?! ⌒袨殄^定等級(jí)考核法:是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核,從而評(píng)定績(jī)效水平的方法?! 》ǎ耗繕?biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法,通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下,每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo),這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo),它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。  360176。考核法:在考核時(shí),通過同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及個(gè)人評(píng)價(jià)來評(píng)定績(jī)效水平的方法。1)因素評(píng)分法它是將一定的分?jǐn)?shù)分配給各項(xiàng)考績(jī)因素,使每一項(xiàng)考績(jī)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后根據(jù)被考績(jī)者的實(shí)際表現(xiàn),在各因素上評(píng)分,最后匯總得出總分,即為被考績(jī)者的考績(jī)結(jié)果。如某企業(yè)把考績(jī)因素定為四項(xiàng):出勤、能力、成績(jī)、組織紀(jì)律和思想作風(fēng)。①出勤,占總分的30%,分為上、中、下三個(gè)等級(jí),滿分為30分。 對(duì)各種不同出勤情況酌情扣分。例如遲到或早退一次扣5分;病事假一天扣1分,曠工一天扣30分。②能力,占總分的20%,分為上、中、下三個(gè)等級(jí)。技術(shù)高、能獨(dú)立工作、完成任務(wù)好、能勝任本職工作的評(píng)為上等,低于這個(gè)水平的評(píng)為中或下,而在考核階段某個(gè)期限內(nèi)未完成任務(wù)的扣10分。③成績(jī),占總分的30%,分為上、中、下三等,積極主動(dòng)工作、安全生產(chǎn)、完成任務(wù)好、協(xié)調(diào)性好的評(píng)為上,低于這個(gè)水平的,視情況評(píng)為中或下。在工作過程中出現(xiàn)差錯(cuò)造成損失或在安全、質(zhì)量方面發(fā)生事故的,視其情節(jié)輕重予以扣分。④組織紀(jì)律、思想作風(fēng),占20%,分為上、中、下三個(gè)等級(jí)。遵守規(guī)章制度、工作服從分配、富有責(zé)任心、協(xié)作互
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