我國中小企業(yè)員工績(jī)效考核的問題探討(存儲(chǔ)版)
【正文】 為職工的工資、獎(jiǎng)金提供了科學(xué)的依據(jù)，工資和獎(jiǎng)金要根據(jù)職工的職責(zé)履行程度和貢獻(xiàn)大小等情況來確定。通過對(duì)員工考績(jī)累積資料的分析，可以揭示一個(gè)人是否勝任本職工作，是否具備擔(dān)負(fù)高一級(jí)職務(wù)的條件，以及更適合勝任于何種工作。 嚴(yán)格原則 考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?！ 〗Y(jié)果公開原則 考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績(jī)民主的重要手段。（五）績(jī)效考核的方法 績(jī)效考核的方法 圖尺度考核法：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。1）因素評(píng)分法它是將一定的分?jǐn)?shù)分配給各項(xiàng)考績(jī)因素，使每一項(xiàng)考績(jī)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后根據(jù)被考績(jī)者的實(shí)際表現(xiàn)，在各因素上評(píng)分，最后匯總得出總分，即為被考績(jī)者的考績(jī)結(jié)果。在工作過程中出現(xiàn)差錯(cuò)造成損失或在安全、質(zhì)量方面發(fā)生事故的，視其情節(jié)輕重予以扣分。這種方法的基本特征：一是高度可操作性，即“行為標(biāo)定”把分?jǐn)?shù)與具體的工作行為聯(lián)系起來；二是民主性，有關(guān)人員參與制定，尤其是最了解自身工作的被考評(píng)者代表的參與，保證了他們對(duì)此標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)可與接受。崗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一張考核表，顯然是不合適的。接著主講人把不同考核者的考核結(jié)果放到粘貼板并把所有可能存在的問題逐一講解。二者合起來才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。除非建立清楚的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考績(jī)常因感覺與主觀的看法而流于偏頗。二是選定的考評(píng)人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考評(píng)工作，避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全，并要在考評(píng)工作方面經(jīng)過一定的專門訓(xùn)練，以保證考評(píng)工作的規(guī)范化，避免因考評(píng)人員的工作作風(fēng)，素質(zhì)高低直接影響考評(píng)效果?？己艘话銖某煽?jī)、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取信息。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過程。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通時(shí)及時(shí)肯定成績(jī)，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。（七）、克服績(jī)效考核過程中考核者的心理作用10 / 10。有效的績(jī)效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。（六）、重視績(jī)效溝通和績(jī)效反饋不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都無法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。360度績(jī)效考核法中還有來自客戶的評(píng)價(jià)。例如應(yīng)有上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表。科學(xué)的設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)使得每位員工心里有數(shù)，指導(dǎo)自己的績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)的差別，這樣利于個(gè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。因此企業(yè)有必要對(duì)考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，首先應(yīng)該是進(jìn)行一般心理知識(shí)的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯(cuò)誤。由于企業(yè)中存在不同類型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。在標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，首先要找出對(duì)某一具體工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)必須加以測(cè)量的各個(gè)方面；其次對(duì)每一方面列出代表高績(jī)效和低績(jī)效的典型行為； 最后對(duì)每一關(guān)鍵行為進(jìn)行估價(jià)，看它在多大程度上代表了高績(jī)效或低績(jī)效。技術(shù)高、能獨(dú)立工作、完成任務(wù)好、能勝任本職工作的評(píng)為上等，低于這個(gè)水平的評(píng)為中或下，而在考核階段某個(gè)期限內(nèi)未完成任務(wù)的扣10分。 360176。 反饋的原則 考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語)一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。第二條 員工績(jī)效考核工作應(yīng)堅(jiān)持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以員工實(shí)績(jī)和行為事實(shí)為依據(jù)（考核結(jié)果與本人見面），考核評(píng)分、評(píng)語對(duì)不同的人應(yīng)有差別，即考核應(yīng)堅(jiān)持公開、公平、公正、差別性等原則以保證考核的客觀性與激勵(lì)性公平原則 公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。為人才的合理配置、晉升和開展員工培訓(xùn)提供了依據(jù)。注意，我們這里強(qiáng)調(diào)的是總結(jié)，我們除了打分之外，還要總結(jié)，要溝通，有了總結(jié)和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對(duì)員工來說是最重要的，當(dāng)然，這對(duì)于經(jīng)理來說也是相當(dāng)重要的，因?yàn)閱T工的績(jī)效一定意義上就是經(jīng)理的績(jī)效，員工的績(jī)效都提高了，經(jīng)理的
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