我國中小企業(yè)員工績效考核的問題探討(存儲版)
【正文】 為職工的工資、獎金提供了科學(xué)的依據(jù)，工資和獎金要根據(jù)職工的職責(zé)履行程度和貢獻大小等情況來確定。通過對員工考績累積資料的分析，可以揭示一個人是否勝任本職工作，是否具備擔(dān)負高一級職務(wù)的條件，以及更適合勝任于何種工作?！ ?yán)格原則 考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)?！ 〗Y(jié)果公開原則 考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。（五）績效考核的方法 績效考核的方法 圖尺度考核法：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。1）因素評分法它是將一定的分?jǐn)?shù)分配給各項考績因素，使每一項考績因素都有一個評價尺度，然后根據(jù)被考績者的實際表現(xiàn)，在各因素上評分，最后匯總得出總分，即為被考績者的考績結(jié)果。在工作過程中出現(xiàn)差錯造成損失或在安全、質(zhì)量方面發(fā)生事故的，視其情節(jié)輕重予以扣分。這種方法的基本特征：一是高度可操作性，即“行為標(biāo)定”把分?jǐn)?shù)與具體的工作行為聯(lián)系起來；二是民主性，有關(guān)人員參與制定，尤其是最了解自身工作的被考評者代表的參與，保證了他們對此標(biāo)準(zhǔn)的認可與接受。崗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一張考核表，顯然是不合適的。接著主講人把不同考核者的考核結(jié)果放到粘貼板并把所有可能存在的問題逐一講解。二者合起來才能把對員工的要求解釋清楚。除非建立清楚的績效標(biāo)準(zhǔn)，考績常因感覺與主觀的看法而流于偏頗。二是選定的考評人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，能以高度負責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考評工作，避免摻雜個人好惡、以偏概全，并要在考評工作方面經(jīng)過一定的專門訓(xùn)練，以保證考評工作的規(guī)范化，避免因考評人員的工作作風(fēng)，素質(zhì)高低直接影響考評效果?？己艘话銖某煽儭⒐ぷ鲬B(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個方面獲取信息。溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標(biāo)的進展情況，更能通過交談與溝通時及時肯定成績，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，以使其更努力地工作。（七）、克服績效考核過程中考核者的心理作用10 / 10。有效的績效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個步驟。（六）、重視績效溝通和績效反饋不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的考核制度都無法彌補經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。360度績效考核法中還有來自客戶的評價。例如應(yīng)有上級、同級、下級和客戶代表?？茖W(xué)的設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)使得每位員工心里有數(shù)，指導(dǎo)自己的績效與標(biāo)準(zhǔn)的差別，這樣利于個競爭機制的形成?？冃?biāo)準(zhǔn)在整個考核過程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。因此企業(yè)有必要對考核者進行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，首先應(yīng)該是進行一般心理知識的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯誤。由于企業(yè)中存在不同類型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。在標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，首先要找出對某一具體工作進行評價時必須加以測量的各個方面；其次對每一方面列出代表高績效和低績效的典型行為； 最后對每一關(guān)鍵行為進行估價，看它在多大程度上代表了高績效或低績效。技術(shù)高、能獨立工作、完成任務(wù)好、能勝任本職工作的評為上等，低于這個水平的評為中或下，而在考核階段某個期限內(nèi)未完成任務(wù)的扣10分?！ ?60176?！ 》答伒脑瓌t 考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。第二條 員工績效考核工作應(yīng)堅持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以員工實績和行為事實為依據(jù)（考核結(jié)果與本人見面），考核評分、評語對不同的人應(yīng)有差別，即考核應(yīng)堅持公開、公平、公正、差別性等原則以保證考核的客觀性與激勵性公平原則 公平是確立和推行人員考績制度的前提。為人才的合理配置、晉升和開展員工培訓(xùn)提供了依據(jù)。注意，我們這里強調(diào)的是總結(jié)，我們除了打分之外，還要總結(jié)，要溝通，有了總結(jié)和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對員工來說是最重要的，當(dāng)然，這對于經(jīng)理來說也是相當(dāng)重要的，因為員工的績效一定意義上就是經(jīng)理的績效，員工的績效都提高了，經(jīng)理的
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